Главная » Бесплатные рефераты » Бесплатные рефераты по банковскому менеджменту и маркетингу »

Управление персоналом коммерческого банка

Тема: Управление персоналом коммерческого банка

Раздел: Бесплатные рефераты по банковскому менеджменту и маркетингу

Содержание

1. Управление персоналом банка……………………………………...……..3

2. Тестовые задания………………………………………………………….12

3. Задача…………………………………………………………………...….12

Список использованной литературы………………………………….…….14

Управление персоналом банка.

Современное управление персоналом банка предполагает формирование такой мотивации трудовой деятельности, при которой осознанная трудовая активность является правилом, а не исключением. При этом следует исходить из того, что в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека, а объекту управления для получения этих благ необходимо затратить определенное количество трудовых усилий.

Управление персоналом включает в себя:

прогнозирование потребностей в кадрах и их качества;
поиск соответствующих кадров (в том числе и в учебных заведениях);
проведение конкурсов на рабочие места;
переподготовку персонала;
выработку правил оценки результатов труда и его оплаты;
контроль затрат на кадры;
ведение личных дел работающих;
подготовку отчетов о состоянии и изменении кадров.

Управление персоналом банка является одним из актуальных и значимых направлений развития банковского менеджмента и маркетинга.

В основе концепции управления персоналом лежит исследование потенциальных возможностей работников банка в области знаний, мотивации к работе, умения успешно осуществлять стоящие перед ними цели и задачи.

Управление персоналом характеризуется реализацией процессов, включающих полное и своевременное удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах на основе достижения необходимого и достаточного уровня квалификации и специализации кадров.

В настоящее время система управления кадрами банка представляет собой совокупность взаимосвязанных процессов, объединенных в следующие составные и взаимодействующие элементы (этапы):

планирование трудовых ресурсов – разработка перспективных программ по управлению потенциальными потребностями в персонале, что в свою очередь включает:
оценку наличных трудовых ресурсов;
оценку будущих потребностей в персонале;
разработку программ по управлению будущих потребностей в трудовом ресурсном потенциале.
подбор и расстановка кадров профориентация и адаптация принятых сотрудников:
создание резерва потенциальных кадровповсем должностям, отбор лучших сотрудников изрезерва, созданногов ходе набора, для их будущей деятельности;
обеспечение прозрачноститребований,выполнениекоторых необходимо для данной организации;
ориентация на трудовыерезультаты, имеющие должную оценку;
разработка и реализация программ по обучениюперсоналатрудовымнавыкам, необходимым дляэффективноговыполнения работ;
разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до сотрудников;
разработка обоснованных методов продвижения по службе и подготовки руководящих кадров;
разработка структуры заработной платы и льгот дляпривлеченияиукрепленияштата сотрудников.

Рис.1. Принципы управления персоналом.

Рис.2. Методы управления персоналом.

Среди этих методов выделяются следующие способы их реализации: договоры и взаимные обязательства, соревнование, обмен опытом и новаторство, системы удовлетворения социальных потребностей и интересов, психологические побуждения и др.

Информационная база данных для определения потребности банка в трудовых ресурсах строится на основе использования соответствующей исходной информации с учетом классификационных признаков, включающих:

♦ информацию о перспективной потребности в трудовых ресурсах, отражающей реализацию стратегии банка в целом, которая носит в основном прогнозный характер с учетом приоритетных требований подразделений, осуществляющих перспективное направление развития банка;

♦ информацию о текущей потребности в трудовых ресурсах конкретных структурных подразделений, формируемой на основе целевых требований, существенно влияющих на достижение конечных результатов работы банка.

Зарубежный опыт в управлении персоналом ориентирован на ряд подходов к решению проблем менеджмента, в частности, имеют место:

японская система управления;
американская система управления.

Японская тенденция базируется на признании роли коллектива в достижении результатов деятельности организации, т.е. характеризуется широким и плодотворным привлечением персонала сотрудников в процессы управления банком на основе достижения эффективной мотивации их коллективной творческой деятельности. Основополагающая идея выражается в непосредственном применении широкого комплекса экономических и социально-психологических методов воздействия на коллективы работников с учетом всего периода трудовой деятельности, их распространение за пределы производственно-трудовой сферы персонала, охватывающие свободное время, социальное обеспечение и т.д.

Американская тенденция преимущественно ориентирована на личность и поощрение индивидуализма, которые, по мнению ряда экспертов США, играют решающую роль во всей деятельности коллектива. Особенности менеджмента в данной области характеризуются жесткой формализацией процессов управления трудовыми ресурсами, основанной на использовании подходов к традиционному американскому индивидуализму: действия индивида для достижения личностных целей, его стремление к доминирующему влиянию и признанию в трудовом коллективе и т.д.

Применительно к этим тенденциям строят соответствующие системы управления персоналом, в том числе по их компонентам: подготовка и принятие решений, оценка качества управления, ответственность, система оплаты труда, подготовка специалистов, организация контроля, отношения руководителя с подчиненными и др.

Зарубежная практика выделяет наиболее реальные типы работников, на которые следует ориентироваться при установлении и развитии отдельных видов отношений между руководителями и подчиненными:

некомпетентный и незаинтересованный в результатах труда - важно использовать директивно-побудительные виды отношений;
некомпетентный, но заинтересованный в результатах труда - необходимо установить постоянное взаимодействие (руководство);
компетентный и заинтересованный в результатах труда - важно делегировать полномочия, предоставить широкие возможности для проявления творческой инициативы.

Одним из приоритетных способов управления персоналом является делегирование компетенции сотрудникам банка, который предполагает:

подбор необходимых сотрудников;
определение сферы ответственности сотрудников;
координацию выполнения переданных полномочий;
консультирование и стимулирование сотрудников;
осуществление контроля за работой сотрудников;
анализ и оценка результатов деятельности сотрудников.

К факторам, воздействующим на сотрудников в сфере делегирования им полномочий, относятся:

самостоятельное выполнение делегированной деятельности и принятия решений под личную ответственность;
своевременное, необходимое и достаточное информирование руководства о ходе выполнения работ;
усиление координации деятельности и обмена доступной информацией с персоналом сотрудников;
постоянное повышение собственной квалификации.

Как показывает зарубежная практика, перспективным сотрудникам должны предъявляться следующие основные требования со стороны руководства банка:

готовность сотрудника выполнять определенные виды работ с должной отдачей и на требуемом качественном уровне, брать на себя соответствующие обязательства и ответственность;
способность специалиста содействовать успешному функционированию и развитию организации;
рост специалиста в определенной сфере деятельности, обладающего необходимыми знаниями, опытом и квалификацией, стремящегося к развитию собственных способностей;
преданность сотрудника данной организации и готовность отстаивать ее интересы;
возможность сотрудника поддерживать необходимый психологический климат в коллективе, способность иметь личностные и моральные качества, отражающие действующие в организации нормы поведения.

Важным аспектом в системе управления персоналом банка является применение общих оценочных характеристик (параметров) деятельности специалистов, в которых учитываются:

степень влияния на процессы формирования и реализации ресурсного потенциала;
сложность выполнения определенного вида работ и проведения необходимых расчетов;
частота и своевременность подготовки и принятия решений;
уровень воздействия и устранения последствий выявленных ошибок и негативных влияний.

Показатели оценки деятельности персонала находят отражение в трех взаимосвязанных блоках системы управления банком:

административном (повышение, понижение послужбе,переводна другую должность, прекращение трудового договора и др.);
мотивационном (содержание, значимость и творческий характер работы, гарантии профессионального роста и материального поощрения, социальная защищенность, степень ответственности и риска и др.).

На основе зарубежных экспертных оценок определены следующие приоритетные требования (качественные характеристики) к кадровому составу высшего управленческого звена банка: лидерство, эффективность руководства, видение перспективы, предприимчивость, склонность к аналитическому мышлению, умение решать проблемы. В целом оценка персонала банка призвана способствовать формированию качественного состава и планомерного развития трудового коллектива в соответствии с потребностями организации, выявлению и использованию потенциальных возможностей работающих, повышению эффективности труда сотрудников на рабочих местах.

Кадровая служба Банка, выполняя основные задачи и функции, определяет направления работы с кадрами. Каждое направление работы с персоналом подкрепляется конкретным перечнем работ, содержащим сроки выполнения и ответственных за каждое мероприятие. Все направления тесно взаимосвязаны друг с другом, и успешная реализация стратегии развития персонала в целом зависит от работы по каждому направлению в отдельности.

Таблица 1.

Основные направления работы с кадрами Банка.

N	Наименование направления	Цель
1.	Учетно-организационная работа	Организация кадрового делопроизводства и учета персонала в соответствии с требованиями нормативных и законодательных актов
2.	Планирование и подбор персонала	Определение потребностей подразделений Банка и своевременный подбор специалистов, обладающих необходимой квалификацией и личностными качествами
3.	Развитие персонала	Организация обучения персонала, профессионально владеющего современными банковскими технологиями
4.	Система мотивации и стимулирования	Закрепление высококвалифицированных специалистов, мотивация и стимулирование сотрудников на достижение высоких результатов труда, повышение квалификации
5.	Развитие корпоративной культуры	Развитие корпоративной культуры в соответствии с требованиями стратегии и философии Банка. Создание единой команды, организация эффективных коммуникаций, внедрение этических норм поведения

Подводя итог, можно сделать вывод, что для обеспечения надежности, качества отбора и расстановки банковского персонала необходим комплексный подход на основе различных взаимодополняющих и "перекрывающих" друг друга источников получения информации о работниках:

- анализ анкетных и биографических материалов;

- изучение результатов деятельности работников в банке;

- анализ оценки кандидатов их руководителями;

- использование результатов психологического тестирования, экспертных и социологических исследований;

- учет результатов стажировки на вышестоящей должности или в других подразделениях банка;

- анализ результатов обучения в учебных заведениях в процессе повышения квалификации;

- использование ассессмент-технологии для отбора и расстановки персонала на высшие руководящие должности.

2. Тестовые задания

1. В основе концепции управления персоналом банка лежит:

а) выявление и обоснование результатов труда

б) исследование потенциальных возможностей работников в различных областях. +

2. Процессы, характеризующие управление персоналом банка:

а) полное и своевременное удовлетворение потребностей банка в трудовых ресурсах +

б) поэтапное обеспечение потребностей банка в трудовых ресурсах.

3. Задача

Определить коэффициент достаточной процентной маржи коммерческого банка «А» за 2009–2010 г.

(тыс. руб.)

Показатели банка «А»	2009 г.	2010 г.
1. Расходы банка	91 437,6	97 757,0
2. Уплаченные проценты	78 340,2	82 022,0
3. Прочие доходы	794,6	810,3
4. Средний остаток активов, приносящих доход	664 517,00	691 098,2

Соотношение доходов и расходов банка характеризует процентная маржа – важный показатель деятельности банка. Она определяется как разница между процентными доходами и расходами коммерческого банка, то есть между процентами, выплаченными по привлекаемым банком ресурсам, и процентами от вложений этих ресурсов в ссуды и другие активы.
Важность этого показателя определяется тем, что маржа характеризует доходность ссудных операций и одновременно показывает возможности банка покрывать за счет маржи свои издержки.

Маржа может характеризоваться как абсолютными величинами в рублях, так и относительными показателями в процентах. Абсолютная величина маржи определяется как разница между общей величиной процентного дохода и расхода банка, а также между процентными доходами и соответствующими расходами по отдельным видам активных операций.
Коэффициент достаточной процентной маржи (К_дпм) показывает ее минимально необходимый для банка уровень. Расчет этого коэффициента вытекает из основного назначения маржи – покрытие издержек банка.

Коэффициент достаточной процентной маржи за 2009 год равен:

Коэффициент достаточной процентной маржи за 2010 год равен:

Вывод: Коэффициент достаточной процентной маржи увеличился, так в 2009 году – он составлял – 1,85, а в 2010 году – 2,16. Это говорит о том, что банк развивается, его доходы и расходы увеличиваются, поэтому растет и коэффициент достаточной процентной маржи.

Список использованной литературы

Жукова Е.Ф. Банковский менеджмент: Учебник для вузов, обучающихся по экономическим специальностям. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 303 с.
Лаврушин О.И. Банковское дело: Учебник для вузов, обучающихся по экономическим специальностям. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2009. – 560 с.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

Размер: 37.41K

Скачано: 512

Скачать бесплатно

23.10.12 в 12:09 Автор:

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Рефераты на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Рефераты для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Реферат, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.