Главная » Бесплатные рефераты » Бесплатные рефераты по менеджменту »

Контрольная по Менеджменту Вариант 6

Тема: Контрольная по Менеджменту Вариант 6

Раздел: Бесплатные рефераты по менеджменту

Содержание:

Задание 1……………………………………………………………………….…….2

Задание 2……………………………………………………………………….…….9

Задача………………………………………………………………………………..12

Тест……………………………………………………………………………...…..14

Список литературы…………………………………………………………………15

1.Опишите основные типы структур управления и их содержание, укажите их достоинства и недостатки.

Для достижения поставленных целей и выполнения соответствующих задач необходима организационная структура предприятия.

Структура системы — это совокупность связей и отношений между ее элементами.

Связи – это отношения, коммуникации, информация.

В свою очередь, организационная система управления представляет собой совокупность подразделений и должностей, связанных отношениями и подчинением.

Основными типами структуры управления являются: линейный, функциональный, линейно – функциональный, матричный. Дадим характеристику каждой из них.

Линейная структура управления

Самая простая иерархическая структура управления, называемая также пирамидальной или бюрократической.

Линейная структура состоит из руководителя и нескольких подчиненных работников. При линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу проходят все команды управления. В этом случае управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов. Речь идет о пообъектном выделении руководителей, каждый из которых выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает решения, связанные с управлением данным объектом.

Поскольку в линейной структуре управления решения передаются по цепочке «сверху вниз», а сам руководитель нижнего звена управления подчинен руководителю более высокого над ним уровня, формируется своего рода иерархия руководителей данной конкретной организации. В данном случае действует принцип единоначалия, суть которого состоит в том, что подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного начальника.

Линейная структура управления является логически более стройной и формально определенной, но вместе с тем и менее гибкой. Каждый из руководителей обладает всей полнотой власти, но относительно небольшими возможностями решения функциональных проблем, требующих узких, специальных знаний.

Достоинства:

четкая система взаимных связей функций и подразделений;
четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;
ясно выраженная ответственность;
простой контроль.

Недостатки:

Высокие профессиональные требования к руководителю;
малая гибкость и приспособляемость к новой ситуации;
большое количество ступеней управления между высшим звеном и работником.
1. Функциональная структура.

При функциональной структуре каждый орган управления специализирован на выполнении определенного круга производственных, технологических, проектных, финансовых, информационных или обеспечивающих функций. Выполнение указаний функционального органа в пределах его компетенции обязательно для производственных подразделений. Такая структура повышает эффективность управления за счет участия в работе квалифицированных специалистов по конкретным областям деятельности организации. Функции одного линейного руководителя выполняют несколько функциональных руководителей. Работники, в том числе и нижестоящие руководители, подчинены нескольким функциональным руководителям. Такая структура позволяет разгрузить линейных руководителей от необходимости детального знания всех сторон управления организацией, но нарушает принцип единоначалия, снижает ответственность за работу, так как исполнитель получает задания от нескольких функциональных руководителей.

Функциональное управление полностью не исключает линейное управление, но сужает его роль. Наряду с линейной иерархией формируется функциональная иерархия. Это обычно приводит к двойному подчинению. Часто у функциональных руководителей наблюдается склонность переоценивать значение своего участка работы. Недостатки функциональной структуры растут по мере усложнения управления и увеличения количества функциональных подразделений.

Достоинства:

Профессиональная специализация руководителей подразделений;
Снижение риска ошибочных явлений;
Высокие возможности координации.

Недостатки:

Снижение персональной ответственности за конечный результат;
Сложность контроля за ходом процесса в целом и по отдельным проектам;
Размытость ответственности и границ компетенции.

В чистом виде функциональная структура практически не применяется. Она используется в органическом сочетании с линейной структурой, образуя линейно-функциональную структуру.

Линейно – функциональная структура управления

Ликвидации недостатков линейной и функциональной организационных структур в определенной степени способствуют так называемые линейно-штабная и линейно - функциональная структуры управления, предусматривающие функциональное разделение управленческого труда в подразделениях разных уровней и сочетание линейного и функционального принципов управления. В этом случае функциональные подразделения могут проводить свои решения либо через линейных руководителей (в условиях линейно-штабной структуры), либо в пределах специальных полномочий прямо доводить их до специализированных служб или отдельных исполнителей на нижестоящем уровне (в условиях линейно-функциональной структуры управления).

Основу линейно-функциональных структур составляет, помимо линейных принципов руководства, специализация управленческой деятельности по функциональным подсистемам компании (маркетинг, исследования и разработки, производство, финансы и экономика, персонал и т. п.). По каждой функциональной подсистеме формируется иерархия служб, пронизывающая всю компанию сверху донизу.

Достоинства:

уменьшение дублирования усилий в функциональных областях;
улучшение координации деятельности в функциональных областях.
Упрощает профессиональную подготовку;

Недостатки:

Усложняется согласованность действий функциональных подразделений;
отсутствие тесных взаимосвязей на горизонтальном уровне между подразделениями;
потерю гибкости во взаимоотношениях работников аппарата управления из-за применения формальных правил и процедур;

В настоящее время классические линейно-функциональные структуры используются мелкими и средними компаниями.

Матричная структура управления

Последние десятилетия получила развитие, так называемая матричная структура управления.
При матричной структуре управления руководитель работает с непосредственно не подчинёнными ему специалистами, которые подчинены линейным руководителям. Он в основном определяет, что и когда должно быть сделано по конкретной программе. Линейные же руководители решают, кто и как будет выполнять ту или иную работу.
Проблемы, возникающие при установлении приоритетов заданий и распределении времени работы специалистов над проектами, могут нарушать стабильность функционирования фирмы и затруднять достижение её долгосрочных целей. Для обеспечения координации работ в условиях матричной структуры управления центр управления программами призван увязывать выполнение управленческих процедур отдельными функциональными и линейными подразделениями.
Матричная структура, построенная на основе принципа двойного подчинения исполнителей, с одной стороны, непосредственному руководителю функционального подразделения, которое предоставляет персонал и другие ресурсы руководителю проекта (или целевой программы), с другой, - руководителю временной группы, который наделен необходимыми полномочиями и несет ответственность за сроки, качество и ресурсы. При такой организации руководитель проекта взаимодействует с двумя группами подчиненных: с членами проектной группы и с другими работниками функциональных подразделений, подчиняющимися ему временно и по ограниченному кругу вопросов (причем сохраняется их подчинение непосредственным руководителям подразделений - отделов, служб).
Масштабы применения матричных структур в организациях довольно значительны, что говорит об их эффективности, хотя система двойного (а в ряде случаев даже множественного) подчинения вызывает немало проблем с управлением персоналом и его эффективным использованием.
При такой структуре устанавливается разделение прав менеджеров, осуществляющих управление подразделениями, и менеджеров, руководящих выполнением проекта, и важнейшей задачей высшего руководящего состава компании в этих условиях становится поддержание баланса между двумя организационными альтернативами.

Основополагающим принципом в матричном подходе к построению организационных структур управления является не совершенствование деятельности отдельных структурных подразделений, а улучшение их взаимодействия в целях реализации того или иного проекта или эффективного решения определенной проблемы.

Это требование выполняется здесь за счет того, что в матричной структуре параллельно с функциональными и линейными подразделениями создаются специальные органы (проектные группы) для решения конкретных производственных задач.
Эти проектные группы формируются за счет специалистов подразделений, находящихся на различных уровнях управленческой иерархии.

Таким образом, главным принципом формирования матричной структуры является развитая сеть горизонтальных связей, многочисленные пересечения которых с вертикальной иерархией образуются за счет взаимодействия руководителей проектов с руководителями функциональных и линейных подразделений.

Достоинства:

получение высококачественных результатов по большому количеству проектов, программ, продуктов;
вовлечение руководителей всех уровней и специалистов в сферу активной творческой деятельности по реализации организационных проектов и, прежде всего, по ускоренному техническому совершенствованию производства;
достижение большей гибкости и скоординированности работ, чем в линейно-функциональных организационных структурах управления, т. е. лучшее и более быстрое реагирование матричной структуры на изменение внешней среды;

Недостатки:

сложность матричной структуры для практической реализации, для ее внедрения необходима длительная подготовка работников и соответствующая организационная культура;
структура сложна, громоздка и дорога не только во внедрении, но и в эксплуатации;

2. Раскройте понятие «дерево целей» организации и покажите его роль в менеджменте.

Концепция «дерева целей» впервые была предложена Ч. Черчменом и Р. Акоффом в 1957 году и представляет собой упорядочивающий инструмент, используемый для формирования элементов общей целевой программы развития компании и соотнесения со специфическими целями различных уровней и областей деятельности.

Дерево целей - это структурированная, построенная по иерархическому принципу совокупность целей социально-экономической системы, программы, плана, в которой выделены генеральная цель; подчиненные ей подцели первого, второго и последующего уровней. Термин «дерево» подразумевает использование иерархической структуры, полученной путем разделения обшей цели на подцели, а их, в свою очередь, на более детальные составляющие, которые можно называть подцелями нижележащих уровней или, начиная с некоторого уровня — функциями.

При построении «дерева целей» его проектирование идет по методу «от общего к частному». Прекращение декомпозиции цели на более мелкие прекращается в тот момент, когда дальнейший процесс является нецелесообразным в рамках рассмотрения Главной цели. Правильно построенное дерево целей в дальнейшем легко может быть преобразовано в план-график или диаграмму Ганта.

Алгоритм построения «дерева целей» следующий:

1. Определение генеральной (общей) цели;

2. Разделение общей цели на подцели (подцели 1-го уровня);

3. Разделение подцелей 1-го уровня на подцели 2-го уровня;

4. Разделение подцелей 2-го уровня на более детальные составляющие (подцели 3-го уровня);

Основные принципы постановки целей и формирования дерева целей:

Цель определяется назревшей потребностью и возможностями ее достижения. При возникновении всякой потребности естественным является стремление к ее решению. Для определения целей необходимо знание потребностей и анализ возможностей удовлетворения этих потребностей. Цель всегда должна быть реальной.
Цель должна быть конкретной и конечной для исполнителей, иметь помимо формулировки количественное выражение или иметь соответствующий критерий ее достижения, задаваться на определенный период времени.
Постановка цели осуществляется в несколько этапов. Сначала цель ставится в соответствии с назревшими или прогнозируемыми потребностями. Затем изыскиваются ресурсы для ее достижения. Наконец, выявив все ресурсы, которые можно привлечь, уточняют цель и период ее достижения. Постановка цели идет по схеме: цель - средство ее достижения - цель.
Цели систем низшего уровня должны быть совместимы с целями систем высшего уровня и направлены на достижение последних, т.е. цели систем низшего уровня в совокупности образуют цель системы вышестоящего уровня. Таким образом, цель объединения может быть достигнута, если образующие ее подцели достигаются подразделениями объединения.
Между деревом объектов управления и деревом целей желательно достижение как можно большего соответствия. Структура системы целей должна соответствовать структуре производственной системы (объекта управления), тогда каждая цель достигается определенным подразделением. В этом случае повышается целенаправленность деятельности каждого элемента производственной системы.
Построение дерева целей может вестись декомпозицией (расчленением) цели нулевого уровня (главной цели) на основные и частные или композицией целей высших уровней из целей низших уровней. Всегда существуют несколько вариантов интеграции и дифференциации целей. Предпочтительным является вариант, который в наибольшей степени соответствует дереву объектов управления.

3. Задача

Критерий	Модель						∑
Критерий	% ∑ =1	Nokia 920	Fly IQ 46	Samsung galaxy	Sony Xperia J	LG L7	∑
Цена	0,15	0,25	0,20	0,10	0,30	0,15	=1
Вес	0,05	0,10	0,30	0,25	0,20	0,15	=1
Качество изображения	0,25	0,15	0,20	0,30	0,15	0,20	=1
Звук	0,25	0,20	0,20	0,25	0,15	0,20	=1
Функции	0,30	0,20	0,15	0,25	0,15	0,25	=1
∑	1,00

Выберите оптимальное управленческое решение по вопросу оценки качества и приобретения сотового телефона по следующим исходным условиям.

Решение:

Найдем оптимальный вариант:

(0,25*0,15)+(0,2*0,15)+(0,1*0,15)+(0,3*0,15)+(0,15*0,15)=0,15
(0,1*0,05)+(0,3*0,05)+(0,25*0,05)+(0,2*0,05)+(0,15*0,05)=0,05
(0,15*0,25)+(0,2*0,25)+(0,3*0,25)+(0,15*0,25)+(0,2*0,25)=0,25
(0,2*0,25)+(0,2*0,25)+(0,25*0,25)+(0,15*0,25)*(0,2*0,25)=0,25
(0,2*0,3)+(0,15*0,3)+(0,25*0,3)+(0,15*0,3)+(0,25*0,3)=0,3

∑=0,15+0,05+0,25+0,25+0,3=1

0,0375+0,005+0,0375+0,05+0,06=0,19
0,03+0,015+0,05+0,05+0,045=0,19
0,15+0,0125+0,075+0,0625+0,075=0,24
0,045+0,01+0,0375+0,0375+0,045=0,175
0,225+0,0075+0,05+0,05+0,075=0,205

∑ =0,19+0,19+0,24+0,175+0,205=1

Максимальная сумма значений является 0,24 следовательно оптимальным вариантом решения является вариант № 3. Он показывает, что этот телефон явятся наиболее функциональным (0,25). Критерий звука является равным по сравнению с другими максимальными значениями вариантов (0,25). Качество изображения на экране является одним из лучших (0,3). Обладает не совсем легким весом (0,25), но это не столь важно как цена его приобретения. Она является самой низкой из всех предложенных вариантов (0,1).

Таким образом, оптимальным вариантом при принятии управленческого решения по вопросу оценки и приобретения сотового телефона является Samsung galaxy.

4.Тест

В менеджменте в соответствии с теорией мотивации «У» МакГрегора мотивация должна осуществляться, опираясь на:

Ответственных
Высококвалифицированных
Низкоквалифицированных
Безответственных

Ответ: В менеджменте в соответствии с теорией мотивации «У» МакГрегора мотивация должна осуществляться, опираясь на ответственных, т.к. согласно МакГрегору существует два типа мотивация и два типа поведения руководства компании:

Человек типа X - Автократическое руководство сотрудник ленив, не любит работать, избегает работ и ответственности; любит, чтобы им руководили; только принуждение и угроза наказания заставят его трудиться эффективно.
Человек типа Y - Демократическое руководство в благоприятных рабочих условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю, человек способен к творческим решениям. Сотрудник включен в процесс

Список литературы:

Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2007.
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. / М.: Изд-во МГУ, 2008.
Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие. – М.: Академический проект, 2007.
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.: "Дело", 2006.
Огарков А.А. Управление организацией: Учебник. – М.: Эксмо, 2008.
Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2008.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

Размер: 442.76K

Скачано: 304

Скачать бесплатно

11.12.13 в 18:00 Автор:

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

Контрольная по Менеджменту Вариант 6

Содержание:

1.Опишите основные типы структур управления и их содержание, укажите их достоинства и недостатки.

2. Раскройте понятие «дерево целей» организации и покажите его роль в менеджменте.

3. Задача

4.Тест

Список литературы:

Добавление отзыва к работе

Похожие работы