Главная » Бесплатные рефераты » Бесплатные рефераты по деловому общению »

Лидерство в рабочей группе

Тема: Лидерство в рабочей группе

Раздел: Бесплатные рефераты по деловому общению

Вуз: ВЗФЭИ

Содержание

Введение 3

1. Типология личностей рабочей группы 5

1.1 Типы лидеров рабочей группы и их качества 5

2. Стиль лидерства как совокупность средств психологического воздействия на членов рабочей группы 8

2.1 Стили руководства 8

2.2 Лидер и руководитель группы: отличия и взаимоотношения 14

3. Приведите самообследование ваших возможных или уже существующих лидерских качеств 16

Заключение 17

Список использованной литературы 18

ВВЕДЕНИЕ

За последние 50 лет в теории и практике менеджмента проблема соотношения эффективности управления и лидерства является одной из самых ключевых. Любой менеджер, обеспокоенный эффективностью своей работы, должен стремиться стать лидером. Зачем? Почему? Что значит - быть лидером? Ответы на эти вопросы дают ряд наук: социальная психология, философия, педагогика, экономика. В классическом менеджменте лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. В США раньше всех поняли связь между лидерством и результатами экономической деятельности, и за последние пол века разработали значительное количество теорий и подходов по данной проблеме, издав значительное количество как общетеоретических трудов (например: работа У. Д. Дункана), так и узкоспециальных работ (Д.Френсис, Б.Карлоф, Блейк). Для США идея лидерства является национальной, так как тесно связана с духом свободного предпринимательства, поэтому именно американские теоретики менеджмента являются главными специалистами по данному вопросу, и, значит, вполне справедливо суждение одного из них, экономиста Ральфа Стогдилла: "Джаз - не единственный исконно американский вклад в мировую культуру. Лидерство, как содержание теории и научных исследований есть результат исключительно американского творчества". Однако, несмотря на достаточную изученность проблемы и сходства в понимании значения лидерства для менеджмента, до сих пор ряд вопросов остаются дискуссионными. Как должен вести себя управляющий, который является лидером? Какие стили поведения лидера наиболее эффективны в управлении? Какую роль играют личные качества и ситуация? Может ли успешный менеджер не быть лидером? Можно обосновать лидерство, как важнейший фактор эффективного менеджмента? Это сложные и важные вопросы, ответы на которые можно получить лишь рассмотрев природу лидерства, разобравшись в системных подходах к определению значимых факторов эффективного лидерства.

Я не случайно выбрала именно эту тему, так как она показалась мне наиболее интереснее, чем другие. Одно только название интригующе звучит. Я ни когда не думала что лидер и руководитель это разные люди.

Цель моей работы, показать, охарактеризовать основные типы лидеров рабочей группы. Изложить их особые качества. А так же раскрыть содержание основных стилей руководства, и найти отличия и взаимоотношения между лидером и руководителем.

Таким образом, я поставила перед собой цель разобраться в данной ситуации. И как можно конкретнее и точнее раскрыть выбранную тему.

1. Типология личностей рабочей группы.

1.1 Типы лидеров рабочей группы и их качества.

В начале своей работы мне хотелось бы дать определение понятию лидерство.

Лидерство – это процесс воздействия на людей, порожденный системой как раз неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которое оно и реализуется. Роль руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на предъявление санкций не оспаривается и т.д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений.

Потребность в целеполагании, формулировке цели и организации деятельности по ее достижению приводит к появлению лидеров. Этот феномен просматривается во всех неформальных группах, насчитывающих более трех человек.

Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, которое проявляется в разной форме. Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер и ситуативный лидер. Рассмотрим каждый тип подробнее.

Вожак – самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он не влияет словом, жестом, взглядом. Греки во времена Гомера считали, что вожак должен обладать мудростью Нестора, справедливостью Агамемнона, хитростью Одиссея и энергичностью Ахилла. На протяжении ХХ в. Проводились многочисленные исследования индивидуальных характеристик преуспевающих руководителей. Так, американский исследователь Р. Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя-вожака:
- Физические качества – активный, энергичный, здоровый, сильный;
- Личностные качества – приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху;
- Интеллектуальные качества – ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало;
- Способности – контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.

Безусловно, всем перечисленным требованиям удовлетворяет крайне малое число людей. Это, однако, не означает, что «руководителями рождаются» и стать хорошим руководителем путем привития необходимых навыков нельзя. Действительно, исследования показали наличие прямой связи между сочетанием пяти факторов – ума, авторитетности, уверенности в себе, энергичности и знаний, с одной стороны, и способностью к руководству – с другой. Однако это сочетание еще не гарантирует успех, так как зависимость составляет лишь 25 – 35%. В остальных случаях решающую роль в эффективном руководстве играют не личностные качества, а, например, стиль поведения руководителя и др.

Лидер менее авторитетен, чем вожак. Наряду с убеждением и внушением ему часто приходится побуждать к действию личным примером («делай как я!»). Как правило, его влияние распространяется только на часть членов неформальной группы.
Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т.п.

Лидеры есть в любом коллективе, они заслуживают особого внимания, так как активно влияют на морально-психологический климат в коллективе и могут стать источником конфликтов, но именно они же составляют резерв на выдвижение руководящих кадров.

Лидерство в группе может быть как формальным (официальные руководители), так и неформальным. Среди неформальных можно выделить деловых, эмоциональных, авторитарных, демократических и, наконец, самое важное, позитивных и негативных лидеров. Руководитель обязан иметь представление о неформальной структуре своего коллектива, чтобы своевременно предотвращать конфликтные ситуации, четко представлять, кто формирует общественное мнение в данной рабочей группе, иметь представление о степени авторитетности своего заместителя и других сотрудников.

2. Стиль лидерства как совокупность средств психологического воздействия на членов рабочей группы.

2.1 Стили руководства

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории.

Классическая типология Курта Левина

Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного немецкого психолога Курта Левина (1890 – 1947). В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

Отличают эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т.д. Но главное различие между ними – предпочитаемые методы управления. Группа так называемых командных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше отвечают демократическому стилю, нейтральный же (или попустительский) характеризуется вообще бессистемностью в выборе методов управления. Итак рассмотрим каждый стиль более подробно.

Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный). Отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание. Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально. Появление руководителя-автократа связано с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные, настойчивые и упорные люди, с преувеличенными представлениями о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками.

« + » стиля:

не требует особых материальных затрат;
создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;
минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;
обеспечивает четкость и оперативность управления;
в «молодых», недавно созданных предприятиях позволяет успешнее (быстрее) справиться с трудностями становления;

« - » стиля:

подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей;
невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;
отсутствие действенных стимулов труда;
громоздкая система контроля;
в крупных организациях – обюрокрачивание аппарата управления;
высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя.

Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. На практике выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную».

В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество.

«+» данного стиля:

стимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал исполнителей;
успешнее решает инновационные, нестандартные задачи, чем авторитарный стиль;
эффективнее использует материально-договорные стимулы труда;
включает также психологические механизмы трудовой мотивации;
повышает удовлетворенность исполнителей своим трудом;
создает благоприятный психологический климат в коллективе.

Однако демократический стиль руководства не при всех условиях применим. Как правило, он успешно срабатывает при следующих условиях:

стабильном, устоявшемся коллективе;
высокой квалификации работников;
наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников;
неэкстремальных производственных условиях;
возможности осуществления весомых материальных затрат.

Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально- психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения. Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

В границах перечисленных стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;
руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;
руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;
руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;
руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;
руководитель принимает решение совместно с подчиненными;
руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные факторы. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры.

Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что авторитарное руководство обеспечивает более высокую продуктивность, но меньшую удовлетворенность, чем демократичное. Исследования Левина дали основу для изучения данного вопроса другими учеными.

Таким образом, исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля руководства. В каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

2.2 Лидер и руководитель группы: отличия и взаимоотношения

Для того чтобы определить сходство и различия, между лидером и руководителем, я считаю, что нужно дать четкое определение понятию руководитель и лидер.

Лидер (от англ. leader – ведущий) – член группы (социальной организации), за которой признается право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях; наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

Руководитель – лицо, наделенное полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять организацию их выполнения.

Посмотрев только один раз на эти два определения, можно уже найти отличия и взаимоотношения.

Отличие состоит в том, что лидер может быть как в формальных, так и неформальных отношениях, а руководитель, наоборот, только в формальных отношениях. Также лидер может быть только в какой-либо группе, состоящей из более трех человек (дружба), а руководитель может руководить, к примеру, на фирме, где работает достаточное количество работников. Чтобы найти еще одно отличие между лидером и руководителем, я прибегну к неформальному лидерству. Деятельность неформальных лидеров официально не регламентируется. Их влияние на людей основывается на их личных качествах, авторитете, умении убеждать своих сторонников, завоевывать их доверие и симпатии, вести их за собой. Что же касается руководителя, то он, наоборот, обладает такими качествами как целеустремленность, четкость в решениях, креативность, грамотностью своего дела, высококвалифицированностью. Что же касается решений, то руководитель может их принимать как сам, так и вместе со своим коллективом. Но самое главное отличие это то, что руководитель руководит своими подчиненными, а лидер старается, как-то убедить людей.

Теперь перейдем к взаимоотношениям. На мой взгляд руководитель и лидер очень похожи друг на друга. Эти два руководства оба связаны в первую очередь с общением с людьми, принятиям решений, каждый из них по-своему руководит коллективом.

3. Приведите самообследование ваших возможных или уже существующих лидерских качеств.

Ответ на данный вопрос, я хотела бы изложить на примере, когда я училась в школе и была дежурной по классу. В мои обязанности входило: приносить на предметы классный журнал, смотреть за дисциплиной и порядком в классе, а так же организовывать какие то мероприятия вместе с учениками.

Как то раз, ко мне подошла заместитель директора, и сказала что 9 «А» (мой класс) должен выступить на празднике, посвященный 8 марта. Таким образом, я собрала весь класс и объявила им эту новость. Через несколько минут ребята стали предлагать свои предложения с различными номерами. Их было очень много и все интересные. Но, в конце концов, в коллективе сложилась такая ситуация, что мы ни как не могли решить с каким из двух номеров нам выступить. Я стала тогда отстаивать свою точку мнения за свой номер. И вот тут то, моя соперница, глядя на меня, стала убеждать ребят за ее выступление. Но я не растерялась и решила убедить коллектив в том, что мой номер более интереснее, красочнее и веселее, чес соперницы. В долгом убеждении, рассуждении, сопоставлении фактов все пришли к выводу, что на празднике 9 «А» будет выступать с моим номером. Мне было очень приятно, что все-таки выбрали мой номер, и что я смогла повлиять на коллектив и их решение.

Таким образом в моей победе мне помогли такие лидерские качества, как прежде всего убеждение и внушение. Хорошее взаимоотношение с коллективом (общение с людьми), четкость свих мыслей, так как очень важно правильно объяснить человеку свои идеи. А так же мне очень сильно помогла уверенность в себе, что всегда подбадривает человека идти дальше и дальше.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством или какой-либо группы.

Список использованной литературы

Психология и этика делового общения: учебник для студентов вузов/Под ред.В.Н.Лавриненко – 5 изд. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
Титова Л.Г. Деловое общение:Учеб.пособие. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Аспект Пресс, 2001.
Горанчук В.В. Психология делового общения и управленческих взаимодействий. СПб.: Нева, 2003.
Зарецкая Е.Н. Деловое общение. Учеб.пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2005.
Крысько В.Г. Социальная психология: курс лекций. – 2-е изд. – М.: Омега, 2005.
Майерс Д. Социальная психология. М.: Питер, 2000.
Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций. – СПб.: Союз, 2002.
Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. Организационное поведение. 2 изд. – М. Питер. 2008.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

Размер: 21.33K

Скачано: 288

Скачать бесплатно

10.04.11 в 15:40 Автор:

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.