Главная » Бесплатные рефераты » Бесплатные рефераты по менеджменту »

Понятие конфликта и стиль руководства

Тема: Понятие конфликта и стиль руководства

Раздел: Бесплатные рефераты по менеджменту

План

1. Понятие конфликта и его сущность. Классификацию конфликтов 2

2. Стиль руководства: понятие, основные стили руководства 8

3. Задача. 11

4. Тест. 12

5. Список литературы 13

1.Дайте понятие конфликта и раскройте его сущность. Приведите классификацию конфликтов.

Конфликт — это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть определенными людьми и группами лиц. Каждая из сторон, преследуя свою цель, имеет свою точку зрения по вопросу и старается сделать так, чтобы ее точка зрения была принята.

Понятие конфликта чаще всего ассоциируют как какое-то негативное происшествие, как агрессия, споры, враждебность, война.

С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью.

Конфликт, явление не всегда нежелательное, приводящее к снижению эффективности совместной трудовой деятельности и свертыванию межличностных отношений. Конфликты выполняют как негативные, так и позитивные функции, как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

Участники конфликтов: оппонент (тот, кто выступает с возражениями) и соперник (состязающийся, противостоящий).

Началом конфликта, является случай, недоразумение, происшествие.

Предметом конфликта, является причина (основание, предлог для каких либо действий).

Конфликт может быть функциональным, то есть вести к повышению эффективности организации, или дисфункциональным, то есть приводит к негативным последствиям.

Основные типы конфликтов:

1. Скрытые конфликты, составляют основную долю конфликтных взаимодействий. Эти конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить соперника или навязать ему свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности.

2. Явные конфликты, в этом случае видно участников и проблему конфликта.

3. Личностный или внутриличностный конфликт. Он, как и все конфликты может принимать различные формы проявления, но характерной чертой этого конфликта является в том, что возникает противоречие внутри человека, личности. Самая распространенная форма личного конфликта является ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются различные требования по поводу того, каким должен быть результат выполненной работы.

4. Межличностный конфликт. Возможно самый распространенный вид конфликта. Возникает он между служащими, одинаковыми по своему положению и имеющими равные права. Это может быть и борьба ответственных руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, где каждый из них старается, чтобы вышестоящее начальство выделило эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

5. Конфликт между личностью и группой. Конфликт, который возникает, когда позиция определенного человека отличается от позиции группы.

6. Межгрупповой конфликт. В организации это может быть столкновение между отдельными подразделениями фирмы между руководством и подчиненными, сплоченными как в неформальные группы, так и в законно организованными, типа профсоюзов.

Конфликт может быть функциональным, т. е. полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным (деструктивным), снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.

Конфликт – это развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов.

1 этап – Уход от конфликта, такой исход конфликта — просто откладывание его. Явно или неявно «обвиняемая» сторона избегает открытого столкновения, дает «противнику» остыть, обдумать свои претензии. Предполагается также, что отложенный конфликт как-нибудь сам собой утрясется. Эта тактика действительно дает возможность партнеру подумать, взвесить все за и против или забыть свои претензии, «остыть» от возникшего, может быть, спонтанного недовольства. Она представляет возможность и обвиняемому оценить сложившееся положение вещей, найти оптимальный вариант выхода из конфликта. Но в большинстве случаев «уход» лишь переносит конфликт в ближайшее будущее, когда он может снова вспыхнуть: ведь предмет недовольства не устранился, конфликтующие стороны просто «отложили партию».

2 этап – «сглаживание», для сглаживания свойственно коммуникативное поведение, определяет позицию руководителя, при которых он не воспринимает конфликт как ситуацию требующею разрешения, как будто конфликта нет вовсе.

3 этап – Силовой стиль (стиль соперничества или борьбы)

Суть его состоит в желании навязать свою волю и решить конфликт с помощью силы (административных санкций, власти, экономического давления и т.п.), при этом с интересами оппонента не считаясь.

Силовой стиль часто применяется руководителем по отношению к своим подчиненным, потому что он обладает превосходством в ресурсах влияния и властью по своему статусу. В подобных случаях зачастую проявляются слабости силового стиля, да и к тому же он вызывает фрустрации у подчиненных, отбивая всяческое желание у них к проявлению активности и инициативы.

4 этап – Компромисс.

Суть этого стиля конфликтов заключается в частичных уступках конкуренту в ожидании таких же действий и с его стороны, чтобы избежать обострения ссоры, чреватое огромными потерями по сравнению с отдельными уступками. Компромисс является одним из самых популярных стилей поведения в конфликте. Зачастую компромисс дает возможность сравнительно легко и быстро потушить конфликт или даже его предотвратить. Единственное, он может заглушить выяснение причины конфликта, особенно на ранней стадии, предотвратить поиск оптимальных путей разрешения проблемы.

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых богатых и крупных, ресурсы не безграничны. Необходимость их распределения практически постоянно приводит к конфликтам, это происходит потому, что люди хотят больше, чем другие, а не меньше, их собственные потребности кажутся им самыми важными и обоснованными.

Взаимозависимость задач. Если человек зависит от другого человека в выполнении какой-либо задачи, то зачастую это может стать причиной для возникновения конфликтов. Например, руководитель объясняет низкую производительность труда своих подчинённых некомпетентностью ремонтной службы, которая не способна качественно и быстро отремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, винят во всём нехватку специалистов и жалуются на отдел кадров, который не способен принять на работу новых сотрудников.

Различие в целях. Вероятность возникновения конфликта по этой причине повышается с увеличением организации, когда она разбивается на более мелкие специализированные подразделения. Например, отдел сбыта требует расширения ассортимента производимой продукции, основываясь на потребностях рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска уже существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с некоторыми трудностями.

Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и исполнители не могут сойтись во взглядах на способы достижения общих целей, даже если не будет противоречивых интересов. При этом каждый думает, что его решение самое оптимальное, это и является поводом для конфликта.

Неудовлетворительные коммуникации. Отсутствие необходимой информации или неточная информация очень часто являются не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.

Различия в психологических особенностях являются ещё одной причиной возникновения конфликтов. Она далеко не главная и основная, но пренебрегать ролью психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает уникальными личностными особенностями: характером, темпераментом, установками, потребностями, привычками и так далее. Каждый человек уникален и своеобразен. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают настолько велики, что мешают её осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

2. Приведите определение понятия «стиль руководства». Охарактеризуйте основные стили руководства.

Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Выделяют следующие стили руководства:

Директивный стиль управления. Характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Демократический стиль управления. Характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль управления. Характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства. Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики.

Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства

На стиль руководства могут оказать влияние различные факторы. Главными из них являются:

1. Экономическая ситуация. В периоды экономических спадов (или для того, чтобы поднять нерентабельное предприятие) имеется тенденция к увольнению людей, введению режима строгой экономии, ужесточению контроля, усилению централизации.

2. Культурно-историческая среда. Все страны бывшего СССР на протяжении многих десятилетий развивались в условиях жесткого авторитаризма и тоталитаризма. И это не могло не сказаться на формировании наших стереотипов и ожиданий в отношении стиля руководства.

3. Стиль руководства вышестоящего начальника. Изменение стиля руководства на высшем уровне ведет к изменению его и на более низких уровнях.

4. Личностные особенности конкретного руководителя. Индивидуальность людей во многом формируется наследственностью, семейным окружением и опытом, приобретаемым до назначения на руководящую должность. Справедливо ли с ним обращались? Постоянно ли держали в рамках строгой дисциплины? Хвалили, одобряли, поощряли человека или нет? Все это влияет на формирование стиля лидерства. Его можно сравнить с манерой исполнения музыкального произведения, когда ноты одни, а каждый исполнитель трактует произведение по-своему, привнося в него что-то свое, улучшая (или ухудшая) его.

Однако стиль руководства — не личное дело руководителя. Он является объективным фактором совершенствования (или ухудшения) деятельности организации. Поэтому менеджерам необходимо изучать различные стили лидерства, их особенности, достоинства и недостатки, соответствие сложившимся ситуациям и все это использовать в практике руководства.

Задача

Распределите функции менеджмента между управленческими работниками в конкретной организации.

Функция управления	Должностное лицо
1. Управление стратегией развития	Коммерческий директор
2. Организация системы и процессов управления	Генеральный директор
3. Управление персоналом	Начальник отдела по работе с персоналом
4. Управление социальным развитием	Председатель правления Профсоюза
5. Управление экономическим развитием	Начальник планово-экономического отдела
6. Управление финансами и бухучетом	Финансовый директор и главный бухгалтер
7. Управление капитальным ремонтом и строительством	Начальник строительного отдела
8. Управление качеством продукции	Инженер-технолог
9. Управление трудом и заработной платой	Руководитель отдела кадров и начальник отдела заработной платы
10. Технико-технологическое управление	Начальник отдела автоматизации
11. Оперативное управление	Начальник службы менеджмента
12. Управление охраной труда и техникой безопасности	Инженер по охране труда
13. Управление материально-техническим снабжением	Начальник отдела снабжения и начальник службы логистики
14. Управление маркетингом	Начальник отдела маркетинга
15. управление обслуживающим хозяйством	Начальник АХО (Административно хозяйственный отдел)
16. Управление внешнеэкономической деятельностью	Вице-президент
17. Управление делопроизводством и юридическим обслуживанием	Начальник юридического отдела

Тест

Исходным этапом процесса стратегического управления в организации является:

а) реализация стратегии

б) выбор стратегии

в) оценка стратегии

г) анализ внешней и внутренней среды организации

Ответ: г) анализ внешней и внутренней среды организации

Список литературы

Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. – Минск: Новое знание, 2002. – 250 с.
Менеджмент: Учебник/Под ред. Веснин В.Р. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2009. – 512 с.
Менеджмент: Учебно-практическое пособие / Игнатьева А.В., Максимцов М.М., Вдовина И.В., Доценко Е.В., Горностаева А.И.- М.: Вузовский учебник; ИНФРА- М, 2010.-284 с.
Мескон М., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 2009.
Основы теории управления: Учебник/Под ред. Тарахиной В.Н.,Ушвицкого Л.И. – М: Финансы и статистика, 2003. – 560 с.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

Размер: 18.35K

Скачано: 318

Скачать бесплатно

15.01.13 в 14:03 Автор:

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Рефераты на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Рефераты для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Реферат, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

Понятие конфликта и стиль руководства

Добавление отзыва к работе

Похожие работы