Главная » Бесплатные рефераты » Бесплатные рефераты по управлению персоналом »

Анализ наиболее эффективных методов привлечения работников разных категорий

Тема: Анализ наиболее эффективных методов привлечения работников разных категорий

Раздел: Бесплатные рефераты по управлению персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 7

1.1. Понятие и источники привлечения персонала 7

1.2. Методы набора кадров 10

1.3. Особенности привлечения персонала различной квалификации 15

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОАО «СКБТ» 18

2.1. Общая характеристика деятельности ОАО «СКБТ» 18

2.2. Кадровая политика предприятия 20

2.3. Основные способы привлечения новых сотрудников 27

2.4. Совершенствование работы отдела кадров 32

2.5. Создание резерва руководящих кадров 35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 42

ЛИТЕРАТУРА 46

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Совершенствование управления является в условиях рыночной экономики решающим фактором роста эффективности производства.

Для обеспечения высокой производительности труда, своевременного ввода мощностей и объектов в эксплуатацию, повышения качества выполняемых работ и услуг руководитель (менеджер) производства должен владеть современными административными, экономическими, социально-психологическими и правовыми методами управления производством, использовать отечественный и зарубежный опыт менеджмента. Руководитель должен знать организационную и вычислительную технику, позволяющую ускорить выработку качественных управленческих решений, уметь работать с людьми, обладать навыками личного менеджмента (управление своим временем, памятью, тренировка интеллекта, быстрое чтение, владение собой в стрессовых ситуациях). Работа в условиях рыночных отношений связана с высокой степенью динамизма и диверсификации производства, которые обуславливают необходимость постоянного совершенствования функциональной деятельности и организационной структуры производства. Это требует от управленческого персонала фундаментальных знаний в области оптимизации построения организационных структур на основе обновления функций производственного менеджмента. Для оценки эффекта реализации различных мероприятий в управлении руководитель должен знать методы определения эффективности в управлении производственно-хозяйственной деятельностью и оценки степени риска при реализации любого решения.

Преобразование всех сфер жизни нашего общества, выдвинуло на первый план проблему эффективности работы организации и проблему управления организацией. Это, в свою очередь, поставило вопросы принципиального плана: что такое организация? Существуют ли методы управления организацией? Какие уровни управления можно выделить? Какие факторы обеспечивают переход с уровня на уровень? При этом важно не просто ответить на эти вопросы, но и рассмотреть особенности управления в различных системах, в частности, особенно актуальными являются в связи с изменением условий работы российских предприятий вопросы управления офисом.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах. Как мы уже отмечали, есть два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией).

При этом основной проблемой как для работодателя, так и для кадровых служб является влияние на рынок труда экономических условий современной России. Известно, что именно в этот период - при резкой ломке экономических отношений в России, изменении ее политического статуса и государственных идеологических установок — многие вполне профессиональные специалисты были вынуждены сменить профиль своей деятельности, чтобы получать необходимые средства к существованию. Работая в условиях невостребованности образования и опыта, некоторые из них добились успеха в новой сфере деятельности, а другие не смогли обрести необходимый статус. Возвращение в прежнюю сферу деятельности тех, кто не смог адаптироваться к новым условиям, - процесс достаточно сложный, поскольку часть навыков и профессиональных знаний за этот период были утрачены. В результате как у самого кандидата, проходящего собеседование, так и у работников кадровых служб могут быть серьезные сомнения в возможности полного восстановления у него утраченного уровня профессионализма.

Наибольшие сложности представляет собой отбор при найме работников высшего эшелона - руководителей организации, их заместителей, руководителей отдельных направлений деятельности организации. Очевидно, что основу организации оценки качества руководителей высших эшелонов в рамках данной организации составляет парадоксальное убеждение: чем выше должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность, которую он должен нести, тем меньшее число людей могут выполнять эту работу. Основная причина этого - низкий уровень профессионализма кадровой работы, присущий руководителям разных уровней (отмстим, что парадокс заключается в том, что чем выше уровень руководителя, тем больше он предпочитает руководствоваться собственным мнением и тем меньше доверяет научному профессиональному отбору и подбору соответствующих специалистов). Подобный подход - прямое следствие узости профориентации руководителей высших эшелонов, которые из-за высокой ежедневной нагрузки ограничивают объемы поступающей к ним и используемой информации, главным образом сугубо узкими рамками, имеющими непосредственное отношение к проблемам руководимых ими организаций. Проблемы научного подхода к кадровому отбору в этих условиях часто остаются вне их интересов. Исключение составляют те руководители организаций, которые по роду своих обязанностей профессионально занимаются отбором персонала.

Другой причиной существенных недостатков в отборе и подборе кадров высшего эшелона является стремление к отбору в первую очередь работников, лояльных по отношению к тому человеку, который занимается данным отбором. Такое желание вполне понятно, если учесть не только условия, в которых приходится работать современному руководителю, но и особенности формирования его карьеры.

В соответствии с этим целью данной работы является исследование наиболее эффективных методов привлечения работников разных категорий на примере работы предприятия «СКБТ».

В соответствии с целью в работе поставлены и решены следующие задачи:

1) определить понятие привлечения персонала, выделить его основные источники;

2) рассмотреть особенности привлечения персонала различных категорий;

3) проанализировать практику привлечения персонала на предприятии «СКБТ»;

4) в соответствии с проведенным исследованием сделать выводы и разработать рекомендации.

Объект исследования – система управления персоналом предприятия «СКБТ».

Предмет анализа – особенности отдельных методов привлечения персонала.

Временная база исследования – 2006 – 2008 гг.

Информационной базой исследования служат нормативно-правовые акты, учебники и учебные пособия, материалы печати, обозначенные в списке литературы, а также материалы бухгалтерской отчетности, данные отдела кадров ОАО «СКБТ».

В первой главе исследования рассмотрены теоретико-методологические аспекты организации привлечения персонала, особенности привлечения персонала отдельных категорий.

Вторая глава представляет собой практическое исследование организации привлечения персонала на предприятии «СКБТ»

В третьей главе с учетом выделенных особенностей системы привлечения персонала на предприятии разработаны рекомендации по его усовершенствованию.

ЛИТЕРАТУРА

1. Акбердин З. З., Кибанов А. Я. Управление персоналом: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 432с.

2. Альбеков А. У., Согомонян С. А. Управление персоналом предприятия: Учебник для вузов. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. – 386с.

3. Балабанов И. Т. Основы менеджмента. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 442с.

4. Богданова А.Н. Основные способы привлечения персонала. //Человек и труд. – 2008. - №2. – С. 34 – 37.

5. Борисова П.И. Методы привлечения кадров.//Человек и труда. – 2008. - №1. – С. 14 – 19.

6. Волков Б. А. Менеджмент персонала: Курс лекций. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 528с.

7. Герасименко В.В. Кадровая политика фирмы. — М.: Финстатинформ, 2008. – 448с.

8. Дятлов В. А. Управление персоналом: Учебник. – М.: Слово, 2007. – 536с.

9. Комаров С. Е. Менеджмент. — М.: Слово, 2008. – 384с.

10. Липатов В. С. Управление персоналом предприятия и организации. – М.: Люкс-Арт, 2008. – 330с.

11. Минаева Н.В.Персональный менеджмент: Учебник. — М.: Владос, 2007. – 408с.

12. Основы персонального менеджмента. / Под ред. В.М. Власовой — М.: Финансы и статистика, 2007. – 438с.

13. Павлова Л.Н. Персональный менеджмент: Учебник. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. – 528с.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

+14

Размер: 65.04K

Скачано: 354

Скачать бесплатно

13.05.09 в 16:01 Автор:

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Курсовые работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Курсовые работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Курсовая работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

Анализ наиболее эффективных методов привлечения работников разных категорий

Добавление отзыва к работе

Похожие работы