Главная » Бесплатные рефераты » Бесплатные рефераты по менеджменту »

Конфликты и пути их преодоления

Тема: Конфликты и пути их преодоления

Раздел: Бесплатные рефераты по менеджменту

Вуз: ВЗФЭИ

Год и город: Омск 2010

Содержание

Введение 3

1. Природа конфликтов, структура, классификация, конфликта 4

2. Конфликты в организациях. Стратегия руководителя при разрешении конфликта 7

3. Стрессы, их виды и влияние на личность, на трудовой коллектив 9

4. Выводы и предложения по разрешению конфликтных ситуаций в организации. Создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе 11

5. Иллюстрационный материал 13

Заключение 14

Список использованной литературы 15

ВВЕДЕНИЕ

Для написания контрольной работы мною была выбрана очень актуальная тема – «Конфликты и пути их преодоления».

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация носит действительно конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.

Таким образом, цель контрольной работы – понять природу конфликта, определить структуру конфликта, классифицировать конфликты, определить стратегию руководителя при разрешении конфликтов.

1. ПРИРОДА КОНФЛИКТОВ, СТРУКТУРА КОНФЛИКТА, КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТОВ.

В жизни работников, организации могут возникать конфликты: производственные, политические, национальные, социальные, семейные и т. д. Конфликт (от лат. Conflictus - столкновение) – столкновение противоречивых или совместимых интересов. Конфликт - это элемент человеческой деятельности и существования.

Причины конфликтов бывают объективные и субъективные: различия в целях, ограниченность ресурсов; различия в восприятии ценностей; разные уровни образования, стили поведения; плоxая коммуникативность и т. д.

В мире бизнеса конфликты проявляются очень ярко. Существуют конфликты между фирмами, организациями, ассоциациями, в рамках одной организации. Эти конфликты называют организационными, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия.

Конфликты выполняют нe только отрицательную, но и положительную роль. Они «встряхивают» коллектив, спасают организацию от «загнивания».

Конфликты возникают между людьми по поводу решения тех или иных вопросов жизнедеятельности. Однако нe всякое противоречие приводит к конфликтам. Конфликт возникает лишь тогда, когда противоречия обостряются.

Конфликт начинается с конфликтной ситуации, которая си стоит из участников конфликта и объекта конфликта, т.е. причины, из-за которой оппоненты вступают в противоборство. Участников конфликта называют оппонентам (от лат. «возражающий»), иногда соперниками.

Оппоненты вступают в конфликт, обладая разной «силой» которая и определяет возможность победы. Характеристика «силы» называется рангом оппонента. Оппонентом первого ранга называют человека, выступающего собственного имени и преследующего личностные цели. Оппонентом второго называют личность, преследующую групповые цели, оппонентами третьего ранга - структуры, организации и т. д.

Началом конфликта является инцидент, т.е. действия, направленные на создание конфликта. Иниидент может возникнуть случайно, а конфликтная ситуация опытными оппонентами может создаваться преднамеренно, для достижения определенных целей.

Kроме того, у каждого оппонента помимо объективных обстоятельств существует и своя внутренняя причина - предмет конфликта. Внутренняя причина (предмет конфликта) отличается от объекта конфликта тем, что объект по отношению к оппоненту выступает как внешние разногласия и противоречия.

В конфликте важны не слова, а намерения, от которых зависит протекание конфликта, поведение участников конфликта и способы их действия.

Важный элемент конфликта составляет психологицеский барьер. Барьеры могут быть внутренними и внешними. Решиться на что-то и действовать - значит преодолевать барьер.

Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, менеджер может потребовать, чтобы исполнитель постоянно находился в офисе туристической фирмы и «работал» с клиентами на месте. В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью.

Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу — в свой выходной — какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт возникает как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт между личностью и группой. В производственных группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.

Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.

Кроме того, конфликты классифицируют еще и по степени проявления: скрытый и открытый.

Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты. Как разновидность конфликта выделяют интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, которое выгодно ее инициатору и которое вынуждает коллектив или отдельного человека совершать определенные поступки, наносящие вред им самим. Интриги, как правило, тщательно продумываются, планируются, имеют свою сюжетную линию.

2. КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

СТРАТЕГИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРИ РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТА.

Конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности — получению определенных продуктов. Такими факторами могут быть: 1) непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, при работе на конвейере); 2) перенос проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так, нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители); 3) невыполнение функциональных обязанностей в системе "руководство-подчинение" (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных, или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя). Конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности, - достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:

- опять-таки взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива;

- нерешимость ряда организационных вопросов "по вертикали" (т. е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми, располагающимися на организационной горизонтали;

- функциональные нарушения в системе "руководства-подчинения", препятствующие достижению личных целей, как руководителем, так и подчиненным. Возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям.

В менеджменте используются следующие рекомендации по разрешению конфликта между подчиненными:

1. Необходимо понять суть конфликта, определить позиции и истинные интересы сторон. Для этого следует:

- побеседовать с оппонентами;

- поговорить со сторонниками участников конфликтной ситуации;

- получить информацию о сути конфликта от независимых и компетентных свидетелей (желательно от неформальных лидеров коллектива).

2. Нужно выявить истинные причины конфликта и в дальнейшем пытаться разрешить противоречие, заключенное в интересах, а не в позициях.

3. Необходимо определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав.

4. Нужно оценить наихудший, наилучший и наиболее вероятный варианты развития и разрешения конфликта, если Ваше вмешательство в конфликт не даст результатов.

5. Необходимо выработать два-три варианта действий по разрешению конфликта, имея в виду, что оппонентам, как правило, не выгоден длительный конфликт.

6. При необходимости нужно привлечь к посредничеству:

- друзей оппонентов, поскольку их влияние на участников конфликта значительнее влияния менеджера

и оценка сложившейся ситуации объективнее оценки оппонентов;

- неформальных лидеров, пользующихся уважением оппонентов.

7. Необходимо разрешить конфликт, постоянно корректируя принятые решения с учетом особенностей развития ситуации.

3. СТРЕССЫ, ИХ ВИДЫ И ВЛИЯНИЕ НА ЛИЧНОСТЬ, ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ.

Наряду с конфликтом важную роль в деятельности работников играют стрессы.

Стресс (англ. «туго натянуть») – давление, напряжение. Это состояние напряжения, которое возникает у личности под влиянием сильных воздействий. Стрессы – обязательный компонент человеческой деятельности.

В зависимости от вида и характера стрессы бывают:

физиологические, когда происходит накопление критической массы усталости от стрессовых ситуаций – «синдром хронической усталости», результат физического стресса – язва, астма, болезнь сердца и т.д.
психологические стрессы, они в свою очередь делятся на информационные и эмоциональные стрессы.

Информационные стрессы возникают в ситуации информационных перегрузок, когда человек (личность) не справляется с задачами, не успевает принимать решения и т.д.

Эмоциональные стрессы появляются в ситуациях угрозы, опасности, обиды.

Стресс может оказывать как положительное влияние, так и отрицательное.

Положительное влияние стресса состоит в том, что он способствует мобилизации усилий человека для выполнения работы.

Отрицательное влияние стресса заключается в ухудшении состояния здоровья, понижению работоспособности, отсутствия интереса к работе и жизни, отсутствии мотивации.

Поскольку стрессы неизбежны в жизни, менеджер должен научиться управлять ими. Есть два подхода к стрессам:

1)внести изменения в менеджмент, чтобы устранить базу стрессов. Для этого надо оценивать способности, потребности, склонности работников, четко определять зону полномочий и ответственности использовать двухстороннюю коммуникацию и т.д.

2)принимать конкретные меры индивидуального характера, разрабатывать программы по нейтрализации стрессов (медитация, расслабление, психоанализ, диета, тренинг и др.).

4. ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ. СОЗДАНИЕ БЛАГОПРИЯТНОЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АТМОСФЕРЫ В КОЛЛЕКТИВЕ.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Рассмотрим шесть основных шагов разрешения межличностных конфликтов.

ШАГ 1. Определение основной проблемы .

На этом этапе необходимо четко уяснить суть проблемы, приведшей к конфликту. При этом очень важно чтобы противники осознавали своеобразие видения проблемы: как собственного, так и оппонента, имеющееся здесь сходства и различия.

ШАГ 2. Определение вторичных причин конфликта .

Обычно они служат поводом для возникновения конфликта, часто затеняя истинную причину и затрудняя анализ. Поэтому вслед за уяснением основной проблемы целесообразно проанализировать собственное поведение на предмет выявления конфликтных его деталей.

ШАГ 3. Поиск возможных путей разрешения конфликта.

Он может быть выражен, в частности, следующими вопросами которые следует задать себе участникам конфликта:

что я мог бы сделать, чтобы разрешить конфликт?
что мог бы для этого сделать мой партнер?
каковы наши общие цели, во имя которых необходимо найти выход из конфликта?

ШАГ 4. Совместное решение о выходе из конфликта. На этом этапе речь идет о выборе наиболее подходящего способа разрешения конфликта, вызывающее обоюдное удовлетворение соперников.
ШАГ 5. Реализация намеченного совместного способа разрешения конфликта.
Здесь конфликтующим сторонам очень важно, придерживаясь намеченной стратегии действий, не вызвать необдуманным словом, поспешным поведением каких-либо сомнений друг у друга относительно искренности выраженных ранее намерений разрешить конфликт.
ШАГ 6. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта.
На ее основании проблема считается либо разрешенной, либо делается вывод о необходимости работы над ней, иногда вновь повторяя описанную выше последовательность шагов. Следует добавить, что пошаговое движение соперников в сторону разрешения конфликта невозможно вне одновременного действия таких элементов (факторов) данного процесса, как адекватность восприятия людьми происходящего, открытость их отношений и наличие атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Структурные методы разрешения конфликта:

а) разъяснение требований к работе - метод, предотвращающий дисфункциональный конфликт; заключается в разъяснении того, какие результаты ожидаются руководством от каждого сотрудника и подразделения (что должно быть сделано или достигнуто; кто получает и кто предоставляет различную информацию; система полномочий и ответственности; четкое определение порядка и правил действий);

6) применение координационных и объединительных механизмов, таких как управленческая иерархия; принцип единоначалия; службы, осуществляющие связь между функциями; создание межфункциональных, целевых групп; проведение совещаний между отделами и др.;

в) установление общефирменных комплексных целей, требующих совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов; это обеспечивает более слаженную работу всего персонала, способствует тому, что руководители подразделений принимают решения в интересах всей организации;

5. ИЛЛЮСТРАЦИОННЫЙ МАТЕРИАЛ.

Способы управления конфликтом

Рис. 1 Способы управления конфликтом

Стратегия поведения менеджера при разрешении межличностного конфликта

Рис. 2 Стратегия поведения менеджера при разрешении межличностного конфликта.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление, большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры, и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

Жить и работать вместе — непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие, и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

По мнению многих авторов, наиболее эффективным способом разрешения конфликтов являются переговоры. Эффективная стратегия переговоров - это, прежде всего, стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов и умение их сочетать, таким образом, который не будет впоследствии вызывать желание нарушить достигнутое соглашение.

Список использованной литературы литературы:

1. Бухалов М.И. Управление персоналом: Учебник/М.И.Бухалов.-2-е изд., испр. и доп.- М.:ИНФРА-М, 2008.

2. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов/ В.В. Глухов.- Изд.3-е.- СПб.: Пите, 2008.

3.Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учебное пособие/ В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелев, Н.Ю. Шестопал.- М.:ИНФРА-М, 2008.

4.Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1978.

5. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. - СП б: изд-во СПбГУ, 1995.

6. Менеджмент : Учебник для вузов/ Под.ред. проф. М.М. Максимцова, проф. М.А. Комарова, - 2-е издание-М.: ЮНИТИ-ДАНА,Единство, 2002.

7.Интернет ресурсы : http://mitril/actikl/men/.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

-2

Размер: 55.34K

Скачано: 275

Скачать бесплатно

27.10.10 в 17:31 Автор:

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

Конфликты и пути их преодоления

Добавление отзыва к работе

Похожие работы