Главная » Бесплатные рефераты » Бесплатные рефераты по деловому общению »

Лидерство в рабочей группе

Тема: Лидерство в рабочей группе

Раздел: Бесплатные рефераты по деловому общению

Вуз: ВЗФЭИ

1. Типология личностей рабочей группы. Типы лидеров рабочей группы.

Коллектив – мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создает творческую атмосферу. Не зря говорят, что человек счастлив тогда, когда он с хорошим настроением идет на роботу и с хорошим настроением возвращается домой. Совместное решение производственных вопросов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников; в группе лучше решаются смежные проблемы, сглаживаются возможные последствия нечеткого распределения обязанностей и неправильного руководства, конфликты на межличностном уровне. Социально-психологическая (неформальная) структура рабочей группы выступает как совокупность различных личностей.

Существует множество критериев классификации личностей. Так, с точки зрения индивидуально-психологических данных, возможна типизация на основе физической конституции, особенностей нервной системы (Кречмен, Шелдон, Павлов). Сюда относится достаточно популярное деление на астеников, пиквиков и атлетов, сангвиников (сильный, уравновешенный, подвижный), холериков (сильный, неуравновешенный), флегматиков (сильный, уравновешенный, инертный) и меланхоликов (слабый, неуравновешенный, инертный); разработанное Юнгом деление на экстравертов (расположены к общению, ориентированы во внутрь); типология Хейманса – Ле Сенна (восемь типов личностей, различающихся по эмоциональности, активности, впечатлительности) и т.д.

Из числа рассмотренных выше психотипов личности наибольшее практическое значение для делового общения имеет деление по темпераменту, под которым понимается определенное соотношение степени эмоциональной стабильности и ориентации либо на самого себя, либо во внешний мир, на окружающих.

Здесь важно учитывать, что

* принадлежность к тому или иному типу определяется генетической предрасположенностью;

* “чистых” психотипов практически не существует;

* существует прямая связь между темпераментом и деловыми качествами конкретного индивида.

Начнем с холерика. У него нет устойчивых психических реакций, он неусидчив, суетлив, тороплив, для него характерны: резкость и прямолинейность, он прям, быстр, находчив в споре, зато не обидчив и незлопамятен.

Сангвиник: начинает дело с увлечением, но редко доводит его до конца, неустойчив в симпатиях и антипатиях, быстр в принятии решений, легко приспосабливается к изменяющейся деловой ситуации, контактен и легок в общении, не конфликтен, умеет слушать других людей.

Главное качество флегматика – ориентация на неодушевленные предметы, самого себя. Он спокоен и хладнокровен, последователен и обстоятелен в делах, терпелив, устойчив в симпатиях и антипатиях, равнодушен к похвале. Зато флегматик незаменим при работе с документацией, это – идеальный бухгалтер.

“Недоразумение природы” – так некоторые называют меланхолика. Его главная черта – обостренная чувствительность к окружающему миру. Это прекрасное качество, например, для художника или музыканта, но отрицательно сказывается на деловом общении.

Другой критерий классификации типов личности – ее социально-психологические качества.

Интересную классификацию предложил российский ученый В. М. Шепень:

- коллективисты – общительные работники, активно поддерживающие общественные начинания;

- индивидуалисты – тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности;

- претензионисты – работники, которым присущи тщеславие, обидчивость, желание находиться в центре внимания;

- подражатели – сотрудники, имитирующие чужие манеры и избегающие осложнений;

- пассивные – слабовольные работники, не проявляющие инициативы;

- изолированные – работники с несносным характером.

Важнейшим признаком неформальной группы является наличие общей цели, которая, во-первых, не всегда осознается членами группы, во- вторых не обязательно связана с решением производственных задач.

Потребность в общении может возникнуть в связи с совместной учебой, общим хобби и т.д. цели малой группы могут быть позитивными, т.е. способствовать сплоченности коллектива, нейтральными либо негативными.

Потребность в формулировке цели и организации деятельности по ее достижению приводит к появлению лидеров. Этот феномен просматривается во всех неформальных группах, насчитывающих более трех человек.

Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, которое проявляется в разной форме. Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер.

Вожак – самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом.

Так, исследователь Р. Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя – вожака:

1. физические качества – активный, энергичный, здоровый, сильный;

2. личностные качества – приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху;

3. интеллектуальные качества – ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало;

4. способности – контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.

Лидер гораздо менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему часто приходится побуждать к действию личным примером (“делай, как я”). Как правило, его влиянием распространяется только на часть членов неформальной группы.

Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т.д.

Лидеры есть в любом коллективе, и заслуживают особого внимания, так как именно они активно влияют на морально-психологический климат в коллективе. Среди неформальных лидеров можно выделить деловых, эмоциональных, авторитарных, демократичных и, наконец, самое важное, позитивных и негативных лидеров.

2.Стиль лидерства. Лидер и руководитель группы.

Стили руководства.

1. Лидерство – это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Какие средства влияния и стили поведения показали себя наиболее эффективные для направления усилий на достижение целей организации?

Подход с позиции личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт – это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Однако, изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан вывод, что человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств.

Поведенческий подход. Такой подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой, управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории.

Ситуационный подход. Ни подход с позиции личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

2. Как соотносятся между собой роли лидера и руководителя?

С точки зрения роста эффективности коллектива целесообразнее всего, если руководитель является одновременно и деловым его лидером. Реализация руководителем роли эмоционального лидера не обязательна. Желательно, однако, чтобы его позиция не была чрезмерно низкой, ибо это может негативно сказаться и на отношениях и людьми в деловой сфере.

Здесь мы сталкиваемся одновременно с другим интересным вопросом - о взаимодействии руководителя с сотрудниками, занимающими те или иные лидерские позиции в коллективе. С этими людьми руководителю необходимо уметь контактировать, ведь они оказывают определенное влияние на коллектив или на какую-то часть его членов. И для пользы дела их предпочтительнее числить в союзниках, нежели иметь в их лице приверженцев противоположной стороны.

Если руководитель ориентируется на интересы дела и успехи коллектива, то он должен поощрять лидерство. И не только поощрять лидерство, но и самому включаться в этот процесс. Успех в нем важен не только лично для руководителя, он нужен коллективу, чтобы ощутить уверенность в достижимости поставленных целей.

Личность руководителя можно разложить на три класса составляющих: биографические характеристика, способности, черты личности. Остановимся подробнее на каждом из названных личностных блоков.

Рассмотрим, прежде всего, возраст руководителя. Подчеркнем один существенный момент. Возраст - это во многом опыт. Он не только природная, но в значительной степени и социально детерминированная характеристика человека, в том числе и руководителя.

Было бы, однако, большим заблуждением думать, что только чрезвычайно зрелый возраст (а значит и опыт) дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост в организационной структуре. История развития предпринимательства показывает, что у истоков создания крупнейших промышленных гигантов современности нередко стояли очень молодые люди.

Но вместе с тем, А. Хаммер продолжал великолепно работать и в очень немолодом возрасте. Всего несколько лет назад, оглядываясь на прожитую жизнь, этот неутомимый предприниматель произнес весьма примечательные слова: «Если вам повезло, и вы дожили до восьмидесяти восьми лет, не потеряв при этом способности мыслить и чувствовать, то у вас есть одно преимущество – вы точно знаете, что в вашей жизни главное, а что - второстепенное. Я четко знаю, чего хочу добиться в оставшееся мне время, и если мои цели осуществить труднее, чем цели многих других людей, это значит, что мне придется больше трудиться».

Другая рассматриваемая биографическая характеристика личности руководителя – пол. Как и возраст, она подвержена сильному влиянию социальных факторов. Общепризнанным является то, что половая идентификация человека тесно связана с усвоением и реализацией им ролевых стандартов поведения, принятых в обществе, культивируемых в ближайшей микросреде личности, каковой является, например, семья.

Трудно отыскать область жизни современного общества, где бы женщина не играла важной, иногда ключевой, роли. Президент, премьер-министр, руководитель крупной политической партии, дипломат, бизнесмен и даже министр обороны - такой послужной список нашей современницы не может не впечатлять, хотя уже не вызывает удивление.

Социальная природа таких личностных характеристик руководителя, как социально-экономический статус и образование очевидна.

Статус и образование чрезвычайно важны, как для занятия руководящей должности, так и для успешного функционирования в ней.

Для достижения успеха в работе руководитель, особенно крупного ранга, должен обладать достаточно высоким уровнем развития интеллекта.

Вот, как описывает интеллектуальный уровень своего бывшего шефа Л. Якокка:

«Он был самым умным человеком из всех, кого я знавал, обладал феноменальным коэффициентом умственного развития и необычайно цепкой памятью. Это был воистину титан мысли. У него была поразительная способность накапливать факты и ничего не забывать из того, что узнавал. Но он не только знал сами по себе факты, но умел их также предвидеть. В разговоре с ним вы чувствовали, что он в голове уже сопоставил соответствующие детали всех возможных вариантов и сценариев обсуждаемого решения».

Не менее важны в руководящей деятельности специфические способности личности, такие, как специальные умения, знания, компетентность, информированность.

Когда мы произносим слово «лидерство», что слышится, что открывается в этом слове? Блеск или обыденность, величие или заурядность?

Мне бы хотелось продолжить данную работу такими словами: «Мужество, жизнеспособность, сила, вдохновение; судьба армий и наций – все это возникает в воображении благодаря одному слову – лидерство. Будучи жизненно необходимым с первых шагов человечества, лидерство остается предметом наибольшего интереса, облаченного в одежды мифов, легенд и образов. Великие лидеры обессмертили себя в песнях, стихах, романах и истории; а такие имена, как Сталин, Жанна д^,Арк, Наполеон и Петр Первый, стали синонимами лидерства. Мы много говорим о лидерах в науке, философии, медицине, политике и воинском деле. Мы ежедневно имеет дело с лидерами наших организаций, клубов, социальных групп, городов

Любое лидерство есть явление групповое. Не может существовать лидера-одиночки, лидера «самого по себе», без связи с последователями. Только наличие ведомых, превращает индивида в ведущего.

Главной особенностью отношений между лидером и последователями является то, что эти отношения власти. Не все отношения власти связаны отношениями лидерства, однако, ключевой признак лидерства – власть. Когда один человек имеет возможность приказать другому и другой, скорее всего, выполнит это приказание, мы говорим о том, что этот человек имеет власть над другим. Власть – это не действие, а скорее, возможность действовать.

Инструментом осуществления процесса руководства является власть, как формальная, которой руководитель наделен изначально, так и неформальная, которую он завоевывает сам, за счет личных качеств, знаний, умений, навыков.

Власть выражается в возможности одного человека (или многих) влиять на поведение человека (или многих людей).

На основании способов воздействия влияние на подчиненных принято выделять административные, экономические и социально-психологические методы.

Административные методы заключаются в использовании руководителем для воздействия на подчиненных своих правовых полномочий. Способ воздействия – правовые санкции.

Экономические методы – это вариации материального стимулирования подчиненных. Способ воздействия – денежное или эквивалентное ему вознаграждение.

Социально-психологические методы включают в себя приемы воздействия на личность с помощью групповых норм, ценностных ориентаций, личного авторитета. Способы воздействия – убеждения.

Лидер для «завоевания власти» в группе использует такие же формы влияния (кроме прямых полномочий), как и руководитель:

- власть, основанная на принуждении;

- власть, основанная на вознаграждении;

- власть, основанная на традиции;

- власть примера;

- власть эксперта (вера в ценность знаний лидера);

- власть через участие (привлечение ведомых к участию в управлении).

Использование каждой из перечисленных форм влияния должно, естественно соответствовать конкретной ситуации, составу группы, социальным параметрам самого лидера и т.д.

В целом неформальным лидерам свойственно:

- быстрее, чем остальным членам группы осознавать складывающиеся внутригрупповые виды поведения, способствовать их закреплению в жизнедеятельности группы;

- эффективное общение; они легко вступают в контакт с людьми, используют успешные формы общения, чтобы повлиять на поведение членов группы;

- стремление к руководству, потребность направлять действия других людей;

- чувство удовлетворения, которое возникает при успешном выполнении роли неформального руководителя.

3. Выбор способов воздействия осуществляется руководителем на основе конкретной ситуации. На этот выбор помимо объективных условий ситуации оказывает влияние и психологические особенности руководителя. Они определяют стиль руководства.

Авторитарный или автократический руководитель, будучи энергичным, волевым человеком, хорошо профессионально подготовленный, отдает распоряжения подчиненным уверенно, непререкаемым тоном, опускаясь до резкостей. Он проявляет нетерпимость к возражениям, неразрешенной им самостоятельности. Он не заботится об обратной связи, так как чувствует себя непогрешимым. Такой руководитель активно контролирует выполнение распоряжений, помощникам не доверяет и зачастую дублирует их деятельность, групповые решения подменяет единоличным.

Идеалом группы для указанного руководителя является совокупность людей, хорошо знающих дело и беспрекословно, механически точно и четко, как часы, выполняет его приказы.

Руководитель, который считает самореализацию доминирующей потребностью сотрудников, придерживается так называемого демократического стиля. Руководитель такого типа свойственная эмоциональная сдержанность, но не холодность. Одно из главных его черт во взаимоотношениях с подчиненными – это коллегиальность.

Руководитель демократического толка держит группу в курсе своих планов и задач, выслушивает и учитывает их замечания и предложения и предложения. Практикует коллективную подготовку решений, старается передать некоторые функции управления группе, дает возможность работать подчиненным самостоятельно, но при этом достаточно четко очерчивает свои управленческие функции и функции своих помощников.

Демократический стиль в целом считается наиболее предпочтительным, так как он гибок, дает возможность самореализации всем членам группы в должной мере. При этом стиле руководства наблюдается достаточно высокий уровень производительности труда.

Пассивным, вялым, практически сводящим на нет управленческие воздействия, является так называемый либеральный стиль руководства, при котором руководитель практически передает свои функции помощникам. Он слишком «доступен», к нему каждый в любое время просто так может придти, отвлечь от дела, разговаривать долгое время, но решение будет принято лишь в том случае, если оно подготовлено подчиненными и требует лишь визы, а не совместной доработки. Либерал открыт, дружелюбен, в общении боится обидеть своих подчиненных. Сам либо ничего не делает, либо делает все за всех, т.к. организовать выполнение своих поручений подчиненными не умеет. Поскольку у такого руководителя либо нет представления о стратегии своего управленческого поведения, либо отсутствуют необходимые черты характера для его реализации, то он утрачивает способность продуктивно трудиться, «обрастает» конфликтами.

Сравнительный анализ стилей руководства свидетельствует о том, что при авторитарном производительность труда выше, чем при демократическом стиле руководства, но в последнем случае существенно выше удовлетворенность трудом. Либеральному стилю сопутствуют и низкий уровень производительности труда и отсутствие удовлетворенности, конфликтность.

3. Практическое задание.

Провести самообследование очень не просто, ведь необходимо посмотреть на себя со стороны не просто так, а так чтобы оценить собственную персону с тех позиций лидерства, какие существуют в природе.

Рассматривая все три типа лидеров рабочей группы, вижу, что до роли вожака я ещё не дотягиваю, хотя в некоторых аспектах своей работы вполне выполняю функции этого лидера. В моей работе необходимо не только производить расчеты, но и непосредственно общаться с представителями другой профессии – водителями, которые должны мне подчиняться. Так вот, в некоторых случаях люди отказываются выполнять данные им поручения. В этом случае приходится включать всевозможные методы руководства коллективом. С некоторыми необходимо вести себя как настоящий вожак, т.е. надавить, заставить, даже когда то и закричать (только такие методы заставляют их работать). С другими приходиться общаться тоньше, как лидер: показать что-либо, заразить своим примером, убедить, в конце концов.

В общем, при управлении коллективом приходиться применять всевозможные стили руководства.

Теперь рассмотрим различные деловые ситуации в общении с клиентами нашего завода. Необходимо отметить, что продукцию завода покупают как физические, так и юридические лица. И подход к покупке товара у них разный. Если представитель организации ещё сдерживает свои эмоции, может подождать оформления документов, то частное лицо всегда торопиться и, поэтому необходимо вести деловые переговоры с каждым индивидуально. Приходиться искать подход к каждому клиенту, придерживаясь, правил внутреннего распорядка организации (такие как: правильное оформление документов, порядок выдачи товара и выпуск клиентов с территории завода).

Кажется, мы увлеклись внешними факторами работы, а надо рассмотреть межличностное общение в нашей рабочей группе. В отделе сбыта работают три человека, включая меня, получается очень маленькая рабочая группа. Здесь все роли строго разграничены, устав завода прописывает, что и кому надо делать в конкретной ситуации. Для каких либо вариаций не остаётся ни времени, ни желания. Если всё-таки рассмотреть возможные (и существующие) лидерские качества в межличностном общении в рабочей группе, то можно увидеть, что взаимоотношения в группе переплетены. Девушка, на которую возложена функция руководства отделом по сути дела этим не занимается и по факту ей подчиняется только одна, а я имею больше отношение к бухгалтерии, т.к. работаю бухгалтером- кассиром. Вот и получается, что лидерские качества невозможно проявить, работая в нашей группе, они проявляются, как я уже описывала, только во взаимоотношениях с клиентами и водителями нашего завода.

Список литературы.

Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Аспект Пресс, 2001.
Горанчук В.В. Психология делового общения и управленческих взаимодействий. СПб.: Нева, 2003.
Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Лидерство как структурный феномен.М.: «Аспект Пресс»,1999.
Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Стиль руководства и основные направления его исследования.М.: «Аспект Пресс»,1999.
Куряков С.С. Лидерство и руководство в малых группах.
Психология и этика делового общения: учебник для студентов вузов/Под ред.В.Н.Лавриненко – 5 изд. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

Размер: 19.74K

Скачано: 266

Скачать бесплатно

07.12.10 в 22:25 Автор:

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.