Главная » Бесплатные рефераты » Бесплатные рефераты по менеджменту »

Управление конфликтами в организации

Тема: Управление конфликтами в организации

Раздел: Бесплатные рефераты по менеджменту

Вуз: ВЗФЭИ

Год и город: Уфа 2010

Содержание

1. Роль конфликтов в организации. Классификация конфликтов. 3

2. Менеджмент качества, сущность и содержание. 10

3. Тест. 18

Список использованной литературы.. 20

1. Роль конфликтов в организации. Классификация конфликтов

Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – это особый вид взаимодействия субъектов организации (оппонентов), при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов [3, c. 414].

Конфликты возникают между людьми по поводу решения тех или иных вопросов жизнедеятельности. Однако не всякое противоречие приводит к конфликтам. Конфликт возникает лишь тогда, когда противоречия обостряются.

Конфликт начинается с конфликтной ситуации, которая состоит из участников конфликта и объекта конфликта, т.е. причины, из-за которой оппоненты вступают в противоборство. Участников конфликта называют оппонентами, иногда соперниками [5, c. 276].

Оппоненты вступают в конфликт, обладая разной «силой», которая и определяет возможность победы. Характеристика «силы» называется рангом оппонента. Оппонентом первого ранга называют человека, выступающего от собственного имени и преследующего личностные цели. Оппонентом второго ранга называют личность, преследующую групповые цели, оппонентами третьего ранга – структуры, организации и т.д.

Началом конфликта является инцидент, т.е. действия, направленные на создание конфликта. Инцидент может возникнуть случайно, а конфликтная ситуация опытными оппонентами может создаваться преднамеренно, для достижения определенных целей.

Кроме того, у каждого оппонента помимо объективных обстоятельств существует и своя внутренняя причина – предмет конфликта. Внутренняя причина отличается от объекта конфликта тем, что объект по отношению к оппонентам выступает как внешние разногласия и противоречия.

В конфликте важны не слова, а намерения, от которых зависит протекание конфликта, поведение частников конфликта и способы их действия.

Важный элемент конфликта составляет психологический барьер. Барьеры могут быть внутренними и внешними. Решиться на что-то и действовать - значит, преодолевать барьер.

Социальный конфликт, будучи одним из наиболее ярких проявлений противоречия, сам внутренне противоречив, выполняет не только деструктивную, но и конструктивную функцию [3, c. 422].

Конструктивные функции:

Информационно-познавательная. Любой конфликт сигнализирует о наличии проблемы, требующей решения, позволяет ее познать, поскольку выявляется в совокупности воспринимаемых людьми фактов. Конфликт стимулирует познание интересов, ценностей, позиции, сталкивающихся в противоборстве субъектов. Разногласия, дискуссии как формы конфликтного поведения способствуют поиску истины. В ходе и в результате взаимных столкновений социальные агенты лучше узнают друг друга, усваивают полезный с точки зрения каждой стороны опыт. В процессе конфликта раскрывается подлинная картина того, что представляет из себя каждая сторона, какие ценности (и ценности ли) она отстаивает.
Интегративная. Казалось бы, имеет место парадокс: конфликт способствует интеграции, объединению людей, а стало быть, установлению равновесия, стабильности в обществе. Однако такова реальная диалектика социума, где конфликт и интеграция неразрывно взаимосвязаны и постоянно меняются местами. Доминирование одного сменяется доминированием другого. Возникновение, развитие, я главное, разрешение конфликта сплачивает группы, сообщества, способствует гармонизации общественных отношений, а тем самым содействует формированию необходимого равновесия в общественном организме.
Функция стимулирования адаптации социальной системы или ее отдельных элементов, включая субъектов, к изменяющейся среде. Обществу, социальным группам, индивидам, партиям и другим объединениям, идеологиям, культурным системам приходится постоянно сталкиваться с новыми условиями и новыми порождаемыми происходящими изменениями. Отсюда необходимость адаптации, приспособления к новой ситуации путем преобразования форм и методов деятельности и отношений, переоценки ценностей, критики устаревших образцов поведения и мышления. Понятно, что процесс адаптации не происходит без противоречий и конфликтов между старым и новым, отжившим и нарождающимся.

Конструктивные функции конфликта неотделимы от разрушительных последствий, от дисфункций [3, c. 423]. Позитивные (конструктивные) функции конфликтов не реализуются, если: они не регулируются совместными усилиями противоборствующих агентов; подавляются одной из сторон; загоняются внутрь общественного организма. В результате могут образоваться следующие дисфункциональные последствия:

Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.
Меньшая степень сотрудничества в будущем.
Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.
Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.
Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействии и общения.
Смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Традиционно выделяют пять основных уровней конфликтов в организации: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой; социальный [4, c. 193].

Внутриличностный конфликт – состояние неудовлетворенности человека чем-либо по отношению к себе или каким-либо обстоятельствам его жизни, связанное с наличием у него, как правило, противоречащих друг другу потребностей, интересов, стремлений, порождающих стрессы и аффекты. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт – трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их потребностей, целей, взглядов, интересов. Это самый распространенный тип конфликта. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. [1, c. 190].

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства .

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом. Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы, т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

Уровни конфликтов в организации

Рис. 1.1 - Уровни конфликтов в организации [4, c. 194]

В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои отличительные черты [4, c. 199].

Так, вертикальный конфликт – это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлены тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культуру и т.д.

Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает решению.

Линейно-функциональный конфликт чаще носит познавательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами, например через целевых или автономных групп.

Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий рассматриваемую роль, воспринимает неадекватное его роли поручение, испытывая при этом давление руководства и внутренний дискомфорт. В основе данного конфликта лежит двусмысленное восприятие роли.

В конфликтологии рассматриваются в качестве приоритетных четыре возможных средства воздействия на участников конфликта, которые бы привели к разрешению конфликта:

1. Средства убеждения. Они возможны, если противник готов действовать иначе, поскольку пришел к убеждению, что это полезно для него самого, не принимая во внимание случайностей, возникающих внутри группы или навязанных изменением внешней ситуации, а также не обращая внимания на то, что его заставляют брать на себя какие-то обстоятельства по изменению своих действий [3, c. 424].

2. Навязывание норм. Нормы навязываются соперникам извне, ссылаясь на интересы общественных взаимосвязей. Это институциональный путь, опирающийся на обычаи и традиции. Его главное преимущество в генерализуемости и возможности предсказания поведения соперников. Основной недостаток – отсутствие достаточной гибкости.

3. Материальное стимулирование используется в зависимости от ситуации. Обычно применяется в том случае, когда конфликт зашел слишком далеко. Соперники согласны на частичное достижение цели и хотят хоть как-то компенсировать свои потери.

4. Использование власти применяется только ситуативно и только по средствам негативных санкций (запугивание или фактическое применение силы). В действительности применяется в сочетании с предыдущими способами, которые все перемешиваются между собой.

Предполагается, что возможность влияния на участников тем успешнее, чем лучше понимание, интенсивнее взаимная коммуникация и шире пространство действий.

2. Менеджмент качества, сущность и содержание

В современной науке и практике существуют различные определения понятия качества. Академия проблем качества Российской Федерации сформулировала концептуальное видение качества как функциональную категорию управления, которая определяет образ жизни, социальную и экономическую основу успешного развития человека и общества [2].

Качество как категория управления - интегральное понятие, которое характеризует эффективность всех сторон жизнедеятельности предприятия от процесса разработки стратегии, маркетинга и далее включая все этапы жизненного цикла продукта или услуги.

Международная организация по стандартизации определяет качество как совокупность свойств и характеристик продукции или услуги, которые придают им способность удовлетворять обусловленные или предполагаемые потребности потребителей.

Качество можно представить в виде пирамиды.

Пирамида качества

Рис. 2.1 - Пирамида качества [7, c. 5]

Наверху пирамиды находится TQM – всеохватывающий, тотальный менеджмент качества, который предполагает высокое качество всей работы для достижения требуемого качества продукции. Прежде всего, это работа, связанная с обеспечением высокого организационно-технического уровня производства, надлежащих условий труда. Качество работы включает обоснованность принимаемых управленческих решений, систему планирования. Особое значение имеет качество работы, непосредственно связанной с выпуском продукции (контроль качества технологических процессов, своевременное выявление брака). Качество продукции является составляющей и следствием качества работы. Здесь непосредственно оценивается качество годной продукции, мнение потребителя, анализируются рекламации [7, c. 4].

Требования к качеству на международном уровне определены стандартами серии ИСО 9000. Эти стандарты установили четкие требования к системам обеспечение качества. Они положили начало процедурам разработки, внедрения и сертификации систем качества. В результате этого возникло самостоятельное направление менеджмента - менеджмент качества. Менеджмент качества есть деятельность руководства предприятия или организации направленная на создание таких условий производства, которые необходимы и достаточны для выпуска качественной продукции. В процессе менеджмента качества на предприятии или в организации разрабатывается политика качества, определяются стратегические и тактические цели, распределяется персональная ответственность исполнителей.

Управление качеством

Рис. 2.2 - Управление качеством [2]

Управление качеством, в упрощенном понимании этого термина, касается средств оперативного характера, которые необходимы для удовлетворения требований к качеству. В тоже время, обеспечение качества, рассматривается как процесс, направленный на достижение производителем уверенности в выполнении поставленных требований, как внутри организации так и за ее пределами.

В настоящее время наиболее эффективной моделью качества является модель Всеобщего Управления Качеством (Total Quality Manadement - TQM). TQM является комплексной системой, ориентированной на постоянное улучшение качества всей организации, минимизацию производственных затрат и поставку продукта точно в срок. Основная идеология этой системы базируется на принципе - "улучшению нет предела". Эта идеология имеет свой термин - "постоянное улучшение качества".

TQM как технология является принципиально новым походом к управлению любой организацией. Возможности TQM значительно шире, чем просто обеспечение качества продукта или услуги. Данная технология управления, основанная на участии всех работающих в организации на всех уровнях организационной структуры, направлена на достижение долгосрочного успеха предприятия через удовлетворение требований потребителя и выгоды, как для членов организации, так и для всего общества.

Общее руководство качеством осуществляется с помощью Системы Качества. Система качества - есть совокупность организационной структуры, процедур, процессов и ресурсов, необходимых для осуществления менеджмента качества [2].

Политика в области качества формулируется в виде направления деятельности или стратегической цели и может предусматривать:

улучшение экономического положения предприятия;
расширение или завоевание новых рынков сбыта;
достижение нового технического уровня продукции;
ориентацию на удовлетворение требований потребителей отдельных отраслей или регионов;
освоение изделий, функциональные возможности которых реализуются на новых принципах;
улучшение важнейших показателей качества продукции;
снижение уровня дефектности изготавливаемой продукции;
увеличение сроков гарантии на продукцию;
развитие сервиса.

Всеобщее Управление Качеством, как идеология, начинает применяться предприятиями, желающими быть эффективными и конкурентоспособными. Сегодня предприятия и учреждения, функционирующие в рыночной экономике, формулируют политику в области качества таким образом, чтобы она касалась деятельности каждого работника, а не только качества выпускаемых изделий или услуг. В политике четко определяются цели конкретной организации и все аспекты системы качества. При этом обязательно фиксируются условия, что предприятие обязуется поставлять потребителю продукцию заданного качества, в заданные сроки, в заданных объемах и за приемлемую цену.

TQM, как система качества, практически реализует 14 принципов:

Сделать процессы улучшение качества продукции и услуг постоянной целью. При этом необходимо обеспечить: рациональное размещение ресурсов, удовлетворение долгосрочных потребностей, конкурентоспособность продукции, наращивание бизнеса, занятости и создание новых рабочих мест.
Принять новую философию. Необходимо изменить стиль управления для остановки продолжающегося спада в экономике; постоянно улучшать качество всех систем, процессов деятельности внутри компании.
Прекратить зависимость от инспекции. Для этого необходимо устранить массовые инспекции как способ достижения качества. Достижение этой цели возможно только при условии, если вопросы качества стоят для производителя на первом месте.
Прекратить практику заключения контрактов на основе низких цен. Для достижения этой цели необходимо соизмерять качество с ценой (цена не имеет значения, если не сопоставляется с качеством приобретаемой продукции), выбирать одного поставщика для поставок одного вида продукции, устанавливать с поставщиком долгосрочные отношения на основе доверия.
Постоянно улучшать систему. Постоянное и непрерывное улучшение системы планирования, производства и обслуживания предусматривает оперативное решение возникающих проблем, постоянное улучшение качества и повышения производительности. Результатом улучшения системы является постоянное снижение затрат на исходные материалы, проект, и улучшение применяемого оборудования, переподготовку и обучение персонала, контроль качества.
Обучать на рабочем месте.
Учредить руководство. В этом пункте подразумевается учреждение института руководства с целью оказания помощи персоналу в решении поставленных задач, т.е. констатируется способность управленцев устанавливать двусторонние связи между руководителем и подчиненными для повышения эффективности и производительности их труда.
Искоренить страх. Работник предприятия или учреждения на должен бояться перемен, он должен стремиться к ним.
Устранить барьеры. Нормативно профессиональные барьеры не должны служит основание для разделения коллектива на отдельные группы. Кадры организации должны действовать как единая команда.
Избегать пустых лозунгов. Пустые лозунги эффективны только на коротком промежутке времени.
Исключить цифровые квоты для управления работой. Цифровые квоты характерны для дельной работы. Необходимо что бы сдельная система была заменена системой, обеспечивающей рост качества и продуктивности в коллективе, работающем как единая команда.
Дать возможность гордиться принадлежностью к конкретной компании, предприятию, учреждению.
Поощрять образование и самосовершенствование.
Вовлекать каждого специалиста в работу по преобразованию компании.

Однако, когда говорят о качестве, то подразумевают не только продукт. Международный стандарт дает более широкое понятие - объект качества. Объектом качества может быть: деятельность или процесс; продукт или услуга (результат деятельности или процесса).

Качество - это совокупность характеристик объекта, относящихся к его способности удовлетворить установленные и предполагаемые потребности [2].

Исторически в менеджменте качества сформулированы десять основополагающих принципов:

Отношение к потребителю как важнейшей составляющей процесса.
Принятие руководством долгосрочных обязательств по внедрению новой системы управления предприятием.
Вера в то, что нет предела совершенству.
Уверенность в том, что предотвратить проблему проще, чем решать ее, когда она уже возникла.
Заинтересованность, ведущая роль и непосредственное участие руководства.
Стандарт работы, выражающийся в формулировке "ноль дефектов".
Участие работников предприятия, как коллективное, так и индивидуальное.
Сначала совершенствуются процессы, а затем люди.
Вера в то, что поставщики станут партнерами, если будут понимать поставленные нами задачи.
Признание заслуг.

Менеджмент качества рассматривает еще одно направление - обеспечение качества функционирования систем управления.

Система - это сеть взаимосвязанных элементов внутри рассматриваемого объекта, которая работает совместно для достижения цели, стоящей перед объектом [2].

Успех в конкурентной борьбе за потребителя зависит от того, насколько точно и быстро предприятие или учреждение сможет воплотить качество целей производства в качество исполнения. Качество исполнения зависит в первую очередь от качества целей, поставленных на первом этапе жизненного цикла продукта.

Для качества исполнения как объекта менеджмента свойственны все его составные части: анализ, проектирование, планирование, контроль.

Основные составляющие TQM

Рис. 2.3 - Основные составляющие TQM [2]

Последовательность этапов прохождения управления, обеспечение качества и дальнейшего его улучшения позволяет нам говорит о том, что циклу Э.Деминга РДСА (планирование - Р, реализация - Д, проверка - С, исполнение - А) свойственно многократное повторение до совпадения спроектированной цели с полученным результатом.

Каждый из перечисленных этапов методом декомпозиции можно разделить на множество своих процессов, действий и операции. При этом, как уже было сказано, действия и операции в отношении процесса производства продукта и процесса управления качеством имеют свои четкое обозначенные процедуры анализа, цели, критерии контроля (стандарты), методы взаимодействия, каналы обратной связи.

Для успешной реализации конкурентоспособного продукта система менеджмента качества предприятия или организации должна быть признана потребителями и поставщиками отечественного и зарубежного рынка. Процесс сертификации предприятий имеет большое значение. Сертификат является гарантией высокой стабильности и устойчивости выпускаемой продукции или предлагаемой услуги. Сертификат на систему качества позволяет предприятию или учреждению подтвердить свои конкурентные преимущества на рынке товаров и услуг. Сертификат является доказательством культуры организации и качества по отношению к потребителю или заказчику и может являться собственным "именем" организации.

Существует несколько основных премий качества мирового уровня. Так, японская премия Деминга в Японии - это престижная награда за успешную разработку и применение методов управления качеством в масштабах всей компании. Национальная премия качества Малкольма Болдриджа в США - бизнес-модель, сформировавшая философию современного мирового предпринимательства[6].

Европейская Премия Качества (ЕПК) - самая престижная европейская награда за достижение совершенства в бизнесе. В 2004 году был проведен двенадцатый по счету конкурс (премия вручается с 1992 года). Организации, участвующие в конкурсе, ставят перед собой цель постоянно улучшать качество своей работы, бизнес-процессов, системы управления. Европейская премия качества находится на вершине пирамиды многочисленных национальных и региональных премий европейских стран в области качества. Соискатели ЕПК, как правило, первоначально добиваются успеха в этих локальных конкурсах, а уже затем включаются в борьбу за главную премию Европы в области качества [6].

Менеджмент качества - менеджмент четвертого поколения сегодня становится ведущим менеджментом предприятий и учреждений организаций и фирм различных форм собственности.

3. Тест

3.1.Комплексный процесс обеспечения целенаправленной хозяйственной деятельности организации, эффективного использования факторов производства (труда, капитала и земли) и финансов, который основывается на системе принципов, функций, методов и организационной структуры управления организацией, соответствующей условиям ее внешней среды – …

Ответ: менеджмент. Менеджмент выступает одновременно и как наука, и как искусство. Как наука менеджмент раскрывает природу управленческого труда, причинно-следственные связи, факторы и условия совместного труда людей; изучает экономические отношения в сфере производства, распределения и обмена материальных и нематериальных благ, базируется на познании и использовании экономических законов и закономерностей. Понимание менеджмента как искусства основывается на учете особенностей организации, а также специфики каждой человеческой личности, составляющей эту организацию. Менеджер должен опираться на науку и искусство управления, объединив их в единый процесс.

3.2. Основной характеристикой японской модели менеджмента является:

ориентация управления на отдельную личность
ориентация управления на группу
индивидуальный характер принятия решений

Ответ: б. ориентация управления на группу. Сущностью японского менеджмента является управление людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей. Японская модель менеджмента основывается на философии «мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров – установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры одна семья.

3.3. Портфельная стратегия предполагает

укрепление имеющихся в составе корпорации компаний и отказ от покупки новых компаний
размещение и контроль финансовых ресурсов
постепенный выход из нежелательных отраслей

Ответ: в. постепенный выход из нежелательных отраслей. Портфельная стратегия - выбор, связанный с сочетанием различных объектов управления между собой и определение места каждого объекта в ряду других. Портфельная стратегия связана со следующими моментами: приобретения в новых отраслях; укрепление имеющихся подразделений посредством приобретений; постепенный выход из нежелательных отраслей; продажа подразделений, которые могут встроиться в более подходящие для них структуры; размещение ресурсов в форме капитала и затрат; создание уверенности в том, что подразделения являются объектами стратегического управления; использование преимуществ эффекта синергизма между имеющимися в портфеле предприятиями.

3.4. Потребности, не входящие в иерархию потребностей по А.Маслоу

самовыражение
потребность в безопасности
физиологические потребности
потребность во власти
социальные потребности

Ответ: г. потребность во власти. Согласно Маслоу (Hierarchy of Needs), человеческие потребности располагаются в виде иерархии:

физиологические потребности (голод, жажда, кров, тепло, сон и т.п.);
потребности безопасности (безопасность семьи, здоровье);
потребности принадлежности и любви (дружба, семья, общение);
потребности в уважении, признании (самооценка);
потребности самоактуализации, или потребности личного совершенствования (самовыражение, персональное развитие).

Список использованной литературы:

Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. и др. Основы менеджмента: Учеб. для вузов/Под. ред. Д.Д.Вачугова. – 2-е изд.перераб. и доп. – М.: Высш. шк., 2005. – 376 с.: ил.
Елин А.В., Елина И.Е. Статья «Менеджмент качества» с сайта Кафедра менеджмента Российской академии службы при Президенте Российской Федерации. http://www.koism.rags.ru/publ/articles/16.php
Зайцева О.А., Радутин А.А., Радутин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/Науч. редактор А.А.Радугин. – М.: Центр, 1998. – 432 с.: ил.
Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. – 304 с. – (Профессиональное образование)
Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. и др. Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М.М.Макимцова, А.В.Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 343 с.
Маслов Дмитрий, к.э.н., коммерческий директор "ИВА Консалтинг групп", член экспертной группы Европейского фонда управления качеством. Журнал "Консультант" № 3, 2005 год
Ребрин Ю.И. Управление качеством: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. 174 с.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

Размер: 29.51K

Скачано: 277

Скачать бесплатно

20.10.10 в 22:41 Автор:

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе