Главная » Бесплатные рефераты » Бесплатные рефераты по менеджменту »

Теория содержания мотивации их использование в практике управления. Методы и стиль руководства

Тема: Теория содержания мотивации их использование в практике управления. Методы и стиль руководства

Раздел: Бесплатные рефераты по менеджменту

Вуз: ВЗФЭИ

Год и город: Краснодар 2009

Содержание

1. Теория содержания мотивации их использование в практике управления 3

2. Методы и стиль руководства 8

Список источников литературы 15

1. Теория содержания мотивации их использование в практике управления

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но формирование нового сознания, менталитета, а следовательно и методов мотивации. ,

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Современному руководителю для эффективного осуществления мотивации необходимо глубоко понимать и различать весь спектр потребностей личности, их место в процессе мотивации, их иерархию и взаимосвязь. Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной. Теории содержательной мотивации посвящена данная работа.

Теории содержательной мотивации базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. В рамках рассмотрения проблемы здесь отражены основные принципы и сравнение содержательных теорий мотивации Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, и Фредерика Герцбера. Рассмотрим подробнее эту теорию.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу.

Сущность содержательной теории мотивации сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека.

Потребность— чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо (нужда), принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

Потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

социальные потребности — необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три — вторичные.

Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рис.1).

Пирамида потребностей по А.Маслоу

Рис.1.Пирамида потребностей по А.Маслоу

Побуждение является поведенческим проявлением потребности и сконцентрированы на достижении цели. Цели в этом смысле — это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае, люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением (закон результата).

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что для человека потребности более низких уровней стоят на первом месте, то есть на самой низшей ступени пирамиды и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Рассмотрим теорию Дэвида Мак Клелланда- делавшей основной упор на потребности высших уровней .Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем категориям: присоединения, власти и достижения.

Потребность присоединения (причастности)— потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Мотивация на основании потребности причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Люди с развитой потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать им возможности социального общения. Их руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

Потребность власти— потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий.

Потребность достижения (успеха)— потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий.

В рамках иерархической структуры Маслоу потребности власти и достижения находятся где-то между потребностями в уважении и самоактуализации.

Фредерик Герцбер во второй половине 1950-х годов с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Они выделили следующие факторы, влияющие на отношение человека к работе Рис.2.:

«Гигиенические факторы», вызывающие негативные эмоции и имеющие отношение к обстоятельствам, сопутствующим работе:

«Мотивация», вызывающие положительные по отношению к работе эмоции и связанные с деятельностью, которую выполняют индивиды:

Политика компании и администрирование;

Инспекции и контроль;

Заработная плата;

Межличностные отношения;

Условия работы.

Достижения;

Признание;

Работа сама по себе;

Ответственность;

Продвижение по карьерной лестнице.

Рис.2. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе.

«Гигиенические факторы» связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видим, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Герцберг считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. Маслоу же полагает, что если руководитель дает возможность рабочему удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

2. Методы и стиль руководства

Руководитель организации - это человек, который одновременно с обладанием формальным статусом, является лидером, и эффективно управляет своими подчиненными.

Влияя на людей, он заставляет их выполнять порученную работу.

Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельных людей и группы и направлять их усилия на достижение целей организации.

Слово лидер (англ. leader – от lead «вести») многозначно, в русском языке имеет надлежащие значения: «1) ведущий, руководитель; 2) корабль, возглавляющий группу, караван судов; 3) спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в соревновании; 4) едущий впереди велосипедиста мотоциклист (гонка за лидером)». В менеджменте лидерство является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией.

Лидерство – ведущее положение индивидуума в области неформальных отношений, обусловленное его вкладом в эффективность функционирования группы.

Управленческие взаимоотношения между лидером и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей снижают затраты на управление и поддерживают инновационную природу менеджмента.

Лидерство возникает в группе в процессе взаимодействия людей и проявляется в межличностных и деловых неформальных отношениях. Сущность лидерства состоит в том, что группа признает лидерскую позицию индивида и начинает следовать за ним. В этом проявляется природа лидерства.

Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Принято различать понятия лидера и руководителя как соответственно неформального и формального лидера. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. В этом случае влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. Формальное лидерство — это процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности, официального положения в организации.

Формальный лидер имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Неформальный лидер выдвигается за счет своих способностей оказывать влияние на других и благодаря своим деловым и личным качествам.

На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации.

В практике управления нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель – становиться лидером и т.д. Примеров такого рода трансформаций в прошлом и настоящем великое множество. В наше же время хороший руководитель организации – это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

Стиль руководства - это обычная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных, и побуждает их к достижению целей организации.

Существуют подходы к определению стилей руководства:

поведенческий подход; ситуационный подход; искусство эффективно слушать; методы разрешения конфликтов.

Поведенческий подход выделяет автократичный, демократичный и либеральный стиль руководства.

Автократичный (авторитарный) руководитель навязывает свою волю работникам. Такой руководитель не обращает внимания на суждения своих подчиненных, он обращается к низшим потребностям работников, постоянно оказывает давление. В данном случае используется командный метод управления, такой метод необходимо применять в кризисной ситуации когда решения должны приниматься быстро и скоординировано.

Авторитарные лидеры склонны упрощать реальную ситуацию, сводя ее к примитивному делению “черное-белое”.

Из истории известен лозунг: “Кто не с нами, тот против нас”. Такой психологический прием помогает обосновать необходимость объединения вокруг “своего”, пусть даже и авторитарного лидера. Тем самым он оказывается носителем идеала руководителя, который все предвидит и заботится о своих подчиненных.

Власть никогда не определяется только формальным статусом, а определяется степенью зависимости подчиненного от руководителя.

Обычно, эта зависимость обоюдная:

от руководителя зависит оплата труда, продвижение по службе, удовлетворение социальных потребностей;

от подчиненного зависит качество выпускаемой продукции,

достоверность представляемой информации,

правильность оформления документации,

точность выполнения расчетов,

скорость компьютерной обработки баз данных.

В конечном итоге - репутация его начальника у вышестоящего руководства.

Обоюдная зависимость руководителя и подчиненных требует создания баланса власти: такого сочетания взаимного влияния руководителя и подчиненных, которое в наибольшей степени обеспечивает достижение целей предприятия.

Каждый член коллектива характеризуется своим положением, которое определяется его статусом и степенью вклада в достижение общих целей.

Демократичный руководитель прислушивается к мнению подчиненных при принятии решений. Он обращается к более высоким потребностям людей и актуален при стабильной работе, и стремление его к введению инновации.

Либеральный стиль предполагает практически полную свободу персонала в принятии решений, работники предоставлены сами себе и поэтому приходится рассчитывать на их дисциплинированность. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности.

Выделяют пять стилей руководства по соотношению в них проблем человека и проблем производства:

Невмешательство. В данном случае у руководителя низкий уровень заботы о результатах организации. Главная его забота — сохранить свою должность.

Теплая компания — здесь присутствует высокий уровень заботы о людях («своих людях»), стремление улучшить психологический климат на предприятии, удобный темп работы. К сожалению, результаты работы часто отодвигаются на второй план.

Производство — внимание и влияние руководителя сосредоточены только на производстве. Человеческий фактор отходит на второй план.

Золотая середина — это сочетание интересов коллектива организации и целей организации.

Команда — руководитель эффективного сочетания.

В зависимости от применяемых методов руководства, руководителей делят на сосредоточенных на работе, и сосредоточенных на человеке. Стиль руководства ориентируется или на деятельность, или на людей.

Выделяет разновидности стилей руководства стиль поддержки (ориентирован на человека); инструментальный стиль (ориентирован на задачу); стиль, поощряющий участие людей в принятии решений; стиль, ориентированный на эффективное достижение целей.

Для того, чтобы работать наиболее эффективно, руководитель должен применять различные стили, методы и типы влияния. Современный, адаптивный стиль руководства, ориентирован на учет реальности, и потому зависит от конкретной ситуации.

Ситуационный подход. Этот подход уделяет основное внимание оценке и учету ситуации, и выделяет три фактора, которые влияют на поведение руководителя:

а) отношения между руководителем и коллективом;

б) структура задачи;

в) должностные полномочия руководителя.

Стиль руководства должен выбираться в зависимости от конкретной ситуации.

Искусство эффективно слушать.

Выделяют десять правил эффективного слушания (К. Дэвис):

Слушайте молча, дайте другому человеку говорить.

Создайте благоприятную, свободную обстановку, чтобы говорящий мог раскрепоститься.

Покажите свою заинтересованность, старайтесь понять говорящего, не перебивайте его.

Не раздражайте говорящего, не постукивайте по столу, не перебирайте бумаги.

Сочувствуйте говорящему, попытайтесь почувствовать себя на его месте, войдите в его положение.

Не жалейте времени, чтобы выслушать человека, проявите терпимость. Не показывайте ему, что вы хотите уйти.

Держите себя в руках, не показывайте своей раздраженности.

Не вступайте в спор и не критикуйте говорящего. Это может рассердить его или заставить замолчать.

Задавая вопросы, вы подбадриваете говорящего и показываете ему, что вы внимательно слушаете.

Перестаньте говорить сами, и начните, наконец, слушать!

Методы разрешения конфликтов.

Конфликт - это несогласие между двумя или более сторонами. Стороны могут представлять как отдельные лица, так и группы лиц

Каждая из сторон добивается принятия другими только своей точки зрения. Раньше считалось, что конфликтов нужно избегать, что они приводят к неэффективной деятельности организации. Современные теории говорят, что в некоторых случаях конфликт не только возможен, но и желателен. Он способствует выявлению разнообразных мнений, альтернатив решения проблемы, предоставляет дополнительную информацию.

Основные трудности в работе руководителей вызывает выполнение функций, связанных с психологической нагрузкой:

руководство подчиненными,
их мотивация, выбор наилучшего применения каждого человека,
прием на работу и увольнение сотрудников,
улаживание конфликтов в коллективе.

Руководитель не всегда может позволить себе быть мягким и добрым. В интересах коллектива он обязан проявить твердость, а иногда и бесчувственность. Самое главное в его работе - вызывать энтузиазм у подчиненных, иначе трудно добиться высоких результатов работы коллектива.

Можно даже сказать, что продуктом деятельности лидера является особая атмосфера в коллективе, заставляющая всех работать более эффективно. Настоящий лидер умеет сделать интересной и важной любую работу, поможет сотрудникам реализовать свои таланты при ее выполнении.

Давно замечено, что при всех равных условиях конечный результат деятельности руководителей неодинаков. В управленческой деятельности присутствует нечто, не поддающееся количественному анализу. Это “нечто” относится не к сфере науки, а искусству управления.

Сегодня управлять без знания науки управления нельзя. И. П. Павлову принадлежат слова: “Пока в голове нет идей, глаза не видят фактов”.

Наука управления отражает наиболее общее, устойчивое в явлениях в процессах: три основных подхода к пониманию сути лидерства - это подход с позиций личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход. Четыре ситуационных модели руководства повлияли на развитие теории лидерства.

Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Список использованных источников:

Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. – М.: ДеКа, 2004.
Максимцов М. Менеджмент: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство. 2002. - 359 с.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

Размер: 21.33K

Скачано: 213

Скачать бесплатно

09.03.09 в 01:19 Автор:

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

Теория содержания мотивации их использование в практике управления. Методы и стиль руководства

Добавление отзыва к работе

Похожие работы