Главная » Бесплатные рефераты » Бесплатные рефераты по менеджменту »

Раскройте потенциал мотивации в системе коммуникаций менеджмента

Тема: Раскройте потенциал мотивации в системе коммуникаций менеджмента

Раздел: Бесплатные рефераты по менеджменту

Вуз: Финансовый университет

Год и город: Владимир 2014

Содержание

Вопрос 1. Раскройте потенциал мотивации в системе коммуникаций менеджмента. 3

Вопрос 2. Задача. 8

Вопрос 3. Тест. 12

Список использованной литературы.. 15

Вопрос 1. Раскройте потенциал мотивации в системе коммуникаций менеджмента

Одной из основных функций управления является мотивация. Успешное функционирование любой организации зависит от эффективной работы ее персонала. Поэтому проблема мотивации работников является ключевой в построении управленческого процесса и часто становится предметом многих исследований.

Очень важным для эффективного управления организацией является понимание и знание людей. Мотивация тесно связана с потребностями человека, необходимость удовлетворения которых является движущей силой к различным действиям. На сегодняшний день существует множество научных теорий мотивации. Как правило, их разделяют на содержательные и процессуальные теории. Первые уделяют большое внимание непосредственно потребностям человека, которые побуждают людей действовать. Процессуальные теории описывают, как строится процесс мотивации.

Существует несколько методов мотивации и стимулирования труда. Они делятся на следующие группы: методы экономической, социальной, психологической, властной, моральной мотивации, а также социально-психологические методы, методы проектирования и перепроектирования работ, вовлечения сотрудника в управление, изучения мотивации и мотивов. В разных странах и организациях существуют свои особенности использования данных методов. Однако, как показывает практика, экономический метод является наиболее популярным во всем мире, в том числе и в России. Но это не значит, что остальные методы являются менее эффективными. Выбор способов стимулирования персонала зависит от множества факторов: социальных, политических, экономических, культурных. Каждая организация должна рационально подходить к вопросу о мотивации труда своих сотрудников и пытаться найти свой оптимальный набор методов стимулирования.

Формы экономических методов мотивации и стимулирования персонала различны. Это могут быть заработная плата, надбавки, премии, система участия в прибылях, бонусы, страхование жизни и здоровья, льготное питание, медицинское обслуживание, оплачиваемые отпуска, оплата больничных листов, оплата транспортных расходов, ценные подарки и другое. Существует разное мнение о роли заработной платы в процессе стимулирования трудовой деятельности. Одни полагают, что заработная плата до сих пор остается главным мотиватором труда в нашей стране. Другие, в свою очередь, утверждают, что заработная плата давно перестала выполнять мотивирующую функцию, так как в большинстве случаев не связана с результатами деятельности работников.

Цели, поставленные перед работником, играют важную роль в его мотивации. Но руководители российских компаний редко используют данный метод стимулирования, часто просто не понимая его результативности.

Действенным методом мотивации является проектирование и перепроектирование работ, обогащение труда. Его содержание определяется предоставлением работнику новых заданий, за которые он может получить новые вознаграждения, почувствовать значимость и сложность своего труда.

Одним из самых эффективных неэкономических методов стимулирования труда является предоставление работнику возможности участвовать в делах организации. Этот метод активно используют страны с японской моделью менеджмента. Когда сотрудник участвует в решении вопросов своей компании, выдвигает свои предложения и не боится быть не услышанным, он понимает ценность своего пребывания в ней и работает усерднее. При использовании данного метода открывается творческий потенциал сотрудников. Можно говорить об инициативе работника и о возможности ее проявления. При этом руководитель должен направлять инициативу своих подчиненных. Важно предоставлять работнику свободу действий, ограничивая ее определенной ответственностью.

Не стоит забывать и о моральных формах поощрения. Однако результативное использования данной формы стимулирования возможно только при наличии организационной культуры, которой в нашей стране обладают далеко не все организации. Стоит отметить, что мотивация не может проявляться без должного отношения руководства к своему персоналу. В России ярко выражен авторитарный стиль руководства, который не учитывает данный аспект. Продолжение отношения к сотрудникам как к «винтикам» является одной из основных проблем современного российского менеджмента. Кроме того, наблюдается преобладание формальных связей, нежелание менеджерами передавать полномочия и ответственность второму эшелону менеджмента, отсутствие гибкости менеджмента, ущемление прав работников. Все это препятствует проявлению инициативы со стороны персонала. Важно понимать причины ошибок в организации процесса мотивации и пытаться их предотвращать.

Для создания эффективной системы мотивации следует, в первую очередь, четко определить цели, которые ставит перед собой организация. Поощрения и вознаграждения должны точно соответствовать результатам работников. Руководству не стоит слепо копировать опыт других компаний по улучшению мотивации труда. Необходимо создавать свою собственную модель мотивации (возможно, учитывая опыт других организаций), которая наилучшим образом будет отвечать целям организации и условиям ее функционирования. Нужно не забывать об основах мотивационных теорий и учитывать новые подходы к управлению процессом мотивации.

Мотивация есть основа механизмов управленческих коммуникаций. Руководитель должен в единстве представлять все многообразие условий и факторов, влияющих на их функционирование, и умело использовать для организации эффективной работы этих механизмов.

На эффективности управления подчиненными сказываются не только индивидуальные особенности работников, их потребности и характер поведения, условия и факторы среды, но и ряд очень важных обстоятельств. Главные из них, которые руководитель обязан учитывать в своей работе, заключаются в следующем.

1. Эффективность мотивации будет существенно выше, если личные цели подчиненного будут адекватны стратегическим и тактическим целям организации. Обеспечить выполнение этого условия можно двумя способами:

• посредством управленческого влияния сформировать у подчиненного цели, адекватные целям организации;

• сформулировать цели организации как результат интеграции личных целей подчиненных.

2. Результат мотивации подчиненных непосредственно зависит от используемых руководителем форм, средств и методов управления, его умений своевременно выбрать такие из них, которые в данной ситуации будут оптимальными, а также уметь их реализовать на высоком профессиональном уровне.

3. На эффективность мотивации подчиненных большое влияние оказывают индивидуальные особенности самого руководителя, его мировоззренческие, нравственные, этические, эстетические, физиологические, гностические, рефлексивные и другие качества, а также психологическая совместимость подчиненного и менеджера.

4. Существенное значение для мотивации подчиненного имеют результаты его аналогичной работы, опыт прежних ситуаций. Вера или отсутствие уверенности в декларации руководителя будут определять соответствующую активность работников.

5. Большое влияние на поведение работников оказывает состав факторов внешней среды: деятельность органов государственного управления, идеологическая и социально-экономическая политика. Особенно ярко это влияние проявляется в условиях смены направлений социально-экономического развития в стране. Несовпадение позиций подчиненного с государственной политикой может привести к утрате мотивов деятельности и даже деградации личности за счет обвала стратегических перспектив и идеалов.

6. Мотивация труда и несогласованность или низкое качество работы служб организации, от деятельности которых зависит устойчивость протекания производственных процессов, непосредственно связаны между собой. Учет их обязателен при выборе форм, методов и средств взаимодействия руководителя с подчиненными.

Подводя итог, хочется отметить, что проблема мотивации персонала является весьма актуальной, особенно для нашей страны, ведь в России только складывается организационная культура. Наличие серьезных проблем в сфере менеджмента должно заставить руководителей пересмотреть свое отношение к работникам. Необходимо осознавать, что персонал ― это главный ресурс любой компании, без которого она не может существовать. Должна создаваться система взаимовыгодных отношений между работником и организацией, в которой работник чувствовал бы себя причастным к достижению общей цели. Бесспорно, эффективная система мотивации влияет не только на повышение заинтересованности и трудоспособности работника, но и на результаты деятельности организации в целом.

Вопрос 2. Задача

На примере конкретной организации примените «теорию о личности» к организационным требованиям.

Руководство большого универмага считает, что служба управления персоналом в своё время неверно осуществила подбор сотрудников на должности, описание которых приведено ниже:

Заведующий секцией мужской и женской одежды. Менеджер в данной должности несёт полную ответственность за поддержание соответствующего ассортимента товаров в секции; должен управлять продажами, координировать работу и обеспечивать развитие подчинённых ему сотрудников. В его обязанности входит активная роль в выявлении слабых сторон в работе каждого продавца секции, разъяснение и помощь ему в преодолении недостатков. Не менее 50 % рабочего времени менеджер должен проводить непосредственно в торговом зале, работая с покупателями.

Заведующий складом. Менеджер в данной ситуации несёт полную ответственность за получение прибывающих товаров, их правильное кладирование в помещениях склада, своевременную доставку в торговые залы по требованию заведующих секциями. Менеджер должен работать с персоналом, доставляющим товары, так, чтобы обеспечить при этом порядок и систематичность. Помимо этого менеджер обязан работать с продавцами во избежание затоваривания на складе.

Определите, что необходимо сделать для более эффективного заполнения указанных должностей в будущем. С этой целью необходимо:

разработать модель личности для кандидата на каждую из должностей, описывающую определяющие черты личности, необходимые для достижения успеха в работе;
подготовить перечень вопросов к кандидату на замещение должности, ответы на которые помогут совместить требования к работе с личностной характеристикой кандидата.

По каждой категории различия личности (наследственность, культура, семья, социальная группа, жизненный опыт) необходимо составить не менее 5 вопросов к кандидату на замещение должности. Вопросы нужно составлять так, чтобы ответы на них наилучшим образом раскрывали личность кандидата.

Ответ:

Заведующий секцией мужской и женской одежды.

Организует бесперебойную работу товарной секции закрепленной за ним. Осуществляет работу по организации эффективного и культурного обслуживания покупателей, созданию для них комфортных условий, контролирует нарушения правил торговли. Консультирует покупателей по вопросам, касающимся оказываемых услуг. Поддерживает на рабочем месте атмосферу доброжелательности, подает личный пример в обслуживании покупателей. Принимает меры по предотвращению и ликвидации конфликтных ситуаций. Организовывает приемку-сдачу товаров в торговую секцию, проверяет качество, сроки годности товаров, проверяет наличие маркировок, ценников на товарах. Обеспечивает контроль над сохранностью товаров, торгового оборудования и прочих материальных ценностей, своевременно проводит инвентаризацию товаров. Рассматривает претензии, связанные с неудовлетворительным обслуживанием покупателей, проводит необходимые организационно-технические мероприятия. Информирует руководство об имеющихся недостатках в обслуживании покупателей, принимаемых мерах по их ликвидации. Осуществляет контроль над соответствующим оформлением товарной секции, следит за размещением, обновлением и состоянием рекламы в товарной секции. Обеспечивает чистоту и порядок в товарной секции закрепленного за ним, а также в торговом зале в целом. Соблюдает сам и контролирует соблюдение подчиненными работниками трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, требований производственной санитарии и гигиены, требований противопожарной безопасности. Контролирует выход подчиненных работников на работу (разрабатывает и ведет графики выхода на работу и табель учета рабочего времени), присутствие подчиненных работников на рабочем месте в течение рабочего дня.

Личные качества: ответственность, исполнительность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, умение легко находить общий язык с окружающими, аккуратность, вежливость, выдержанность, доброжелательность, культурный уровень и языковая компетентность.

Заведующий секцией должен обладать организаторскими способностями, коммуникабельностью, должен быть энергичен и позитивно настроен.

Вопросы:

Каковы Ваши сильные и слабые стороны?
Сопоставляете ли вы ваш словарный запас с покупательским?
Какими методами вы пользуетесь для поддержания длительных отношений с покупателями?
Есть ли у вас другой опыт или знания, которые были бы полезны нашему клиенту?
Что, по-вашему, на этой должности будет самым трудным и что будет приносить наибольшее удовлетворение?

Заведующий складом.

Должен обеспечить сохранность складируемых товарно-материальных ценностей. Контроль за ведением учета складских операций, представление установленной отчетности. Внедрение в организацию складского хозяйства современных средств вычислительной техники, коммуникаций и связи. Руководство работой склада. Проведение работы по повышению квалификации работников. Контроль за соблюдением работниками правил по охране труда. Обязан руководить работой склада по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей, по их размещению с учетом наиболее рационального использования складских площадей, облегчения и ускорения поиска необходимых материалов, инвентаря и т.п. Обеспечивать сохранность складируемых товарно-материальных ценностей, соблюдение режимов хранения, правил оформления и сдачи приходно-расходных документов. Следить за наличием и исправностью противопожарных средств, состоянием помещений, оборудования и инвентаря на складе и обеспечивать их своевременный ремонт. Организовывать проведение погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением норм, правил и инструкций по охране труда. Обеспечивать сбор, хранение и своевременный возврат поставщикам погрузочного реквизита. Участвовать в проведении инвентаризаций товарно-материальных ценностей. Контролировать ведение учета складских операций, установленной отчетности. Принимать участие в разработке и осуществлении мероприятий по повышению эффективности работы складского хозяйства, сокращению расходов на транспортировку и хранение товарно-материальных ценностей, внедрению в организацию складского хозяйства современных средств вычислительной техники, коммуникаций и связи.

Личные качества: высокая работоспособность, ответственность, трудолюбие, пунктуальность, аккуратность, настойчивость при достижении поставленной цели, умение быстро осваивать новые знания, стремление к совершенствованию своих знаний и навыков, современное мышление, инициативность, требовательность, ответственность, исполнительность,

бдительность, внимательность, добросовестность.

Вопросы:

Какой у вас опыт в этой области?
В чем заключается самая большая ответственность в вашей будущей работе?
Почему Вы считаете себя достойным занять эту должность?

В чем Ваши преимущества перед другими кандидатами?

Вопрос 3. Тест

Кто составил список из 17-ти основных движений, позволяющих проводить точный анализ элементарных движений рабочих?

a) Г. Форд;

b) Ф. Гилберт;

c) Г. Гант;

d) Ф. Тейлор.

Ответ: Ф. Гилберт

Большой вклад в развитие и популяризацию научного менеджмента внесла супружеская чета Фрэнк и Лилия Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство.

1. Система занятий была системой бухгалтерского учета, которая была разработана в помощь подрядчику в подсчете различных затрат за неделю работы.

2. Конкретная Система содержала подробные советы конкретным подрядчикам. Гилберт писал о контролировании рабочих, включая необходимость ведения спортивных соревнований между группами рабочих, для быстрейшего завершения работы. Вся работа была поделена для групп рабочих, кто соревновались в том, чтобы быстрее выполнить конкретное задание.

3. Система Каменщика была технической. Он предложил систему лучшего способа кладки кирпичей, созданную на основе изучения движений. Он не только обучал рабочих, как обращаться с кирпичами, но и объяснял, почему этот способ был лучший. Результатом его поиска стало увеличение рабочим дневной нормы кладки кирпичей с 1 000 до 2700 штук без больших усилий.

Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение производительности труда.

В 1907 г. Гилберт познакомился с Фредериком Тейлором. После того, как Гилберт стал сотрудничать с Тейлором и начал улучшать свою собственную систему, он стал разрабатывать все более сложные методы измерения времени работы. Он составил список 17 основных движений, которые позволили проводить более точный анализ элементарных движений рабочих. Он впервые начал использовать кинокамеру в проведении промышленных исследований. Он также разрабатывал циклографическую методику присоединения маленькой электрической лампочки к руке, пальцу, или кисти рабочего для фиксирования на пленке движений.

Большое исследование причин усталости рабочих, проведенное Ф.Гилбертом вместе с супругой Лилиан, показало, что причиной усталости была не монотонность, а недостаток интереса менеджмента к рабочему. Лилия Гилберт играла важную роль в работе ее мужа и создала репутацию своей собственной работой. Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами". Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

Список использованной литературы

Основы менеджмента : учеб. пособие / под ред. д-ра экон. наук, проф. В. И. Королева. — М. : Магистр : ИНФРА-М, 2012. — 620 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. М.: Экономистъ, 2011. ― 670 с.
Зиновьева Е.В., Пузыревский Л.С. Мотивация и менеджмент // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. ― 2011. ― № 3.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

Размер: 35.31K

Скачано: 281

Скачать бесплатно

29.10.14 в 14:13 Автор:

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе