Теории мотивации (Вариант №5)

Тема: Теории мотивации (Вариант №5)

Раздел: Бесплатные рефераты по менеджменту

Тип: Контрольная работа | Размер: 22.73K | Скачано: 303 | Добавлен 12.05.09 в 15:53 | Рейтинг: +5 | Еще Контрольные работы

Вуз: ВЗФЭИ

Год и город: Тула 2007

ОГЛАВЛЕНИЕ

Задание № 1. Теории мотивации…………………………………………......	3
1. Понятие мотивации………………………………………..……………......	3
2. Содержательные теории мотивации………………………………………	4
2.1. «Теория X», «теория У» и «теория Z» …………………………………	4
2.2. «Двухфакторная теория» Ф. Херцберга…………………………………	5
2.3.  Теория мотивации по А. Маслоу………………………………………	6
2.4. Концепция Д. МакКлелланда………………………………………….....	8
3. Процессуальные теории мотивации………………………………………	10
3.1. «Теория ожиданий» В. Врума…………………………………………...	10
3.2. «Теория справедливости» …………………………………………..........	11
3.3. Мотивационная теория Л. Портера и Э. Лоулера………………………	12
Задание № 2. Тест……………………….………………………………..........	14

 

Задание № 1. Теории мотивации

1. Понятие мотивации

Мотивация — побудительные силы личности. Психологические закономерности мотивации обычно рассматриваются в теории управления в связи с одной из основных управленческих функций — функ­цией мотивирования. Реализация руководителем данной функ­ции, действительно, требует знания мотивов личности, умения их использовать. Грамотный учет закономерностей мотивации является залогом эффективной реализации этой функции и, следовательно, решающим фактором эффективности управленчес­кой деятельности в целом. Известен и основной в этом отношении тезис практики управления: лучшее средство заставить человека сде­лать что-либо — это сделать так, чтобы он сам захотел это сделать. Поэтому содержание функции мотивирования, а также те средства, действия, мероприятия — вся активность руководи­теля по ее обеспечению являются и важнейшим компонентом управленческой деятельности.

В каждой из концепций мотивации раскрыва­ется та или иная важная сторона общей проблемы мотивации. Поэтому полное представление о мотивации деятельности ру­ководителя требует их синтеза. Основные теории мотивации принято разделять на две груп­пы — содержательные и процессуальные. В содержательных теориях акцент делается на выявлении и изучении тех внутренних побуждений (потребностей, мотивов), которые лежат в ос­нове поведения людей, их профессиональной деятельности. В процессуальных теориях раскрывается то, по каким законо­мерностям организовано целостное мотивированное поведение с учетом взаимодействия мотивов с другими процессами — вос­приятием, познанием, коммуникацией.

 

2. Содержательные теории мотивации

2.1. «Теория X», «теория У» и «теория Z»

Среди первых подходов к основной мотивации работника появились теории: «теория X», «теория У» и «теория Z» (Д. МакГрегор, О. Шелдон,         В. Оучи).

«Теория X» базируется на следующих положениях:

• работа не выступает для людей мотиватором, и они стараются ее избежать;
• в силу этого людей необходимо принуждать к работе и кон­тролировать их;
• «среднему человеку» присуще стремление избежать ответст­венности;
• люди мотивируются, в основном, экономическими потреб­ностями;
• люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, застав­лять работать.

«Теория У», разработана как своеобразный противовес «теории X»:

• людям изначально присуща потребность реализовывать умст­венные и физические усилия для выполнения какой-либо рабо­ты;
• человеку свойственен самоконтроль и саморуко­водство;
• цели деятельности, а не только вознаграждение мотивируют работу людей;
• человеку свойственна потребность в ответственности и ини­циативе;
• люди в основном мотивируются социальными потребностями и стремятся проявлять свою индивидуальность.

«Теория Z» является современным прототипом «тео­рии У». В ней формулируются принципы макси­мального использования мотивационного потенциала ра­ботника:

• гарантия занятости и создание обстановки доверительности;
• создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме;
• необходимость постоянного внимания руководства к испол­нителям;
• общность целей и ценностей руководства и рядовых работников;
• создание атмосферы общей ответственности;
• предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы;
• создание «духа доверия» работнику;

Таким образом, эти три теории задают очень различные ори­ентиры для осуществления функции мотивирования. Они апел­лируют к разным категориям потребностей и мотивов человека.

 

2.2. «Двухфакторная теория» Ф. Херцберга

Большое значение для раскрытия системы мотивов трудовой деятельности, для организации функции мотивирования имеет еще одна концепция, получившая очень широкое распростране­ние в практике управления. Это «двухфакторная теория» Ф. Херцберга. Согласно это теории все ос­новные мотивы должны быть подразделены на две главные и принципиально отличные друг от друга группы — на «факторы гигиены» и «факторы-мотиваторы». Суть первых состоит в том, что они снимают или уменьшают неудовлетворенность че­ловека работой, но сами по себе не способны повысить степень его удовлетворенности ею. К числу таких факторов Ф. Херцберг отнес: условия труда, общую политику фирмы, сте­пень непосредственного контроля за работой, заработную плату, характер отношений с коллегами и руководством, отсутствие частых производственных стрессов и так далее. Ко второй группе факторов относятся: возможность достижения успеха в работе, возможность и реаль­ность продвижения по службе, признание результатов работы и их публичное одобрение, наличие высокой степени ответствен­ности, возможность повышения уровня профессиональной ком­петентности, сложность и интересность работы, разнообразие и гибкий темп работы, участие в планировании работы и др. В целом факторы гигиены соотносятся с условиями работы, со средой, в которой она реализуется; факторы-мотиваторы — с самим характером, сущностью и содержанием работы.

Из теории Ф. Херцберга следует очень важный для оптимиза­ции функции мотивирования вывод. Он получил оформление в понятии программ обогащения труда. Эти программы направле­ны на то, чтобы расширить содержание мотивационного потен­циала труда посредством максимального использования не толь­ко «факторов гигиены», но и «факторов-мотиваторов». Обогащение труда предполагает такую организацию работы, при которой она дает почувствовать исполнителю сложность и важность поручен­ного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за зада­ния, ощущение того, что человек выполняет отдельную и само­стоятельную работу.

 

2.3.  Теория мотивации по А. Маслоу

В группу содержательных теорий мотивации входят еще две очень известные концеп­ции — теории А. Маслоу и Д. МакКлелланда.

Основные поло­жения концепции «иерархии мотивов» А. Маслоу состоят в следующем.

Все потребности личности подразделяются на пять основных групп.

А. Физиологические потребности. Они необходимы для вы­живания организма, лежат в основе гомеостатической регуляции.

Б. Потребности в безопасности включают потребности в защите от физических и психологических опасностей; в уверен­ности в том, что физиологические потребности будут удовлетво­рены.

В. Потребности в социальных связях (социальные потреб­ности). Они еще называются потребностями причастности.

Г. Потребности в уважении включают, во-первых, потреб­ности в уважении со стороны других; во-вторых, потребность в самоуважении.

Д. Потребности самоактуализаиии — это потребности лич­ности в реализации своих потенциальных возможностей и спо­собностей, в росте собственной личности, в понимании, осмыс­лении и развитии собственного «Я».

Пять групп потребностей одновременно являются и пятью ос­новными уровнями потребностей, расположенными в виде стро­гой иерархической структуры соподчиненности.

Потребности в  самоутверждении

(саморазвитие и самореализация)

Потребности в уважении

(самоуважение, признание, статус)

Социальные потребности

(чувство духовной близости, любовь)

Потребности самосохранения

(безопасность, защищенность)

Физиологические потребности

(утоление голода, жажды)

Это означает, что потребности каждого вышележащего уровня возникают (актуализируются) только тогда, когда потребности всех нижележащих уровней удовлетворены.

Удовлетворение потребностей нижележащих уровней являет­ся обязательным условием и причиной актуализации потребно­стей вышележащих уровней. Например, лишь после того, как будет обеспечена безопасность, возникают потребности социаль­ного порядка. После того как человек добивается их удовлетво­рения (социального признания), он начинает испытывать по­требности в уважении, в самоуважении, в собственном совершенствовании.

Низшие потребности (уровни А и Б) обозначаются как «по­требности нужды», а высшие (уровни Г и Д) — как «потреб­ности роста»: первые обеспечивают выживание, а вторые — раз­витие личности.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самосовершенст­вовании никогда не может быть удовлетворена полностью. Поэ­тому и процесс развития мотивации неограничен. Как отмечает в этой связи А. Маслоу, высший уровень мотивации «принципи­ально ненасыщаем».

Вместе с тем эта концепция помогает лучше понять и моти­вацию самого руководителя, побудительные причины управлен­ческой деятельности как таковой. Так, в частности, в ней рас­крывается особая и вполне самостоятельная категория потреб­ностей — в социальном признании, в уважении, в самораскрытии и самореализации личности. Именно эти потребности являются наиболее мощными стимулами для феноменов лидер­ства, власти, доминирования, социального влияния. Они наибо­лее специфичны именно в управленческой деятельности. Концеп­ция мотивации А. Маслоу включает их в общую иерархию мотивационной сферы личности, показывает их место в ней. Можно видеть, что мотивы управления — это, в основном, мотивы высших уровней, а мотивы исполнения — наоборот.

 

2.4. Концепция Д. МакКлелланда

Теория А. Маслоу выделяет такое понятие как «самоактуализирующаяся личность» — личность, стремящаяся выйти за пределы данного, достиг­нутого ею уровня развития; стремящаяся к развитию, самосовер­шенствованию, к реализации своего личностного потенциала. Такая личность имеет следующие черты: ориентация на реаль­ность, терпимость, спонтанность, деловая направленность, независимость, оптимизм, наличие богатого внутреннего мира, демократические принципы, зрелые ценности, юмор, креативность, энергичность, независимость от мнения других и давления с их стороны. Именно мотивация самоактуализации является одним из главных стимулов общекарьерной направлен­ности личности. Она тесно связана с мотивацией достижения, понятие которой было введено в другой известной концепции мотивации — в концепции Д. МакКлелланда.

Не отрицая, разуме­ется, существования потребностей низшего порядка,        Д. МакКлелланд основное внимание уделил высшим — специфическим личностным потребностям («вторичным). Именно они, по его мнению, решающим образом влияют на своеобразие человеческого поведения, на его сложность и противоречивость.

Данная концепция, по существу, впервые ввела в систему побудителей человеческой активности потребность во власти. Она рассматривается как синтетическая и производная от потребностей в уважении и самовыражении. Люди с разви­той потребностью во власти характеризуются личностным качеством доминантности; они, как правило, активны, энергичны, не боятся конфронтации, стремятся к отстаиванию своих позиций. Д. МакКлелланд подчеркивает, что «потребность во власти — еще не есть способность властвовать». Если они сочетаются, то имеет место тип мотиви­рованного и эффективного руководителя; если нет, то имеет место, скорее, тип карьеристски ориентированного руководителя.

Потребность в успехе (мотивация достижения) — вторая базовая потребность личности. Сама по себе эта потребность является общей для всех, однако мера ее разви­тия различна. От степени ее развития в решающей мере зависит то, чего в конечном итоге достигает в своей жизни человек, в том числе в профессиональной деятельности. Д. Мак­Клелланд полагал, что уровень развития общества, могущество той или иной страны в целом решающим образом зависит от того, насколько у ее граждан развита данная потребность.

От меры развития этой потребности зависят, в частности, и профессиональные успехи в управленческой деятельности, а также и само предпочтение личностью этого типа деятельности.

Несколько позже Дж. Аткинсон показал, что потребность в успехе должна рассматриваться в комплексе с еще одной базо­вой потребностью —потребностью избежать неуспе­ха. Для людей с сильной мотивацией достижения характерно стремление к успеху, а для людей с низкой мотивацией дости­жения  — стремление избежать неуспеха. Сочетание потреб­ностей «достигнуть успеха» и «избежать неуспеха» определяет субъективно приемлемый для личности уровень рискованности поведения и способы поведения в условиях риска.

Руководители с развитой мотивацией достижения имеют сильную тенденцию к выбору задач, целей, планов некоторого среднего — приемлемого уровня рискованности. Успех в них существенно  зависит от личных  усилий,  хотя  и  предполагает определенную рискованность. Если же элемент рискованности полностью исключается, то резко падает и вероятность «выигры­ша — получение ощутимых конструктивных результатов.

Итак, потребности во власти и в успехе, которым уделяется основное внимание в концепции Д. МакКлелланда, влияют и на склонность личности к управленче­ской деятельности, и на ее успешность. Наряду с третьей катего­рией потребностей — в причастности — они раскрывают важные мотивационные факторы поведения руководителя.

 

2. Процессуальные теории мотивации

Во всех этих теориях признается значимость существования тех потребностей, которые раскрыты в содержательных концепциях, но показывается, что поведение человека определяется не только ими. Оно зависит также от восприятия и понимания человеком ситуации, от прогнозирования им последствий выбираемого типа поведения.

 

3.1. «Теория ожиданий» В. Врума

Например, в «теории ожидания» В. Врума ключевую роль играет понятие ожидания. Оно определяется как оценка личностью вероятности определенного события.

При раскрытии структуры мотивации и самого процесса пове­дения особое внимание в этой теории уделяется трем основным взаимосвязям. Во-первых, это ожидания в отношении взаимосвязи затрат труда и результатов (3 — Р). Если человек чувствует, что между ними существует прямая связь, то мотивация возрастает и наоборот. Во-вторых, это ожидания в отношении взаимосвязи результатов и вознаграждений (Р — В), то есть ожидания определен­ного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уро­вень результатов. Если между ними существует прямая связь и человек ясно видит это, то его мотивация увеличивается. В-третьих, это — субъективная валентность (предполагаемая ценность удов­летворения или неудовлетворения, возникающего вследствие определенного вознаграждения) ожидаемого вознаграждения или поощрения. В зависимости от валентности мотивация также будет существенно изменяться.

Данная теория получила достаточно широкое распростране­ние в практике управления. Она ориентирует руководителя при реализации им функции мотивирования на соблюдение трех важнейших условий:

• добиваться соответствия связи между затрачиваемыми испол­нителями усилиями и получаемыми результатами, а также оче­видности, наглядности этой связи;
• обеспечивать соответствие и неоспоримость меры вознаграж­дения и достигнутого результата;
• выяснять, действительно ли в каждом конкретном случае воз­награждение за достижение результата является для исполнителя притягательным («валентным»).

 

3.2. «Теория справедливости»

В теории «справедливости» исследуется еще одна очень важная переменная, сильно влияющая на интенсивность мотивации в реальных условиях. Люди субъективно определяют отношение полученного ими вознаграждения к затраченным ими для этого усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждением, получаемым другими за ана­логичную работу. Если в результате, они обнаруживают неспра­ведливость, дисбаланс в отношении оценки своего труда, они будут стремиться уменьшить его интенсивность. Однако если люди чувствуют, что их личное вознаграждение выше, нежели у других за аналогичную работу, то это отнюдь не всегда оказывает положительное стимулирующее влияние на повышение ими ин­тенсивности своего труда. Гораздо чаще человек стремится в этом случае просто сохранить интенсивность работы на уже достигнутом уровне.

В этой концепции также показано, что человек оцени­вает меру справедливости своего вознаграждения не только через сравнение с вознаграждением других членов организации. Спра­ведливость индивидуального вознаграждения оценивается и с точки зрения того, насколько оно, по мнению человека, соответствует тому реальному вкладу, который он вносит в рабо­ту организации. Если человек считает, что вознаграждение не соответствует его представлениям о значимости вклада в работу организации, то мотивация снижается.

Рассмотренная теория тесно связана с еще одной концеп­цией — теорией «противодействия». В подавляющем большин­стве мотивационных концепций управления предполагается, что исполнители являются пассивными реципиентами управленческих действий, направленных на обеспечение их мотивации. В теории противодействия доказано, что это далеко не так: исполнители (подчиненные), как правило, активно стараются вли­ять на систему вознаграждения.

 

3.3. Мотивационная теория Л. Портера и Э. Лоулера

Мотивационная модель А. Портера и Э. Лоулера является удачной попыткой объединения двух рас­смотренных теорий — «ожидания» и «справедливости». Соглас­но ей результаты, достигаемые человеком, зависят от:

• ценнос­ти («стоимости») вознаграждения;
• степени реального удовле­творения;
• затрачиваемых   и  «воспринимаемых»   усилий;
• способностей   и   индивидуальных особенностей  человека;
• осознания человеком своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых человеком усилий будет зависеть от того, насколько человек верит в существование причинной связи между затратами усилий и возможными вознаграждениями. До­стижение требуемого уровня результативности может повлечь за собой два вида вознаграждения: внутреннее (чувство удовлетворен­ности от выполненной работы, чувство своей высокой профессио­нальной компетентности и др.) и внешнее (похвала, премия, продвижение по службе). Удовлетворение — это результат как внут­ренних, так и внешних вознаграждений с учетом их справедливос­ти.

Наиболее важным выводом модели Л. Портера и Э. Лоулера является то, что результативный труд как таковой ведет к росту удовлетворенности и поэтому сам по себе выступает достаточно сильным мотивом. Большинство концепций мотивации указыва­ет, что вознаграждение, удовлетворение есть стимул и причина высоких результатов. В данной концепции вскрыта и обратная зависимость: чувство выполненной работы и удовлетворенность от этого способствуют повышению результативности труда. Таким образом, данная теория ставит более общий вопрос о результативном и приносящем субъективное удовлетворение труде как самостоя­тельном и важном мотиве. Он специально рассматривается в связи с понятием внутренней мотивации. Пока же следует отметить, что модель Портера—Лоулера послужила одним из оснований для формулировки еще одного направления в теории мотивации — теории «трудовых инвестиций».

Ее главное положение состоит в следующем. Чем большие усилия человек прилагает к своей работе, чем более она является для него стимулирующим и привлекательным фактором («рабо­та как ценность»), тем выше результативность деятельности и удовлетворенность ею. Иначе говоря, чем более человек «вкладывает самого себя» (инвестирует свою личность) в труд, тем он не только результативнее, но и мотивированнее. Особо следует подчеркнуть, что функцией инвестирования являются не только результаты труда, но именно удовлетворенность от него. Невоз­можно, считают представители этого подхода, добиться высокой мотивации без значительных личных усилий (вложений) в рабо­ту самой личности.

Последние из рассмотренных теорий заставили переосмыслить самые основания организации менеджмента, его традиционные устои. В частности, четкое разделение полномочий в исполни­тельской вертикали (особенно по линии «руководство — подчи­нение») является безусловным и действенным фактором управ­ления. Однако даже его нельзя абсолютизировать, возлагая на подчиненных лишь исполнительские функции. В этом случае утрачивается именно чувство сопричастности к общему делу, разрушается общекорпоративная атмосфера, снижается инициа­тивность, мотивированность большинства членов организации. Они все больше ощущают себя «винтиками» в общей «машине», от которых мало что зависит. Индивидуальный вклад в общее дело становится прак­тически неразличимым; труд как бы утрачивает свое «лицо», его оценка анонимизируется, а мотивация либо резко падает, либо вообще блокируется. Происходит отчуждение общего результата труда и его процесса от индивидуального труда; исполнитель трансформируется  в «частичного  работника»,   выступает  как средство. Анонимность индивидуально­го труда, его неразличимость в общем продукте, отсутствие прямой связи личных усилий и итогового результата — все это снижает или разрушает индивидуальную мотивацию.

 

Задание № 2.

Тест.

1. Управлять рисками можно методами:

А. Возмещения потерь

• Б. Предупреждения и ограничения риска

В. Экспертных оценок

Ответ: возмещение потерь и экспертные оценки – это способ получения количественной оценки рисков (субъективное предположение о процентной вероятности, финансовых затратах и времени; прямой подсчет реальной стоимости или временных затрат; интервью с экспертом), значит, методом управления рисками является предупреждение и ограничение риска.

 

2. Цели в системе управления подразделяют на:

А. Комплексные

• Б. Количественные
• В. Качественные

Ответ: классификация целей менеджмента: 1. по периоду установления (стратегические, тактические, оперативные); 2. по измеряемости (количественные и качественные); 3. по функциональным направлениям (маркетинговые, кадровые, производственные и др.).

 

3. В какой структуре в наибольшей степени соблюдается принцип единоначалия?

• А. Линейной

Б. Матричной

В. Функциональной

Ответ: одной из положительных сторон линейной структуры управления является соблюдение принципа единоначалия.

 

4. Организация в системе управления представляет:

• А. Конкретную форму объединения людей для достижения поставленных целей

Б. Объединение функций

В. Объединение решений

Ответ: чтобы считаться организацией группа   должна   соответствовать нескольким обязательным требованиям: 1. наличие минимум двух людей, которые  считают  себя  частью  этой группы; 2. наличие минимум одной цели (т.е. желаемого  конечного  состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы; 3. наличие членов группы, которые намеренно работают вместе,  чтобы  достичь значимой для всех цели.

Из этих характеристик следует, что:  организация  —  это   группа   людей,   деятельность   которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

 

5. Мотивация – это:

А. Способ управления

• Б. Функция управления

В. Метод управления

Ответ: мотивация – одна из управленческих функций, которая рассматривает побудительные силы личности.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов.2-е изд. – М.: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
2. Боровкова В. А. Управление рисками в торговле. - СПб.: Питер, 2004. - 287 с.
3. Зуб А. Т. Стратегический менеджмент. – М., 2002. – 261 с.
4. Карпов А. В. Психология менеджмента:Учеб. Пособие. – М.: Гардарики, 2005. - 584 с.
5. Орлов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Знание, 2001. – 60 с

---

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

---

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

---

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

---

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

---

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

---

Похожие работы

• Мотивация деятельности в менеджменте (мотивационное управление)
• Сущность и методы мотивации
• Мотивация в системе менеджмента
• Теория содержания мотивации их использование в практике управления. Методы и стиль руководства
• Проектирование оптимальных систем мотивации труда
• Мотивация в системе менеджмента
• Мотивация в системе менеджмента
• Мотивация и стимулирование: сравнительный анализ мотивов и стимулов поведения индивидов
• Мотивация в менеджменте (Вариант №32)
• Мотивация в системе менеджмента (Вариант 8)
• Контрольная работа по Организационному поведению Вариант 8
• Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работника
• Роль мотивации в поведении в организации
• Особенности стимулирования и мотивации на предприятиях сферы обслуживания
• Мотивация как фактор управления личностью
• Потребности и мотивы
• Мотивация учебной деятельности студентов
• Мотивация как функция управленческой деятельности
• Раскройте потенциал мотивации в системе коммуникаций менеджмента
• Функции управления в менеджменте. Человеческие ресурсы, их роль в управлении