Управление персоналом банка (Вариант 14)

Тема: Управление персоналом банка (Вариант 14)

Раздел: Бесплатные рефераты по банковскому менеджменту и маркетингу

Тип: Контрольная работа | Размер: 33.09K | Скачано: 481 | Добавлен 27.10.10 в 20:36 | Рейтинг: 0 | Еще Контрольные работы

Вуз: ВЗФЭИ

Год и город: Киров 2010

Содержание

Введение 3

1 Разработка и проведение кадровой политики банка 4

2 Особенности и структура банковского персонала 11

3 Планирование потребностей и подбор персонала 17

Заключение 22

Список литературы 24

Приложения 25

 

Введение

Мировой опыт свидетельствует, что сегодня именно персонал становится долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания компаний, в том числе и банков. В российской банковской системе персонал пока еще не осознается как важнейший ресурс. Банк как работодатель заинтересован в сокращении общих издержек производства. К сожалению, как показывает практика, это происходит в основном за счет установления низких цен на используемые человеческие ресурсы. Для современной ситуации характерно то, что коренные изменения в деятельности внутрибанковских кадровых служб еще не произошли. Они так и не стали службами управления персоналом и ограничиваются лишь проведением учетных операций. Одно из главных отличий кадровой работы от управления персоналом состоит в том, что специфические управленческие функции выполняют не только кадровые органы, но и руководители всех звеньев управления, от линейного руководителя до руководителя банка. Достижение эффективности персонального менеджмента возможно лишь на долгосрочной основе при условии создания в банке действенной системы управления кадровым резервом.[1]

Целью данной контрольной работы является изучение темы «Управление персоналом банка».

Задачи данной работы:

- рассмотреть принципы подбора и расстановки персонала банка;

- описать особенности персонала банка;

- показать принципы работы кадровой службы банка.

 

1. Разработка и проведение кадровой политики банка

Существуют различные подходы к подбору и расстановки персонала банка. Работников чаще стараются подбирать с опытом работы, их либо «переманивают» с других коммерческих организаций, либо продвигают своих сотрудников, намного реже берут на работу молодых специалистов. Очень часто реальным способом набора работников в банк являются только рекомендации. В этом случае главное - это связи. Важно, например, чтобы кандидат неплохо знал людей в руководстве того или иного внешнеэкономического объединения.

Однако известно, что у системы набора персонала по рекомендациям есть весьма существенный минус: человеку с некоторыми рекомендациями отказать просто невозможно, а что он собой представляет, становится ясно лишь спустя некоторое время.

Исходными положениями политики в области кадров являются следующие [5]:

-Политика занятости – обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных работ, безопасности и возможности для продвижения.

Гарантии занятости для персонала делают любую организацию более прибыльной и конкурентоспособной.

-Политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли улучшить использование своих нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению.

-Политика оплаты труда – предоставление более высокой зарплаты, чем в других организациях, в соответствии со структурой, определенной способностями, опытом, ответственностью.

-Политика производственных отношений – установление процедур для простого решения трудовых проблем.

-Политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей, социальные условия отдыха должны быть желанны для работников и взаимовыгодны для них и организации.

Каждое из этих направлений требует точного выполнения посредством охвата таких субъектов, как:

-занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, наем стариков и инвалидов, продвижение по службе, отпуска, увольнение),

-обучение (проверка новых работников, практическое обучение),

-оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне),

-трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами),

-благосостояние (пенсии, пособия по болезни, транспортные услуги, жилье, питание, помощь в личных проблемах и т. п.).

Кадровая политика призвана создавать условия для мотивации более высокой производительности персонала и удовлетворенности работой.

В специальной литературе по подбору и расстановке персонала имеются два подхода к установлению соответствия человека и организации. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции в организации. При втором - работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и отвечала его притязаниям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно для высокопоставленных чиновников или в рамках японского типа управления (теория Z) [3].

Применительно к этим тенденциям строят соответствующие системы управления персоналом, в том числе по их компонентам: подготовка и принятие решений, оценка качества управления, ответственность, система оплаты труда, подготовка специалистов, организация контроля, отношения руководителя с подчиненными и др.

Одним из приоритетных способов управления персоналом является делегирование компетенции сотрудникам банка, который предполагает:

• подбор необходимых сотрудников;
• определение сферы ответственности сотрудников;
• координацию выполнения переданных полномочий;
• консультирование и стимулирование сотрудников;
• осуществление контроля за работой сотрудников;
• анализ и оценка результатов деятельности сотрудников.

К факторам воздействующим на сотрудников в сфере делегирования им полномочий относятся: самостоятельное выполнение делегированной деятельности и принятия решений под личную ответственность; своевременное, необходимое и достаточное информирование руководства о ходе выполнения работ; усиление координации деятельности и обмена доступной информацией с персоналом сотрудников; постоянное повышение собственной квалификации.

Важным аспектом в системе управления персоналом банка является применение общих оценочных характеристик (параметров) деятельности специалистов, в которых учитываются: степень влияния на процессы формирования и реализации ресурсного потенциала; сложность выполнения определенного вида работ и проведения необходимых расчетов; частота и своевременность подготовки и принятия решений; уровень воздействия и устранения последствий выявленных ошибок и негативных влияний.

Показатели оценки деятельности персонала находят отражение в трех взаимосвязанных блоках системы управления банком:

• административном (повышение, понижение по службе, перевод на другую должность, прекращение трудового договора и др.);
• информационном (уровень информационного обеспечения и автоматизации функциональных аспектов деятельности, интенсивность и своевременность выполнения работ и др.);
• мотивационном (содержание, значимость и творческий характер работы, гарантии профессионального роста и материального поощрения, социальная защищенность, степень риска и др.).

На основе зарубежных экспертных оценок определены следующие приоритетные требования (качественные характеристики) к кадровому составу высшего управленческого звена банка: лидерство, эффективность руководства, видение перспективы, предприимчивость, аналитичность, решение проблем.

В целом оценка персонала банка призвана способствовать формированию качественного состава и планомерного развития трудового коллектива в соответствии с потребностями организации, выявлению и использованию потенциальных возможностей работающих, повышению эффективности труда сотрудников на рабочих местах.

Управление персоналом банка является одним из актуальных и значимых направлений развития банковского менеджмента и маркетинга.

В основе концепции управления персоналом лежит исследование потенциальных возможностей работников банка в области знаний, мотивации к работе, умения успешно осуществлять стоящие перед ними цели и задачи.

Управление персоналом характеризуется реализацией процессов, включающих полное и своевременное удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах на основе достижения необходимого и достаточного уровня квалификации и специализации кадров [7].

В настоящее время система управления кадрами банка представляет собой совокупность взаимосвязанных процессов, объединенных в следующие составные и взаимодействующие элементы (этапы):

• планирование трудовых ресурсов – разработка перспективных программ по управлению потенциальными потребностями в персонале, что в свою очередь включает;
• оценку наличных трудовых ресурсов;
• оценку будущих потребностей в персонале;
• разработку программ по управлению будущих потребностей в трудовом ресурсном потенциале.
• подбор и расстановка кадров – профориентация и адаптация принятых сотрудников, создание резерва потенциальных кадров по всем должностям, отбор лучших сотрудников из резерва, созданного в ходе набора, для их будущей деятельности
• подготовка и повышение квалификации кадров – разработка и реализация программ по обучению персонала трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работ, разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до сотрудников, разработка обоснованных методов продвижения по службе и подготовки руководящих кадров, разработка структуры заработной платы и льгот для привлечения и укрепления штата сотрудников.

Выделяют следующие методы управления персоналом банка:

• экономические методы отражают усиление материальной заинтересованности и ответственности коллективов работников за достигнутые результаты работы с учетом повышения роли таких экономических рычагов и стимулов, как: заработная плата, цены, тарифы, нормативы и др.
• организационно-распорядительные методы основаны на выполнении сотрудниками отдельных положений, инструкций, приказов, распоряжений и указаний руководства. Эти методы характеризуются содержательной и обязательной спецификой реализации, в которой имеют место полномочия и обязанности, дисциплинарные требования и меры ответственности.
• Социально-психологические методы действуют и развиваются с учетом особенностей социального потенциала коллектива на основе исследования и использования интересов и мотивов деятельности работников, поддержки позитивных тенденций, обеспечения индивидуального подхода к отдельным работникам для совершенствования взаимоотношений сотрудников, повышения роли и статуса личности.

Среди этих методов выделяются следующие способы их реализации: договоры и взаимные обязательства, соревнование, обмен опытом и новаторство, системы удовлетворения социальных потребностей и интересов, психологические побуждения и др.

Для поддержания знаний своих сотрудников на должном уровне руководству банка необходимо не менее одного раза в год организовывать различные обучающие курсы, семинары для повышения уровня знаний, квалификации работников.

Выделяют два основных метода повышения квалификации персонала коммерческих банков [2]:

1. Компьютерные Методы диагностики персонала.

Виды методов повышения квалификации персонала коммерческих банков. Как рабочий комплекс диагностирования, методы повышения квалификации позволяют обозначить определенные внутриличностные данные и возможности. Существуют устоявшиеся отрасли исследования тестами отличными друг от друга по направленности, сложности, длительности процедуры и техническим характеристикам.

Многофакторные анкетные методы MМРI-II, СРI, МПB Cонди и 16PF Р.Кеттела относят к достаточно популярным методам повышения квалификации персонала коммерческих банков. Данные методы повышения квалификации персонала коммерческих банков могут проводить быструю диагностику единовременно группы психологических составляющих. А при необходимости подробной психокоррекции или специального консультатива часто используются тонко-ориентированные методы повышения квалификации персонала коммерческих банков.

Автоматизированные Методы тестирования персонала.

Сейчас применение программных методов повышения квалификации персонала коммерческих банков основополагающий компонент надежного диагностического процесса и минимизирования вероятности не правильной интерпретации. К ним могут быть отнесены, например, опросники: К.Леонгарда Шмишека, Голланда, Рокича-Шварца, ДMO Т.Лери, КОТ и др.

В действительности в реальной практике лучше использовать обе сферы, т.к. это дает возможность использовать дополнительные возможности. Находящиеся в комплексе компьютерные и бланковые методы повышения квалификации персонала коммерческих банков составляют большую часть практических методов работы.

 

2. Особенности и структура банковского персонала

На сегодняшний день деятельность в банке представляет собой для банковских работников интересную, разнообразную и престижную работу и, как правило, она обеспечивает надежное рабочее место. А следовательно это требует высокого уровня профессиональной компетентности и способности общаться с другими людьми (в том числе и в сложных ситуациях).

Знание и понимание роли банковских учреждений в функционировании рыночной экономики, а также информированность о политико-экономическом значении отдельных банковских операций и о требованиях рынка (клиенты, конкуренты) имеют большое значение для того, чтобы поведение служащих банка соответствовало нынешним требованиям.

Не осуждается теперь переход из одного банка в другой с целью сделать карьеру; ключевые посты в некоторых банках занимают люди, пришедшие со стороны, а не поднявшиеся по служебной лестнице данного банка.

Поскольку изменился тип работы, то изменился и тип требуемого персонала. Сейчас ценятся не те работники, которые "в принципе" могут хорошо работать, а те, которые "не умеют" работать плохо. Причем очень высок уровень специализации современных банковских служащих и они, естественно, не могут уметь все.

Рассмотрим стандартную структуру банка. Во главе стоит председатель банка. Председатель банка имеет от одного до нескольких заместителей. Каждый из заместителей председателя имеет в своем подчинении ряд отделов, к примеру:

-юридический,

-по работе с персоналом,

-контрольно-ревизионный,

-экономический,

-инкассации безопасности и защиты информации,

-Отделения и Филиалы банка.

Следует отметить, что в банке иерархия по должностям обычно выглядит следующим образом: председатель, зам. председателя, начальники отделов, зам. начальников отделов, главные специалисты, ведущие специалисты, старшие специалисты, бухгалтера, кассиры, технический персонал [6].

Организационная структура банка выстраивается в соответствии со спецификой его деятельности, четко определяется иерархия управления.

Выделение структурных подразделений осуществляется по функциональным признакам. Каждое подразделение банка включает в себя ряд отделов, которые разделены по признаку специализации. Каждый отдел ориентирован на конкретный вид деятельности.

Какие в идеале качества хотели бы видеть у банковского сотрудника высшие руководители банков?

Это должен быть очень умный и достаточно культурный человек. Он обязан знать основные стороны жизни банков, их развитие у нас и за рубежом. Безусловно, это должен быть человек открытый, способный понимать клиента. Он никогда не должен говорить "может быть". Лучше либо назначить конкретный срок ответа, либо сразу сказать: да или нет.

В первую очередь банковский служащий должен заботиться не о своей прибыли, а о том, чем он может помочь клиенту, поскольку банк именно на этом и зарабатывает. Сказанное касается не только отношений банка с клиентом. Это и вопрос отношений банка с банком. Тут уже речь идет об открытости банковскому миру вообще.

Из чего складывается профессионализм в банковском деле? Банкиры считают, что есть ремесло, и есть четкие правила, и им надо следовать. Иногда может быть реализована какая-либо новация. Но только за счет новаций банк работать не может. Нужна каждодневная интенсивная работа и соответственно требуются работоспособные люди. Для банкиров нормальными являются каждодневные "задержки" на работе. Конечно, это не всегда показатель хорошей работы.

Для инвестиционной банковской деятельности главное - это чутье, а оно либо есть, либо его нет, ему нельзя научить. Либо человек понимает, что дает прибыль, либо не понимает. Его можно научить выписывать кредитный договор, совершать еще какие-то операции, но оценивать перспективность того или иного проекта - нет. Банкир не может быть специалистом во всем, как не может никто. Поэтому он часто вынужден принимать решение, исходя из экспертных оценок, и его задача - поверить эксперту или нет.

Статистика показывает, что до первого лица доходит примерно 10% предложений, т.е. 30 из 300. [6]

Для работника банка кроме высокого профессионализма необходимы порядочность личная и деловая, интеллигентность и преданность организации. Стремление осваивать новое, рисковать должно соседствовать с большой долей консерватизма.

И еще - важно законопослушание. В этой связи здесь уместно привести слова известного банкира М.Б. Ходорковского: "Я никогда не шел на нарушение того, что понимаю под добропорядочностью сделки. Здесь четкий коммерческий расчет: выигрываю я на этом один раз, допустим, миллион, а проиграю потом на потере престижа 100 раз по миллиону.

Разумеется, я никогда не смогу нарушить закон в прямом смысле. Но если закон мне мешает - неважно, хороший он или плохой, то я поищу в нем щели, подумаю, как обойти его. В каждом законе можно найти лазейки, и я воспользуюсь ими, не задумываясь ни на секунду.

Банковская система держится на доверии. Что такое деньги? Всего-навсего бумажки, они имеют ровно такую ценность, насколько в них верят. Поэтому любое действие, вызывающее сомнение в надежности банковской системы, ее подрывает. Особенно действие со стороны государства или его представителей. Между тем можно было бы привести немало примеров такого рода действий".

Подводя итог изложенному, попытаемся наметить черты, которые отличают настоящего современного банкира. Во-первых, это - человек, который поддерживает и реально воплощает на практике элементарную деловую этику. Во-вторых, ему должен быть присущ профессионализм в том деле, которым он занимается. Третье необходимое качество - организационные способности, умение наладить дело. И, наконец, последнее, четвертое качество, может быть, главное в современных условиях - это стремление к совершенствованию, освоению новых форм деятельности. Первых трех для современного банкира сегодня недостаточно. Лишь постоянное стремление к новому позволяет идти дальше, находить неординарные решения и добиваться успеха.

Обычно в организации требования к работникам формализуются и конкретизируются с помощью двух документов:

• договора о найме на работу (или контракта)
• должностной инструкции.

Основное различие между этими документами состоит в степени детализации. Договор (контракт) указывает общие требования, а в должностной инструкции приводятся конкретные задания, которые необходимо выполнять работнику.

Трудовой договор, или контракт, для сотрудника банка обычно фиксирует положения и условия найма между банком и работником. Фиксация этих условий в письменном виде гарантирует отсутствие разночтений относительно того, какие требования предъявляются к работнику. Очень важно, чтобы в договоре содержались все ключевые пункты, определяющие, что банк ожидает от работника и что последний может ожидать от банка "в обмен" на свою работу. Например, в британской системе найма банковских служащих в трудовом договоре указываются следующие положения: [7]

• название банка-работодателя (или его подразделения) и фамилия, имя, отчество работника;
• фамилия, имя, отчество лица, которое будет осуществлять повседневное руководство деятельностью работника;
• дата, начиная с которой работник приступает к выполнению своих должностных обязанностей (этот пункт важен для дальнейшего "отсчета" стажа);
• размер заработной платы, которая будет выплачиваться данному работнику;
• частота выплат;
• количество часов, которое должен проработать работник, чтобы заработать эту заработную плату;
• режим работы;
• число дней отпуска, на которые работник имеет право. Если по условиям работы банку необходимо, чтобы сотрудник работал в выходные или праздничные дни, то это также фиксируется в договоре;
• срок, за который каждая сторона должна заранее известить другую сторону о прекращении трудового договора;
• правила трудовой дисциплины;
• обязательства банка.

Для большинства зарубежных банков особое значение придается заключительной части договора, где говорится о том, что "положения и условия договора работником прочитаны, понятны и признаны приемлемыми. Он согласен с тем, что эти условия составляют основу его договорных отношений с банком".

В отечественной юридической практике такие договорные отношения обычно не применяются, а взаимодействие с работодателем фиксируется чаще всего лишь заявлением о приеме на работу.

Вместе с тем второй документ, формализующий требования к работникам, а именно должностные инструкции, нашел в практике управления персоналом российских банков достаточно широкое распространение. В частности, Минтруд России обычно утверждает квалификационные характеристики работников для организаций различных отраслей экономики. В Приложении 3 приведены примеры такого рода общих должностных квалификационных характеристик для банковских работников.

Кроме того, каждый банк или банковское подразделение разрабатывает свои конкретные должностные инструкции, ориентированные на перечень задач, прав и обязанностей, с которыми должен справляться тот или иной работник. Примеры таких конкретных должностных инструкций представлены в Приложении 1 и  Приложении 2.

Естественно, конкретные требования банка к работнику могут меняться. Тогда необходимые изменения должны вноситься и в трудовой договор (контракт), и в должностные инструкции, и это надо делать регулярно, иначе нормативные требования будут отставать от темпа реальных изменений.

 

3.Планирование потребностей и подбор персонала.

Информационная база данных для определения потребности банка в трудовых ресурсах строится на основе использования соответствующей исходной информации с учетом классификационных признаков, включающих:

• информацию о перспективной потребности в трудовых ресурсах, отражающей реализацию стратегии банка в целом, которая носит в основном прогнозный характер с учетом приоритетных требований подразделений, осуществляющих перспективное направление развития банка;
• информацию о текущей потребности в трудовых ресурсах конкретных структурных подразделений, формируемой на основе целевых требований, существенно влияющих на достижение конечных результатов работы банка.

В таблице 3.1 представлены особенности содержания и организации труда персонала коммерческого банка и приоритетные направления управления его персоналом [5].

Таблица 3.1 Факторы, влияющие на мотивацию. [6]

Особенности содержания и организации труда в банке	Специфика мотивации труда и управления персоналом
А. Непосредственно влияющие на мотивацию труда и управление персоналом
1.Практически все операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом. Труд в банке носит изначально коллективный характер.	Стремление каждого работника к осознанию, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависят от финансового состояния банка, его клиентов, имиджа.
2.Влияние специфических (особых и экстремальных) факторов в процессе труда	Сильная мотивация необходима как фактор достижения целей банка и как инструмент повышения психологической устойчивости
3.Высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения (работа связана с деньгами клиентов)	Повышение заинтересованности в безошибочном проведении операций и максимально взвешенном принятии решений
4.Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых операций, внедрение новых компьютерных технологий и т.д.	Необходим постоянный контроль уровня квалификации и соответствия рабочему месту и выполняемым функциям работников (проведение тестирований и аттестации)
Б. Косвенно влияющие на мотивацию труда и управление персоналом
1.Переориентация рынка банковских услуг с "рынка продавца" к "рынку покупателя"	Желательно повышение конкурентоспособности и качества обслуживания клиентов работниками
2.Высокий уровень внутрибанковской специализации	Целесообразно развитие и поддержание горизонтальных связей между подразделениями банка - формализованных и неформальных
3.В основе банковской работы - квалифицированный интеллектуальный труд, который является определяющим фактором, обеспечивающим успех в конкурентной борьбе	Необходимы механизмы, стимулирующие не только достижение конкретных результатов труда, но и мотивирующие творческую, интеллектуальную активность работников

Из таблицы 3.1 видно, что менеджеры по работе с персоналом должны учитывать все особенности работы персонала коммерческого банка, напрямую влияющие на мотивацию труда персонала, и связанные с ней косвенно.

Рассмотрим эти факторы более подробно.

Группа А:Факторы, непосредственно влияющие на мотивацию

А1:Труд в банке носит изначально коллективный характер. Практически все операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом. Целесообразно стимулировать каждого работника таким образом, чтобы он осознавал, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависит от финансового состояния банка, его клиентов, имиджа. Этому способствует усиление групповой мотивации и её сочетание с индивидуальной.

А2:На характер, содержание и качество работы влияют особым образом специфические факторы такие, как: стрессы, неравномерная загруженность дня и т.п.

А3:Высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения - этот фактор характерен практически для всех работников коммерческих банков:

• операционистов, работающих с наличными деньгами клиентов, специалистов отделов;
• ответственных за совершение или несовершение каких-либо операций, также связанных с деньгами или с капиталом банка, и от которых может зависеть в значительной степени будущее банка в краткосрочной перспективе и в более отдалённые по времени сроки.

Например, недостаточно хорошо проанализированная кредитная история заёмщика может обернуться банку большими убытками в случае его некредитоспособности. Высокая степень ответственности руководителей высшего и среднего звена управления коммерческого банка очевидна. Вся их работа в какой-то степени связана с рисками, а последствия их сказываются на банке в целом. Поэтому целесообразно стимулировать заинтересованность в максимально возможном безошибочном проведении операции и взвешенном принятии решений. Эффект от них, как правило, отражается на работе всего банка.

А4:Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых операций, внедрение новых компьютерных технологий для ускорения и упрощения проведения банковских операций. Для восполнения недостающих знаний и профессиональных навыков целесообразно использовать в практике управления персоналом разнообразные тренинги, семинары, "круглые столы", где узкопрофессиональные знания приобретаются в ходе специально организованного обучения, в результате общения с боле знающими и компетентными в этих вопросах коллегами. Необходимо контролировать текущий уровень знаний, возможные пробелы; квалификацию и её соответствие новым этапам развития банковских операций посредством тестирования, аттестации и других форм контроля знаний и навыков.

Группа Б: Факторы, косвенно влияющие на мотивацию труда

Б1:Переориентация рынка банковских услуг с "рынка продавца" к "рынку покупателя". Главный инструмент роста конкурентоспособности - деятельность работника банка, начиная от операциониста и кончая его президентом. Все должны быть заинтересованы в качественном обслуживании клиентов, и главным мотивом будет процветание банка, а значит, и улучшение благосостояния персонала.

Б2:Высокий уровень внутрибанковской специализации затрудняет комплексное решение проблем, координацию деятельности отделов ввиду узкой сферы ответственности. Целесообразным направлением управления персоналом в данном контексте может стать расширение и углубление связей между подразделениями не только в виде формализованных процедур. Важны неформальные связи, обладающие не меньшей значимостью, которые желательно поддерживать и развивать. Расширение и углубление таких связей восполнит недостаток информации и будет способствовать взаимообогащению знаниями об общей ситуации в банке. Работники сильнее ощутят причастность к банковским проблемам в целом. Регулярный обмен аналитическими и прогностическими материалами может помочь банку в управлении операциями, балансом и т.д. Несмотря на то, что подразделения узко специализированы, имеется взаимосвязь между их работой, и дополнительная информация, например, от отдела валютных операций об изменении курса доллара сигнализирует кредитному отделу о возможном в ближайшее время пересмотре ставок по кредитам.

Б3:В основе банковской работы - квалифицированный интеллектуальный труд, обеспечивающий успех в конкурентной борьбе.

Необходимо проводить подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала, чтобы максимально эффективно использовать этот самый ценный и важный ресурс.

 

Заключение

Из данной работы можно сделать вывод, что для обеспечения надежности, качества отбора и расстановки банковского персонала необходим комплексный подход на основе различных взаимодополняющих и "перекрывающих" друг друга источников получения информации о работниках:

- анализ анкетных и биографических материалов;

- изучение результатов деятельности работников в банке;

- анализ оценки кандидатов их руководителями;

- использование результатов психологического тестирования, экспертных и социологических исследований;

- учет результатов стажировки на вышестоящей должности или в других подразделениях банка;

- анализ результатов обучения в учебных заведениях в процессе повышения квалификации;

- использование ассессмент-технологии для отбора и расстановки персонала на высшие руководящие должности. [2]

В этой работе мы увидели черты, которые отличают настоящего современного банкира. Во-первых, это - человек, который поддерживает и реально воплощает на практике элементарную деловую этику. Во-вторых, ему должен быть присущ профессионализм в том деле, которым он занимается. Третье необходимое качество - организационные способности, умение наладить дело. И, наконец, последнее, четвертое качество, может быть, главное в современных условиях, - это стремление к совершенствованию, освоению новых форм деятельности. Первых трех для современного банкира сегодня недостаточно. Лишь постоянное стремление к новому позволяет идти дальше, находить неординарные решения и добиваться успеха.

В данной работе мы выяснили, что принцип подбора сотрудников должен соответствовать целям банка на текущем этапе развития бизнеса и  кроме целеполагания, он должен базироваться на коллективном опыте ключевых специалистов и руководителей.

 

Список используемой литературы:

1. "Банки и деловой мир", Интервью: Кадровая политика в российских банках нуждается в новых подходах, 2008, N 2
2. Балабанов И.Т. «Основы банковского менеджмента»,- финансы и статистика, 2003 г.-157с.
3. Ислантьев Г.С., Селина А.В. Кадры предприятия. – М.: Экономика, 2004.
4. Кадровик. Кадровое делопроизводство", Статья: Кто такие банковские служащие? Мифы и стереотипы, 2007, N 10
5. "Кадровик. Кадровый менеджмент", Статья: Кадровая политика банка,2007, N 3
6. Никитина Т.В Банковский менеджмент: Учебное пособие.СПб, 2001
7. "Управление персоналом", Статья: Особенности и перспективы рынка труда банковских специалистов, 2007, N 2

---

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

---

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

---

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

---

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

---

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

---

Похожие работы

• Управление персоналом банка
• Управление персоналом банка
• Управление персоналом коммерческого банка