Мотивация в менеджменте (Вариант №32)

Тема: Мотивация в менеджменте (Вариант №32)

Раздел: Бесплатные рефераты по менеджменту

Тип: Контрольная работа | Размер: 382.41K | Скачано: 246 | Добавлен 23.12.09 в 22:51 | Рейтинг: 0 | Еще Контрольные работы

Вуз: ВЗФЭИ

Год и город: Киров 2007

Вариант № 32

1. Что такое мотивация. Процесс мотивации

Стратегическое управление фирмой требует огромных ин­теллектуальных и финансовых усилий руководства для оцен­ки состояния среды и выработки методов управления для до­стижения корпоративных целей. Эффективность вложения этих инвестиций во многом будет определяться тем, насколь­ко персонал заинтересован в решении поставленных перед ним задач, особенно если это решение требует от него допол­нительных усилий. Выработка и активизация (мотивация) определенного производственного поведения персонала — одна из важнейших задач, стоящих перед менеджментом.

Мотивация — это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определен­ную целевую направленность.

Процесс мотивации (мотивирования) строится вокруг по­требностей человека, которые и являются основным объек­том воздействия с целью побуждения человека к действию.

В самом общем виде потребность — это ощущение недо­статка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей общности проявления. Врожденные по­требности, общие для всех людей (первичные потребности) получили название — нужда. Например, нужда в еде, сне и т. п. Приобретенные (вторичные) потребности связа­ны с существованием человека в группе, носят более персо­нифицированный характер и формируются под воздействи­ем среды. Например, потребность в уважении, в достиже­нии результата, любви и т. п.

Пока потребность существует, человек испытывает дис­комфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства Удовлетворения потребности (снять стресс). Устраненная (удовлетворенная) потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности являются основным источ­ником активности человека, как в практической, так и позна­вательной деятельности.

Осознанная и сформулированная человеком потребность далеко не всегда приводит к действию (мотиву) по ее устранению. Для этого необходимы определенные условия:

• наличие достаточно сильного желания изменить ситуацию, удовлетворить потребность (хочу...) на уровне ощущений, что так дальше жить нельзя. Это условие является ключевым и определяет направление усилий для:

• ресурсного обеспечения (материальных, финансовых,
  временных) для осуществления действий и
• развития способностей, знаний, навыков для удовлет­ворения потребностей (могу...)[1, стр. 142-144].

Стимулирование представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение челове­ка вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограни­чения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

Люди сознательно оценивают возможные варианты действий и с учетом стиму­лов стараются выбрать самый короткий путь к желаемому результату, в том числе жертвуя ради получения благ здоровьем.

Поскольку стимулы воздействуют на поведение человека, они являются предме­том манипуляции со стороны.

Стимулирование выполняет следующие основные функции:

• экономическую — способствует повышению эффективности производства;
• нравственную — создает необходимый морально-психологический климат;
• социальную - формирует доходы и расходы работников.

Принципами стимулирования являются:

• комплексность, предполагающая оптимальное сочетание всех еговидов;
• индивидуализированный подход;
• постоянный поиск новых методов;
• использование наряду со стимулами антистимулов, снижающих заинтересо­ванность в получении результата.

Опыт показывает, что чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут по­вторяться нужные действия, а влияние стимулов тем сильнее, чем короче период времени их действия, чем больше человек нуждается в соответствующих благах.

Стимулирование может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности). Последнее эффективнее при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, целеустремленности.

Выделяют два варианта стимулирования — мягкий и жесткий.

Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Подобное стимулирование не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет их. Его цель - не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями.

Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем де­нежная заработная плата[2, стр. 132-134].

Мотив — это то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, пози­цией человека.

Один и тот же мотив может быть порожден в зависимос­ти от ситуации как внешним воздействием (стимулом — вне­шняя мотивация), так и внутренней мотивационной структурой (внутренняя мотивация).

Можно выделить два направления поиска способа удов­летворения потребностей.

1. Поиск способа достижения успеха при реализации потребности. Этот путь активизирует деятельность человека и придает действиям целевую направленность. Примеры мотивов, определяющих данный путь реализации потребностей: интерес, карьерный рост, самоутверждение и т. п.

2. Поиск путей избежания каких-либо обстоятельств, объекта или условий делает человека малоактивным, не способным к самостоятельным действиям. Основными мотивами поведения человека в этой ситуации являются тревога и чувство страха.

Эффективное управление персоналом предполагает гар­моничное сочетание стимулов, мотивации и удовлетворения потребностей работников, посредством воздействия на содер­жание различных этапов (элементов) процесса мотивации.

Существует достаточно большое количество мотивационных теорий, которые пытаются дать научное объяснение феномену мотивации (рис. 2).

Рис. 2 Классификация мотивационных теорий

 

2. Содержательные теории мотивации по А. Маслоу и МакКлеланду

Базируются на удовлетворении потребностей и побужде­нии человека к действиям. Наиболее популярными содержа­тельными теориями являются-.

• иерархия потребностей по А. Маслоу;
• теория трех потребностей МакКлеланда.

1. Абрхам Маслоу выделяет 5 иерархических уровней по­требностей (рис. 3).

Рис. 3 Иерархия потребностей по А. Маслоу

Удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к активизации потребностей более высокого уровня. Так, например, у сытого человека, который ощущает себя в безопасности, появляются социальные потребности (потребность в общении, любви и т.д.). Удовлетворение потребностей в общении с желаемой социальной группой расширяет возможности появления и нахождения способов удовлетворения потребности в уважении и т.д. Поэтому процесс мотивации через потребности является бесконечным.

Способы удовлетворения первичных потребностей очевидны и, как правило, связаны с организацией (созданием) системы материального стимулирования. Чем выше и разнообразнее, по Маслоу, уровень потребностей у сотрудников (их мотивационная структура), тем сложнее подобрать способы их удовлетворения. От руководителя требуется особый подход к управлению творческими людьми, что предполагает нестандартные и разнообразные решения в области мотивации.

Факторы «здоровья» — это факторы среды, в которой про­текает работа. Они могут рассматриваться как потребности в устранении / избежании трудностей. Отсутствие этих фак­торов вызывает чувство раздражения, недовольства. При­сутствие факторов среды обеспечивает нормальные условия работы и, как правило, не способствует активизации дея­тельности человека. Например, комфортные условия тру­да, нормальная освещенность, наличие отопления и т. п., режим труда, заработная плата, отношения с руководством и коллегами.

2. Трехфакторная теория МакКлеланда рассматривает только три вида приобретенных потребностей, активизиру­ющих деятельность человека: власть, успех, причастность.

Есть определенное сходство этой теории с теорией А. Маслоу. Потребности во власти и успехе характерны для лю­дей, достигших удовлетворения четвертого уровня иерар­хии потребностей — потребности в уважении. Потребность в причастности свойственна людям, достигшим удовлетворения третьего уровня потребностей — социальных потреб­ностей.

В отличие от А. Маслоу, МакКлеланд считает, что только потребность во власти является мотивационным фактором. Поэтому на практике эта теория применима в большей мере для людей, стремящихся занять определенное положение в организации[1, стр. 147-152].

 

3. Процессуальные теории мотивации. Модель Портера-Лоулера

В основе этих теорий лежит концепция И. Павлова о том, что любое поведение человека — это результат воздействия стимула. Поэтому поведение человека подвержено влиянию посредством перестраивания (изменения) среды или процес­са, в котором работает человек. Так же поведение человека определяется и результатом (последствиями) выбранного в данной ситуации типа поведения.

К наиболее популярным процессуальным теориям мож­но отнести:

1. теорию ожидания Виктора
2. теорию справедливости С.
3. комплексную теорию Портера—Лоулера.

1. В соответствии с теорией ожидания мотивация рассматривается как функция трех видов ожиданий:

• ожидаемого результата работы;
• ожидаемого вознаграждения от этого результата;
• ожидаемой ценности вознаграждения.

Величина усилий, прилагаемых человеком для реализации поставленной перед ним задачи, будет непосредственно зависеть от того, какова оценка вероятности успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения за приложенные усилия ценного для него вознаграждения.

Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения.

Ниже перечислены важные практические выводы.

• Руководитель при постановке задачи должен четко формулировать цель в терминах результата, а также критерии оценки результата.

• Для повышения вероятности достижения цели, руково­
• Распределять задания между сотрудниками необходи­мо в соответствии с их способностями и профессиональны­ми навыками.
• Только то вознаграждение будет представлять для ра­ботника ценность, которое соответствует его структуре по­требностей.
• Только то вознаграждение будет повышать мотивацию,
  которое следует за достигнутым результатом. Аванс не яв­ляется мотивирующим фактором.

2. Теория справедливости исходит из того, что человек субъективно оценивает результаты труда и полученное воз­награждение, сравнивая их с результатами и вознаграждени­ем других сотрудников. При этом субъективной оценке под­вергаются и затраченные усилия.

Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется, если нет — то воз­можны следующие реакции человека:

• сокращение затрат собственных сил («Я не намерен пол­ностью выкладываться за такую зарплату»);

•          попытка увеличить вознаграждение за свой труд (тре­бование, шантаж);

• переоценка своих возможностей (снижение увереннос­
• попытка повлиять на организацию или на руководителя
  с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников;
• выбор другого объекта сравнения («Мне с ними не рав­няться»);
• попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

3. Модель мотивации Портера—Лоулера рассматривает мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных ре­зультатов, восприятия работниками вознаграждения (справед­ливое—несправедливое), степень удовлетворения.

Результаты труда зависят от затраченных усилий и спо­собностей человека к выполнению конкретной работы.

В свою очередь усилия, затрачиваемые работником для дос­тижения результата, будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повы­шает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности есть результат как внешнего, так и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности является мерой ценности вознаграждения.

Внешнее вознаграждение дается организацией в виде за­работанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутреннее вознаграждение исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня, и, как пра­вило, является наиболее вероятной причиной чувства удов­летворенности (значимости, признания, самовыражения).

Важный вывод: результативный труд ведет к удовлет­ворению, а не наоборот, как это принято считать.

 

4. Принципы проектирования оптимальных систем мотивации труда

Основная задача создания систем мотивации заключает­ся в том, чтобы выработать и закрепить необходимое произ­водственное поведение сотрудников. Можно выделить два направления решения этой задачи.

1. Воздействие на существующие потребности сотрудни­ков и их удовлетворение. Для этого необходимо выявить структуру потребностей сотрудников и на основании полу­ченной информации построить систему стимулирования. Так как каждый человек индивидуален, то любые изменения в кадровом составе потребуют изменения («подстройки») си­стемы стимулирования. Именно поэтому создаваемая систе­ма должна отвечать принципам гибкости и адаптивности.

2. Создание тех потребностей, которые могут быть удов­летворены в рамках существующей системы. В этом случае доминирующую роль в мотивационном процессе будут иг­рать философия организации, организационная культура и др. элементы внутренней среды предприятия, имеющие иде­ологическую, воспитательную направленность. Формирует­ся система, среда, которая воздействует на мотивационную структуру человека, формирует мировоззрение, делает его членом коллектива, команды, формирует командный дух. Создается долгосрочная мотивационная основа для страте­гического управления организацией. В современных условия, как никогда раньше, необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей.

В теории выделяют четыре основных метода мотивации:

• вознаграждение — в виде систем материального и нема­териального стимулирования;
• принуждение — основано на страхе подвергнуться нака­занию, например, в виде штрафа, перевода на нижеоплачиваемую работу и т. п.;
• солидарность — развитие у работников ценностей и це­лей, совпадающих или близких к ценностям и целям органи­зации с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы;

• приспособление — воздействие на цели организации пу­тем частичного их приспособления к целям менеджеров выс­шего и среднего управленческого звена.

Состав «мотивационной смеси» определяется конкретной ситуацией, в которой функционирует организация. К ситуа­ционным переменным относятся: вид системы управления (административно-командная и т. д.), динамика внешней сре­ды, стратегия предприятия на рынке, вид организационной культуры, тип производства (массовое, серийное и т. д.), вид выпускаемой продукции (сложная—простая), организацион­ная структура, квалификация персонала и др.[1, стр. 156-159]

 

Вывод:

Мотивация — это создание условий, оказывающих воз­действие на поведение человека.

Мотивационный процесс включает:

• оценку неудовлетворенных потребностей;
• формулирование целей, направленных на удовлетворе

•  определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

Стимулы выполняют роль раздражителей, воздействую­щих на работника извне с целью побуждения его к деятельно­сти. Воздействие стимулов переводит существующие потреб­ности в мотивы при условии соответствия их друг другу.

В качестве стимулов могут выступать отдельные предме­ты, действия, других людей, обещания и обязательства, пре­доставляемые возможности и т. п., что желал бы получить человек за определенные действия (производственное пове­дение).

Но побуждение к деятельности может идти не только из­вне (стимулирование), но и от самого человека (мотив). Здесь источником побуждения является мотивационная структу­ра индивида, которая формируется под влиянием личност­ных факторов, воспитания, обучения. Мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей или проблемой. Например, мо­тив достижения, познания и т. п. или мотив страха.

У людей повышается мотивированность, если они имеют четкое представление о задаче, соответствуют требованиям работы, получают поддержку коллектива, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, успе­хи получают должное признание, применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают.

 

Практическая часть

Дано следующее штатное расписание:

Одним из критериев создания нового отдела является минимальная численность его работников, требуемая для выполнения необходимого объема  работ. Так, в соответствии с обычаями делового оборота, для отдела минимальная численность составляет 10 человек, бюро – 7 человек, для конструкторских и технологических подразделений: отдела – 21, бюро – 16 человек. При меньшей численности самостоятельные структурные подразделения не создаются, рекомендуется назначать старших специалистов и специалистов.

При анализе  данного штатного расписания было выявлено что численность следующих отделов ниже минимальной:

- отдел технического контроля ОТК;

- финансово сбытовое бюро ФБС;

- отдел кадров ОК;

 - отдел техники безопасности ОТБ;

- Первый отдел;

- отдел капитального строительства ОКС;

- бюро КС УКП;

- служба АСУП;

- юридическое бюро.

Чтобы улучшить нашу структуру объединим некоторые подразделения:

1. Отдел кадров

    Юридическое бюро

2. ОТК

    бюро КСУП

3. ОМТС

    ФБС

4. ОКС

     ХО

     Участок хоз. двора

     Инструментальный цех

     Ремонтно-механический цех

5. Первый отдел

    ОТБ

Установим внутреннюю структуру новых отделов и бюро:

Получается следующая линейная структура, которая находится в приложении 1.

 

Литература

1. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. /Менеджмент 2-е издание – СПб.: Издательский дом «Нева», 2004г.

2.  Веснин В.Р. / Менеджмент: учебник – 3-е издание, переработанное и дополненное – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2006г.

---

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

---

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

---

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

---

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

---

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

---

Похожие работы

• Теории мотивации (Вариант №5)
• Мотивация в системе менеджмента
• Сущность и методы мотивации
• Проектирование оптимальных систем мотивации труда
• Мотивация деятельности в менеджменте (мотивационное управление)
• Контрольная по Менеджменту Вариант 20
• Особенности стимулирования и мотивации на предприятиях сферы обслуживания
• Роль мотивации в поведении в организации
• Мотивация и методы стимулирования перснала
• Контрольная работа по Организационному поведению Вариант 8
• Мотивация как функция управленческой деятельности
• Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работника
• Основные функции управления
• Мотивация как фактор управления личностью
• Мотивация учебной деятельности студентов
• Раскройте потенциал мотивации в системе коммуникаций менеджмента
• Мотивация персонала организации на примере ТСЖ «Наш дом»
• Потребности и мотивы
• Совершенствование системы мотивации
• Мотивация в системе менеджмента (Вариант 8)