Главная » Бесплатные рефераты » Бесплатные рефераты по менеджменту »

Основные типы структур управления и «дерево целей» организации

Тема: Основные типы структур управления и «дерево целей» организации

Раздел: Бесплатные рефераты по менеджменту

1. Теоретическая часть

1.1. Основные типы структур управления, их содержание, достоинства и недостатки

Структура управления предприятия – это состав управленческих подразделений (служб, отделов, групп, бюро), их специализация и взаимосвязи (движение информационных потоков) [1, c. 89].

В основе типологии структур управления лежат способы осуществления власти, взаимодействие организации с внешней средой или подразделений организации между собой либо размеры организаций и стратегии их развития [2, c. 133]. Иными словами, типы структур управления классифицируются по способам группировки управленческих действий (разделения управленческого труда, специализации структурных подразделений и работников).

Разделение управленческого труда основывается на понятии линейных и функциональных связей. Линейные связи выражают прямое непосредственное обязательное подчинение одних элементов структуры другим. Функциональные связи, по которым реализуются отдельные (специализированные) функции управления. В таблице 1 представлена характеристика основных типов структур управления, их содержания, достоинств и недостатков [3].

Таблица 1

Основные типы структур управления, их содержание, достоинства и недостатки

Тип структуры	Схема и содержание структуры	Достоинства	Недостатки
Линейная	Р – руководитель, И – исполнители. Принцип «руководство - подчинение» на основе приказов, распоряжений и указаний	Простая. Единство власти, распорядительства, ответственности за весь комплекс задач. Высокая гибкость управления. Применяется в организациях с однородной продукцией и несложной технологией	Чрезвычайно широкий диапазон выполняемых функций. Коммуникации переполнены информацией. Исключает возможность концентрации однородных работ в масштабах фирмы
Функциональная	ФР – функциональный руководитель Между высшим и низшим уровнями руководства отсутствуют линейные отношения единоначального распорядительства	Сложная. Высокая специализация по отдельным функциям. Группирование власти, распорядительства, ответственность лишь по отдельным функциям управления. Достижение текущего эффекта	Узкая специализация в работе, власти, правах, ответственности. Слабая гибкость стратегии. Слабая динамичность структуры. Слабая ответственность за комплексное решение. Слабое решение стратегических задач, решение оперативных задач доминирует
Линейно-функциональная	Общее распорядительство ресурсами и целеполагание входят в полномочия линейных руководителей, а управление процессами – руководителей функциональных служб и подразделений	Сочетание линейной и функциональной структуры. Большая звенность структуры. Высокая нормативная проработка управленческих решений	Различие целей и структурных единиц. Слабая увязка и ответственность за решение комплекса задач и достижение целей фирмы. Сложность в оперативном управлении по функциям. Высокий уровень принятия решений. Плохая восприимчивость нового
Матричная	Суть построения матричной структуры заключается в оперативном изменении структуры для решения конкретной задачи	Высокая гибкость управления по решению конкретной задачи, проекта, процесса. Высокий уровень грамотности применяемых решений, кратковременная структура подчинения одновременно нескольким подсистемам, имеющим свою цель	Временный характер структуры управления. Наличие риска при решении задач. Слабое резервирование функций. Отказ от принципов безусловного единоначалия

Повышение эффективности работы предприятия в значительной мере определяется организованностью системы управления, зависящей от четкой структуры предприятия и деятельности всех ее элементов в направлении выбранной цели. Успех предприятия зависит не только от формы выбранной структуры, но и мероприятий, на основе которых проводятся постоянные корректировки механизмов управления. Необходимость совершенствования системы управления на современном этапе определяется многими факторами. Как правило, их состав во многом зависит от потенциала предприятия. В целях его эффективного использования в первую очередь решаются задачи оптимизации численности аппарата управления и его функций. Далее исследуется целесообразность и эффективность внедрения автоматизированных систем управления и разработки систем принятия решения. Поддержка таких систем должна быть ориентирована на использование именно тех управленческих функций, которые наиболее точно соответствуют режимам функционирования предприятия. Не случайно, что любая успешная деятельность организации определяется ее успешной адаптацией к изменениям внешней среды.

1.2. Понятие «дерево целей» организации и его роль менеджменте

Цель - это идеальное воплощение общей работы фирмы, целостность фирмы, воплощенная в единстве работы ее сотрудников, отражение накопленного организационного опыта фирмы. Требования к целям: 1) специфичность; 2) измеримость; 3) достижимость;4) реалистичноть;5) закрытые временные рамки (перевод английской аббревиатуры SMART).Противоположным по значению к термину «цель» является термин «результат» [4, c. 131].

Цель имеет в своей трактовке две основных концепции. В соответствии с первой цель это идеальная сущность, порождаемая разумом. В соответствии со второй - цель это обобщение опыта человека. Мы будем понимать подцелью идеальное отражение целостности общей работы коллектива, что соответствует второй концепции в определении сущности цели.

Цель организации образует фундамент для разработки стратегии развития и установления ключевых целей по таким важнейшим функциональным подсистемам организации, как маркетинг, производство, НИР, персонал, финансы, менеджмент. Каждая из этих подсистем реализует свои цели, логически вытекающие из миссии организации и ряда целей организации в целом. Цели во временном аспекте различаются на краткосрочные (до года), среднесрочные (1-3 года) и долгосрочные (от 3 до 5 и больше лет).

Цель - это понятие и реальность целостности общей работы коллектива, состоящие из многих элементов. Поэтому для ее описания цели удобным инструментом является граф и частный случай графа дерево. Граф это описание исследуемой системы, процесса, явления в виде совокупности двух классов объектов: вершин и соединяющих их линий - ребер. Граф - частный случай множества. Графы и их составляющие характеризуются определенными свойствами и набором допустимых преобразований (операций) над ними. В общем виде задать граф - значит описать множества его вершин и ребер, а также отношение инцидентности. Для описания вершин и ребер достаточно их занумеровать.

2. Задача

Определите сущность и характер конфликтов, происходящих в вашем подразделении (отдел, служба и т.п.). Сформулируйте: a) какие альтернативы можно предложить для решения проблемы; b) как вы решили бы проблемную ситуацию на месте руководителя подразделения; в) каковы основные методы поведения менеджера в конфликтной ситуации.

Решение

В автосалоне помощницу менеджера Ирину Иванову было решено перевести из центрального офиса компании в периферийный для его усиления, на должность менеджера коммерческого отдела.

Однако сотрудница наотрез отказалась переходить: периферийный офис находится очень далеко от ее дома, а у нее двое детей, а, кроме того, работу вне головного офиса компании она рассматривает как понижение.

«Получается, что меня повысили только для того, чтобы избавиться от меня», - говорила она своим коллегам и объясняла это решение личной неприязнью начальницы отдела Светланы Столиной. До этого она была на хорошем счету и считалась одной из лучших сотрудниц отдела, теперь же качество ее работы резко снизилось.

Увещевания со стороны начальника отдела С. Столиной и менеджера по управлению персоналом Елены Киреевой, настаивавших на производственной необходимости, только усугубили ситуацию.

Иванова обратилась непосредственно к генеральному директору с просьбой разрешить этот спор.

Проанализируем ситуацию:

- во-первых, в случае своего ухода И. Иванова может увести за собой часть клиентов;

- во-вторых, если ее связи делают вероятным распространение негативной информации о ситуации в компании, если конфликт ставит под угрозу срыва крупную сделку, или чреват уходом других сотрудников то, скорее всего, последствия такого конфликта достаточно серьезны, чтобы обратить на него внимание.

Возможно, последствия конфликта кажутся несущественными для подразделения или компании и, кроме того, менеджер по персоналу надеется, что стороны найдут общий язык. В таком случае важно понять, насколько стороны сами заинтересованы в разрешении конфликта?

Ведь если С. Столина сознательно создала эту ситуацию, чтобы вынудить И. Иванову уйти из отдела, то никакой надежды на то, что все утихнет само собой, быть не может. И если директор вовремя не выяснит, насколько действия Столиной поддерживаются остальным коллективом, то этот с виду мелкий спор может дорого обойтись всей фирме.

Стороны конфликта могут быть искренне заинтересованы в компромиссном разрешении конфликта.

Так, они могут договориться о том, что Иванова продолжит работу в отделе без повышения. Но что, если это лишь часть более глубокого и продолжительного конфликта между начальником отдела Столиной и ее подчиненными, который сама Столина не признает или заинтересована скрыть?

Может быть и так, что при решении конфликта стороны закроют глаза на недовольство клиентов, вызванное ухудшившейся работой Ивановой.

В описанной выше ситуации можно подтолкнуть Иванову и Столину к самостоятельному разрешению конфликта и передать ответственность за разрешение спора тому из его участников, который занимает более высокое положение, с тем, чтобы позднее проанализировать результаты их переговоров.

Однако опасность при использовании такого подхода заключается в том, что Столиной будет позволено пользоваться своим положением по отношению к подчиненному в рамках своей стратегии «все или ничего».

Соответственно, руководителю или менеджеру, не желающему вмешиваться лично, следовало бы порекомендовать использовать независимую третью сторону, которая действовала бы либо в качестве посредника, помогая участникам конфликта найти удовлетворяющее обоих решение, либо в качестве третейского судьи.

Менеджер, считающий необходимым более активное вмешательство, мог бы выразить своему непосредственному подчиненному поддержку в отношении общих вопросов (например, справедливости требований к качеству работы сотрудников отдела или необходимости усилить филиал), а по конкретным вопросам занять нейтральную позицию или даже выразить свое несогласие (например, выразить сомнение в том, что перевод Ивановой – единственный вариант решения проблемы).

Чтобы выбрать, какая из этих стратегий наиболее подходит к нашему случаю, можно руководствоваться следующими правилами:

1. Важность последствий конфликта для организации (подразделения, коллектива). Предположим, что описанная выше ситуация с Ивановой и Столиной грозит уходом наиболее сильных сотрудников коммерческого отдела. Этот конфликт чреват серьезными последствиями, поэтому менеджеру необходимо сохранить за собой хоть какой-то контроль над его разрешением: или над процессом, или над результатом, или над тем и другим.

Значит, подталкивание сторон к самостоятельному урегулированию конфликта, консультирование и фасилитацию мы исключаем из рассмотрения как недостаточные.

2. Дефицит времени. Предположим, что если срочно не вмешаться в ситуацию, будет сорван крупный контракт. Если на разрешение конфликта очень мало времени, то стратегия вмешательства в конфликт должна давать возможность руководителю контроля за процессом, ведь процедуры и технологии разрешения в значительной степени определяют его длительность.

Следовательно, в отношении конфликта Ивановой и Столиной, мы должны исключить из рассмотрения стратегии, которые не дают нам достаточного контроля над процессом: подталкивание сторон к самостоятельному урегулированию конфликта, консультирование, фасилитацию и арбитраж.

3. Вероятность выполнения навязанного решения. Сторонам нужно оставить возможность контролировать результат урегулирования конфликта и в том случае, если вероятность соблюдения ими навязанного решения очень мала.

Например, нет никакой уверенности в том, что Иванова и Столина будут выполнять требование директора информировать его о любых жалобах клиента.

Следовательно, в этом случае мы исключаем арбитраж, суд и единоличное решение.

4. Способность и желание сторон разрешить конфликт в интересах организации. Если все предыдущие правила позволяют передать сторонам полный контроль над исходом конфликта, то решающим критерием должна быть способность и желание сторон разрешить конфликт в интересах организации.

У Ивановой и Столиной отсутствует желание разрешить конфликт, и руководителю придется оставить за собой определенный контроль над результатом. Следовательно, необходимо исключить подталкивание сторон к самостоятельному урегулированию конфликта, консультирование.

Из приведенных примеров видно, что единственная стратегия, которая ориентирована на улучшение отношений между сторонами – это посредничество.

3. Тест

Валютный риск - это спекулятивный риск:

1) да

2) нет

Список литературы

Лапыгин Ю.Н., Лапыгин Д.Ю., Лачинина Т.А. Стратегическое развитие организации. -М.: КноРус, 2011. – 288 с.
Лапыгин Ю.Н. Теория организации. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 311 с.
Мищенко Е.С. Организационные структуры управления (современное состояние и эволюция). – Тамбов: Изд-во ГОУ ВПО ТГТУ, 2011. – 104 с.
Организация как система. Принципы построения устойчивого бизнеса Эдвардса Деминга. – М.: Альпина Паблишер, 2011. – 370 с.
Скотт Д.Г. Конфликты, пути их преодоления. - М.: Дело, 2011. – 310 с.
Тебекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации. – М.: КноРус, 2011. – 432 с.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

Размер: 156.69K

Скачано: 310

Скачать бесплатно

19.10.13 в 10:11 Автор:

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.