Главная » Бесплатные рефераты » Бесплатные рефераты по менеджменту »

Эволюция развития управленческой мысли. Понятие управленческого решения

Тема: Эволюция развития управленческой мысли. Понятие управленческого решения

Раздел: Бесплатные рефераты по менеджменту

Вуз: ВЗФЭИ

Год и город: Уфа 2010

Вариант № 17

Содержание

1. Эволюция развития управленческой мысли 3

2. Понятие управленческого решения. Основные подходы к классификации управленческих решений 11

3. Тесты 17

4. Список литературы 19

1. Эволюция развития управленческой мысли

Эволюция управленческой мысли в ХХ веке стала, по какому-то молчаливому всеобщему согласию, предметом монополии американского менеджмента. В этом легко убедиться, ознакомившись с трактовкой становления менеджмента в западных источниках. Это не совсем так. "Всеобщая организационная наука" А.А. Богданова, опубликованная еще в 20-х годах ХХ века, в которой был предвосхищен "системный подход" задолго до его появления на Западе. Можно также вспомнить то обстоятельство, что прототипом "долгосрочного планирования" (стратегического менеджмента) являлись, как ни странно, "планы пятилетки" Советского Союза 1920-30-х гг.

Научное управление (1885-1920). Основателями подхода "научное управление" принято считать Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилберт и Генри Ганта. В рамках данного подхода использовались две основных процедуры: 1) анализ содержания работ исполнителей и определение ее основных компонентов; 2) опираясь на результаты наблюдений (т.е. на результаты первой процедуры), совершенствование операций ручного труда за счет устранения лишних, непродуктивных движений.

Легко заметить, что название "научное управление" присвоено данному подходу по какому-то недоразумению теми, кто, по-видимому был далек от понимания сущности понятия "научности"[3]. Описанные основные процедуры подхода могут претендовать лишь на роль "рационализации труда", которую в практике зачастую осуществляют сами исполнители.

Нет ничего научного и в других открытиях данной школы: отбор наиболее подходящих работников; обеспечение работников требующимися ресурсами; использование материального стимулирования работников для повышения производительности труда; отделение планирования и обдумывания от самой работы [3, С.70 ]. В связи с этим, правильнее было бы называть рассматриваемую школу - "школой рационализации исполнительской деятельности".

Главной заслугой школы управления является проведение явной границы между "самой работой" и анализом работы ("отделение планирования и обдумывания от самой работы"). Эта граница является крайне важной для становления управленческой деятельности[3] и понимания ее принципиального отличия от исполнительской. (Эту линию позднее подхватит А.Файоль.)

Другим вкладом "научной школы управления" можно считать неявное выделение некоторых управленческих функций, а именно: прообраз функции "снабжения" ("обеспечение работников требующимися ресурсами") и материальной "мотивации" ("использование материального стимулирования работников для повышения производительности труда").

Классическая [4] или административная школа в управлении (1920-1950). Основателем классической или административной школы в управлении считается Анри Файоль. Ведущей целью этой школы было создание универсальных принципов управления, следование которым должно неизменно приводить организацию к успеху. Эти принципы разделяются на две группы. Группа принципов, связанных с рациональной системой управления организацией. Вторая группа принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.

Ключевым вкладом классической школы было выделение нескольких взаимосвязанных функций управления, что привело к окончательному оформлению и признанию менеджмента как самостоятельной области деятельности, обладающей своими специфическими функциями и задачами.

Школа человеческих отношений (1930-1950). Если "научная" и "классическая" школы управления практически игнорировали социальный фактор внутри организации и реализовывали, в основном, технократический подход, то "школа человеческих отношений" (М. Фоллет, Э.Мэйо и др.) напротив, стала придавать социальному фактору ключевое значение. Дело в том, что прямое приложение формальных (обезличенных) постулатов предыдущих школ управления очень быстро вскрыло их неэффективность в практике, особенно в ситуациях, когда усилиям управленца по каким-то причинам противопоставлялись неформальные отношения в коллективе. Любую организацию можно считать синтезом "технической" и "социальной" сторон, поэтому совершенно закономерно то, что после однобокой увлеченности теоретиков сугубо техническими аспектами управления маятник качнулся в противоположную сторону - социальных отношений в организации. Кроме того, ситуацию вторичной (социальной) однобокости стимулировала массовая увлеченность специалистов психологией, авторитет которой в 30-х годах нарастал чрезвычайно быстро. Сторонники школы человеческих отношений стали рассматривать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации: если руководство проявит большую заботу о своих работников, то → уровень удовлетворенности работников возрастет, что приведет → к увеличению производительности труда работников.

Поведенческие науки (1950- по настоящее время). Школа поведенческих наук взяла в основу одно из популярных в то время направлений психологии - поведенческого бихевиоризма. Сторонники этого подхода были убеждены, что правильное применение поведенческой теории неизбежно приведет к повышению эффективности деятельности как отдельного работника, так и организации в целом. Иллюзорность подхода довольно быстро показала практика. Такой подход учитывал лишь "усредненного человека", игнорировал индивидуальные особенности личности, в силу чего мог оправдать возложенных на него надежд в практике взаимодействия с большим разнообразием живых характеров исполнителей.

Основным вкладом школ человеческих отношений и поведенческой науки следует, по-видимому, считать проблематизацию формально-механистического подхода в управлении, доминировавшего до появления этих школ.

Наука управления [5] или количественный подход (1950 - по наст. время). Главной особенностью количественного подхода является попытка заменить описательный анализ деятельности математическими моделями с количественными значениями. Особое оживление в данном направлении дало развитие компьютеров, позволяющих исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности и приближать, таким образом, модели к реальности.

Вкладом количественного подхода следует, по-видимому, считать придание большей строгости управленческому анализу ситуаций, за счет стремления уйти от случайных взглядов и мнений управленца к использованию экономико-математических методов анализа.

Обобщенное представление о главных акцентов перечисленных управленческих школ дано на Схему 1.

Интересно заметить, что историческое становление менеджмента косвенно соотносится с логической линией усложнения типов управления, разработанной О.С. Анисимовым [1]:

управление объектами;

управление поведением живых организмов;

управление жизнедеятельностью человека;

управление противодействием;

управление согласовательными процессами;

управление мыслекоммуникацией;

управление исполнительской деятельностью;

управление кооперативными системами деятельности.

Очевидно, что "научное управление" и "административная школа в управлении" находились на уровне - управление объектами, т.к. не учитывали "внутреннее устройство" работников, воспринимая их обезличенным образом.

Схематическое изображение главных акцентов управленческих школ

Схема 1. Схематическое изображение главных акцентов управленческих школ.

"Школа человеческих отношений" и "школа поведенческих наук" признала работников "живыми существами" (управление поведением живых организмов), имеющих свои специфические потребности (управление жизнедеятельностью человека), игнорирование которых зачастую приводит к противопоставлению работников управленцу (управление противодействием).

Теперь рассмотрим подходы, которые сфокусированы на способы анализа и принятия управленческих решений.

Процессный подход. Суть процессного подхода заключается в последовательном (процессуальном) расположении функций управления. В западном менеджменте сложилась негласная традиция: каждый уважающий себя автор вводит свой комплекс управленческих функций. В итоге перечень всех когда-либо обозначенных функций можно продолжать до бесконечности [2, С.71]: планирование, организация, распорядительство (или командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство, ведение переговоров и т.д. В обобщенной форме цикличный процесс управления представляют обычно так [3, С.72]: планирование → организация → мотивация → контроль → планирование…

Главная заслуга процессного подхода состоит в том, что управленческая деятельность начинает рассматриваться циклично и процессуально, что само по себе задает более высокие требования к анализу работы управленца, поскольку все его действия увязываются в некоторую последовательную логику.

Системный подход. Системный (а по точнее - структурный) подход впервые поставил вопрос о целостном и структурном восприятии деятельности. Главный тезис этого подхода состоит в том, что изменение какой-либо части целостности оказывает воздействие на все другие части этой целостности. Это направление менеджмента настаивает на том, что управленец должен рассматривать организацию в единстве составляющих ее частей. При этом, каждая из частей может рассматриваться как отдельная система (подсистема). Кроме того, данный подход ввел различие между "закрытой" и "открытой" системой, подчеркивая, что любая организация - есть открытая система, т.к. не может существовать без активного взаимодействия с внешней средой: "выживание любой организации зависит от внешнего мира" [Мескон, С.79]. Организация была представлена сторонниками системного подхода тремя блоками: ВХОДЫ (информация, материал, капитал, трудовые ресурсы) → ПРЕОБРАЗОВАНИЕ (обработка и преобразование входов) → ВЫХОДЫ (продукция/услуги, прибыль, рост и т.п.). Таким образом системный подход объединил ранее разорванные части (управленческую и исполнительскую) деятельности в единую картину.

Нетрудно заметить, что в оппозиции акцентов "процесс - структура" маятник качнулся в сторону структуры. В данной эволюции взглядов содержится глубокая закономерность познания: "от процессов - к структуре". Это связано с тем, что процессы, как изменение состояние чего-либо, можно наблюдать в реальности, они внешне замечаемы. Структура же – форма процесса. Она появляется как результат мыслительных абстрагирующих усилий.

Итак, менеджмент в лице системного подхода во второй половине двадцатого века "вырвался" на некоторый обобщенный уровень взгляда на организацию как целостность. Но концентрация на целостности, увлечение общим взглядом без конкретизации приводит, как правило, к формализму. Поэтому неудивительно, что управленческая мысль в лице системного подхода потеряла чувствительность к конкретной ситуации. Об этом незамедлительно просигнализировали менеджеры-практики, разочаровавшиеся в советах теоретиков. Так возникли предпосылки для ситуационного подхода.

Ситуационный подход. В центре внимания ситуационного подхода находится ситуация, по отношению к которой управленец принимает решение. Этот подход призывает к внимательному отношению к конкретным особенностям реальных обстоятельств, утверждая что разные ситуации требуют различных типов знаний и приемов. Следовательно, речь идет о "чувствительности" менеджеров к специфике ситуации и об адекватном приспособлении к ней используемых методов управления. Методология ситуационного подхода обычно представляются так [3, С.83]:

руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления;

поскольку каждое средство обладает своими достоинствами и недостатками, управленец должен продумывать последствия от применения той или иной методики в данной конкретной ситуации;

руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы с конкретными ситуациями, обеспечивая тем самым достижение целей организации.

Ситуационный подход, так же как и системный, представляет собой лишь способ мышления руководителя в принятии решения. Он предоставляет менеджерам-практикам отчетливого алгоритма действий, эффективных правил по управлению организацией.

Ситуационный подход, является, на мой взгляд, кульминацией кризиса менеджмента как науки. По сути дела он утверждает, что каждый руководитель должен самостоятельно выбирать способы действия (из имеющегося арсенала) в зависимости от сложившейся ситуации. Это означает провозглашение полного произвола и субъективизма в принятии управленческих решений. Таким образом, наука управления, в лице ситуационного подхода, "расписывается в собственном бессилии" в деле оказания помощи управленцу-практику и оставляет его "один на один" с его проблемами. Ведь там где нужно действовать по своему усмотрению нельзя вести речь ни о методологии, ни о науке.

2. Понятие управленческого решения. Основные подходы к классификации управленческих решений

Как известно, в своем развитии теория менеджмента прошла ряд этапов, основным из которых соответствуют следующие научные школы и подходы:

школа «научного управления»;
«классическая» (административная) школа;
школа «человеческих отношений»;
«количественная» школа;
процессный подход;
системный подход;
ситуационный подход.

На первых трех этапах эволюции управленческой мысли разработка и принятие управленческих решений еще не выделялась из общего процесса управления и не осознавалась как основное содержание всех функций менеджмента. Однако начиная с периода развития количественной школы и ,особенно, в рамках процессного и системного подходов вопросы принятия управленческих решений привлекают к себе все большее внимание и занимают одно из центральных мест в проблематике менеджмента.

В условиях рыночного механизма регулирования экономики важнейшее место в области исследований по принятию решений, естественно, отводится разработке вариантов действий в условиях неопределенности рыночной конъюнктуры, риска, конкурентной борьбы. Однако не меньшее значение имеет и стадия осуществления решений, оценки их фактической эффективности, т.к. именно от нее зависит действенность и эффективность управления. Кроме того, сегодня невозможно не учитывать психологические аспекты принятия решений, существенно влияющие на их результаты.

Принятие решений, также как и обмен информацией — составная часть любой управленческой функции. Необходимость принятия решений возникает на всех этапах процесса управления и связана со всеми участками и аспектами управленческой деятельности. Процесс принятия решений довольно точно отражает реальные проблемы, отношения и связи, сложившиеся в организации, а их (решений) непрерывная последовательность характеризует непрерывность процесса управления. Более того, только изучение процесса разработки и реализации решений дает возможность оценить содержательную сторону управления, т.к. содержание управления раскрывается в содержании принимаемых решений. Поэтому так важно понять природу и сущность решений.

Понимание характера управленческих решений зависит, прежде всего, от точки зрения на место и роль процесса принятия решений в системе менеджмента. С позиций системного анализа процесс управления является, в сущности, процессом решения проблем организации, возникающих по мере ее функционирования и развития.

Что же отличает управленческие (организационные) решения?

Субъект управления (будь то индивид или группа) принимает решение исходя не из своих собственных интересов и потребностей (хотя их влияние и играет определенную роль), а в целях решения проблем конкретной организации.
Масштаб и последствия. Частный выбор индивида сказывается на его собственной жизни и может повлиять на немногих близких ему людей. Менеджер, особенно высокого ранга, выбирает направление действий не только для себя, но и для организации в целом и ее работников, и его решения могут существенно повлиять на жизнь многих людей. Если организация велика и влиятельна, решения ее руководителей могут серьезно отразиться на социально-экономической ситуации целых регионов. Например, решение закрыть нерентабельное предприятие компании может существенно повысить уровень безработицы и сократить поступления в городской бюджет. А решение о повышении цен или тарифов на продукцию и услуги естественных монополий приводит к росту темпов инфляции в стране.
Разделение труда. Если в частной жизни человек, принимая решение, как правило, сам его и выполняет, то в организации существует определенное разделение труда: одни работники (менеджеры) заняты решением возникающих проблем и принятием решений, а другие (исполнители) — реализацией уже принятых решений.
В частной жизни каждый человек самостоятельно принимает решения в силу своего интеллекта и опыта. В управлении организацией принятие решений гораздо более сложный, ответственный и формализованный процесс, требующий поэтому профессиональной подготовки. Далеко не каждый сотрудник организации, а только обладающий определенными профессиональными знаниями, опытом и навыками и занимающий соответствующую должность, наделяется полномочиями самостоятельно принимать определенные решения.

Рассмотрев эти отличительные особенности принятия решений в организациях, можно дать следующее определение управленческого решения.

Управленческое решение — это выбор альтернативы, осуществленный лицом, принимающим решение, в рамках его полномочий и компетенции и направленный на достижение целей организации.

Здесь необходимо отметить, что в теории принятия решений есть специальный термин — лицо, принимающее решение, или, сокращенно, — ЛПР. Обычно это тот, кто подписывает документ, в котором выражено решение (указ, распоряжение, приказ, постановление и т.п.) и на ком лежит ответственность за его результаты. Например, генеральный директор или председатель правления компании, командир воинской части, губернатор области или мэр города и т.п., словом — должностное лицо. Но довольно часто встречается и коллективный ЛПР, например: собрание акционеров, совет директоров акционерного общества, Правительство Российской Федерации, городская дума и т.д. При этом проект решения, как правило, готовят специалисты и помощники — так называемый «аппарат ЛПР», возможно, при участии сотрудников иных организаций. Однако ответственность (персональная или коллективная) все равно лежит на ЛПР, а не на тех, кто участвовал в подготовке и разработке решения.

Одной из характерных черт исследований, относящихся к проблеме принятия решений (как и вообще ко всем управленческим проблемам), является их междисциплинарный характер, объединение различных, а иногда и далеких по своему предмету областей науки. В разработке теории принятия решений участвуют философы и математики, психологи и социологи, экономисты и юристы. Это вполне естественно, т.к. управленческое решение — комплексное явление и для понимания его сущности необходимо рассмотреть все его основные аспекты.

Его особенность заключается в том, что он рассматривает решение, прежде всего, как логико-мыслительный акт, т.е. под управленческим решением понимается внутренняя мыслительная деятельность субъекта управления, направленная на разрешение определенной проблемы. При этом исследуются особенности поведения человека или группы людей в ситуации выбора.
Этот подход подчеркивает информационную природу принятия решений. Процесс принятия решения в этом случае рассматривается как процесс преобразования исходной информации в информацию управленческого решения, а само решение трактуется как информация, специально собранная, проанализированная и переработанная субъектом управления. Основная роль при этом отводится информационным технологиям и системам поддержки принятия решений.
В этом аспекте главное внимание уделяется правовой стороне принятия решения — его правомочности, полномочности и юридическим последствиям. Управленческое решение при этом рассматривается, прежде всего, как организационно-правовой акт, принятый субъектом управления в установленном порядке и соответствующим образом оформленный. Весьма важное значение при этом придается вопросам юридической ответственности лиц, принимающих решения.
Этот подход подчеркивает особенность управленческого решения как акта организационных изменений. В этом случае управленческое решение определяется как один из моментов волевого действия руководителя, состоящий в выборе цели действия и средств ее достижения и организующий практическую деятельность субъектов управления. Наиболее существенная роль при этом отводится проблемам организации и контроля исполнения решений.

Эти различные подходы концентрируют внимание на каком-то одном, пусть и важном, аспекте управленческого решения, но не дают полного представления о нем. И только их объединение позволяет понять сущность такого сложного процесса как принятие решений.

Классификация управленческих решений

В процессе управления организациями принимается огромное количество самых разнообразных решений, обладающих различными характеристиками. Тем не менее, существуют некоторые общие признаки, позволяющие это множество определенным образом классифицировать. Построение любой классификации определяется, прежде всего, позицией автора и набором признаков, положенных в ее основу, поэтому существуют различные подходы к классификации управленческих решений. Важно только соблюдать несколько общепринятых требований к классификационным признакам, важнейшими из которых являются:

существенность;
постоянство;
наблюдаемость;

и помнить о логичности и непротиворечивости полученной схемы: выделенные классы не должны пересекаться, т.е. если объект по какому-либо признаку отнесен к одной определенной группе, он не может одновременно относиться и к другой.

Классификация управленческих решений

Классификационный признак	Группы управленческих решений
Проблемы	Рутинные	Новаторские
Значимость цели	Стратегические	Тактические
Сфера воздействия	Глобальные	Локальные
Срок реализации	Долгосрочные	Краткосрочные
Прогнозируемые последствия	Корректируемые	Некорректируемые
Характер информации	Детерминированные	Вероятностные
Метод разработки	Формализованные	Неформализованные
Количество критериев выбора	Однокритериальные	Многокритериальные
Форма принятия	Единоличные	Коллегиальные
Способ фиксации	Документированные	Недокументированные

Тесты

1. Конфликты, разрешение которых предполагает возможность рациональных преобразований в организации – конструктивные

Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта.

2. Какие свойства характеризуют любую систему управления:

большое число элементов
наличие одного уровня и способа достижения
несовпадение интересов групп субъектов

Ответ: а) большое число элементов, б) наличие одного уровня и способа достижения.

В экономике организация является хозяйствующим субъектом , реализующим собственные интересы посредством произ-ва и реализация товаров на рынке. Поскольку каждая организация имеет, как правило, несколько целей, для достижения которых требуются достижения промежуточных целей, то в организации можно выделить множество систем . Любая организация характеризуется 3-я элементами : - входом в систему ; - процессом преобразования товара в продукт; - выходом из системы Удаление одного из элементов , или изменение их свойств разрушает данную систему или преобразует ее в другую. В системе управления обязательно присутствует субъект управления , объединенный с элементами объекта управления информационными связями Все системы управления являются сложными, их харак-ют след-е свойства : - большое число элементов - наличие нескольких целей - Несколько уровней и способов достижения целей - несовпадение интересов групп субъектов - наличие функциональных элементов в условиях неопределенности. Для исследования сложных систем применяют декомпозицию, т.е.разделение системы на части, которые рассматриваются , как самостоятельные объекты. Декомпозиция — анализ системы по различным целям, функциям, способам

3. Исследования неформальных групп начал проводить:

Мэйо
Файоль
Тейлор
Маслоу

Ответ: а) Мэйо

Начало исследованию неформальных групп было положено знаменитой серией экспериментов, проведенных Элтоном Мэйо. Пусть и не безупречные, эти эксперименты оказали воздействие на понимание руководителями факторов поведения, эквивалентное воздействию Форда на организацию производственных процессов.

4. Полномочия, которые передаются от начальника непосредственно подчиненному и далее другим подчиненным – это … полномочия.

Рекомендательные
Линейные
Функциональные
административные

Ответ: б) линейные

Линейные полномочия— это полномочия , которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным.

Линейные полномочия «персонализируют» и упрощают взаимоотношения подчиненных и начальников . Получатель полномочий принимает на себя личную ответственность за задачи и отвечает перед делегирующим за их удовлетворительное выполнение.

Список литературы

1. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. - М., 2002.

2. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комарова М.А. и др. Менеджмент. Учебник. М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 2002.

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. - М.: Дело, 2002.

4. Альберт М., Хедоури Франклин, Мескон Майкл, Альберт Майкл, 2006 г., Изд.: Вильямс.

5. Басовский Л.Е. Управление качеством: учебник для студентов вузов, обучающихся по экон. спец. / Л.Е. Басовский, В.Б. Протасьев. – м.: ИНФРА-М, 2007.

2.Какие свойства характеризуют любую систему управления:

большое число элементов
наличие одного уровня и способа достижения
несовпадение интересов групп субъектов

Ответ: а) большое число элементов, б) наличие одного уровня и способа достижения.

Система — совокупность взаимодействующих элементов составляющих целостное образование с новым свойством . Это свойство иногда называют эмерджентностью. Система управления — это совокупность элементов , объединенных информационными связями и процессами направленные на достижение некоторых целей. Следовательно, система создается для достижения целей.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

Размер: 265.71K

Скачано: 290

Скачать бесплатно

01.10.12 в 11:03 Автор:

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Рефераты на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Рефераты для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Реферат, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе