Главная » Бесплатные рефераты » Бесплатные рефераты по менеджменту »

Функции управления в менеджменте и их классификация. Человеческие ресурсы, их роль в управлении

Тема: Функции управления в менеджменте и их классификация. Человеческие ресурсы, их роль в управлении

Раздел: Бесплатные рефераты по менеджменту

Вуз: ВЗФЭИ

Год и город: Уфа 2012

Вариант 4

Содержание

Введение. 3

1. Функции управления в менеджменте и их классификация. 4

2. Человеческие ресурсы, их роль в управлении. 11

3. Практическая часть. 15

Заключение. 17

Список литературы.. 18

Введение

В условиях социально-экономической нестабильности – кризисов, инфляции, безработицы – любой руководитель должен не просто своевременно реагировать на все эти явления, перестраивая работу своей организации и снижая уровень риска, но и прогнозировать, предвидеть их и заранее принимать эффективные меры, повышая тем самым безопасность и устойчивость деятельности социально-экономических систем.

Функции управления – инструмент, применяемый менеджером в своей работе для достижения целей организации. Именно функции в своей последовательности и совокупности образуют технологию управления и являются конкретной реализацией управленческих принципов и методов.

Выделение функций управления обусловлено многообразием управленческой деятельности. Управление предприятием требует разносторонних знаний, научно-исследовательского подхода, стратегического и вариантного мышления, организаторских способностей, коммуникабельности, самостоятельности, новаторства, предприимчивости.

Не существует двух предприятий с абсолютно одинаковыми моделями управления, так как методы управления постоянно корректируются с учетом изменений, происходящих на рынке. Профессионализм и интуиция менеджера являются немаловажными элементами успешного управления, также как и участие коллектива в делах предприятия.

Таким образом, сущность, сложность и особенности труда менеджеров раскрываются в выполняемых ими функциях в рамках процесса управления организацией.

1. Функции управления в менеджменте и их классификация

Менеджмент - это система методов управления в условиях рынка или рыночной экономики, которые предполагают ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, постоянное стремление к повышению эффективности производства с наименьшими затратами, с целью получения оптимальных результатов.

Процесс управления представляет собой совокупность непрерывных, последовательно выполняемых действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения намеченных целей. Эти действия представлены функциями управления.

Функции управления – это направление или вид управленческой деятельности, основанный на разделении и кооперации в управлении, и характеризующийся обособленным комплексом задач и выполняемый специальными приемами и способами.

Любая функция управления включает в себя сбор информации, ее преобразование, выработку решений, придание формы и доведения до исполнителей. Выделяют общие (основные, исходные) и конкретные (специальные, специфические) функции управления [3, с.18].

Наличие общих функций предопределяет принципиальное единство структуры процесса управления на предприятиях независимо от их отраслевой принадлежности.

Общие (основные) функции управления

осуществляются в каждой организации и на каждом уровне управления;
присущи управлению любой организации;
разделяют содержание управленческой деятельности на виды работ по признаку последовательности их выполнения во времени;
относительно самостоятельны и в тоже время тесно взаимодействуют.

Конкретные (специфические) функции управления представляют собой результат разделения управленческого труда. Такие функции включают в себя различные виды деятельности, отличающиеся назначением и способом реализации. Конкретные функции воздействуют не на всю организацию, а на ее определенные стороны или части. Конкретные функции управления тесно связаны со спецификой предприятия и основными сферами его деятельности (общее управление, финансовое управление, производство, маркетинг) [3, с.21].

Каждая конкретная функция управления в организации является комплексной по содержанию и включает в себя общие функции: планирование, организацию, мотивацию и контроль. Общие и конкретные функции управления тесно связаны и представляют собой разные срезы поля управления.

Общие функции управления представлены на рис. 1.

Основные функции менеджмента

Рис. 1 Основные функции менеджмента [2]

Планирование – функция управления, связанная с определением миссии, целей, стратегии организации и выделением ресурсов для их достижения [1, с.8].

Управлять – это, прежде всего, планировать. По своему содержанию планирование означает разработку и реализацию программы действий на определенный период. Если плановые показатели недостаточно обоснованы, то, как бы хорошо не работала организация, результат будет низким. Поэтому от качества планирования во многом зависит качество управления [2, с.25].

Планирование может быть разделено по периодам: краткосрочное – до полугода, среднесрочное – до полутора лет, долгосрочное – 5 – 10 лет, а также по функциональным блокам организации, кроме того различают уровни планирования (рис. 2) [6, с.97].

Виды планов в зависимости от уровня менеджмента

Рис. 2 Виды планов в зависимости от уровня менеджмента [2]

На высшем уровне осуществляется разработка стратегических планов. Их основное назначение состоит в том, чтобы определить долговременные задачи развития организации. Достижению стратегических целей подчинена вся система планов. Тактические планы – это планы подразделений. Каждый такой план включает в себя систему мероприятий, которую необходимо осуществить службе для решения поставленных задач. На нижнем уровне организации разрабатываются оперативные планы, где определяются задания для каждого рабочего дня [2, с.25].

Эффективность планирования как функции управления во многом зависит от того, какими принципами (руководящими правилами) руководствуются при составлении планов:

Полнота планирования - при планировании должны учитываться все события и ситуации, которые могут иметь значение для развития организации.
Точность планирования - при составлении планов используются современные методы, средства, тактики и процедуры, обеспечивающие точность прогнозов.
Ясность планирования - цель и меры планирования должны иметь простые и легкие при воспроизводстве формулировки, доступные всем членам организации.
Непрерывность планирования - это не одноразовый акт, а непрерывный процесс.
Экономичность планирования - расходы на планирование должны находиться в соразмерном отношении с получаемым от планирования выигрышем [6, с.99].

Чтобы планирование достигало желаемого результата, планы должны быть увязаны по вертикали и по горизонтали. Вертикальная взаимосвязь предполагает то, что планы всех уровней субординированы: задания стратегического плана являются ориентиром для тактических планов, тактические планы находят свое продолжение и конкретизацию в оперативных планах. Горизонтальное единство планов всех подразделений и направлений заключается в координации производственной, финансовой, сбытовой и других сфер развития предприятия [2, с.26].

Следующей функцией управления является организация. Данная функция связана с разработкой структуры организации (фирмы), постановкой задач для подразделений и выделением ресурсов для решения этих задач [1, с.8]. Взаимодействие с предыдущей функцией состоит в том, что после того, как разработаны планы, создаются необходимые условия для их выполнения.

Можно выделить следующие этапы осуществления функции организации:

разработка и совершенствование организационной структуры управления: выделение подразделений, их задач и функций;
определение типов взаимоотношений в организации. На этом этапе устанавливаются права, обязанности и ответственность структурных подразделений и отдельных лиц;
делегирование полномочий предполагает поручение руководителем своим подчиненным выполнение отдельных обязанностей с предоставлением необходимых ресурсов;
построение системы внутрифирменных коммуникаций. Налаживание коммуникаций между всеми участниками трудового процесса позволяет развивать прямую и обратную связь;
организационные отношения предприятия с элементами внешней среды. Они являются необходимым условием своевременной и быстрой реакции на изменения всей совокупности внешних факторов.

Существуют различные подходы к организации работы коллектива. Среди них можно выделить две основные концепции организации управления: единовластное и соучастное. В первом случае собственник предприятия единолично распоряжается всеми ресурсами и может использовать любые формы управления, не считаясь с мнением коллектива. Что же касается соучастного управления, то оно подразумевает решающую роль коллектива в организации работы предприятия [2, с.27].

Функция мотивации выражается как процесс побуждения себя и членов команды к активной деятельности для достижения поставленных целей [1, с.8]. Она служит логическим дополнением к планированию и организации. Планы выполняют люди, а для этого у них должна быть заинтересованность. Мотивация и предполагает создание побудительных мотивов к определенной деятельности. Для этого осуществляется их экономическое и моральное стимулирование, обогащается само содержание труда и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

Существуют два воздействия на людей: принуждение и побуждение. В случае принуждения человека заставляют делать то, что необходимо. Даже если сотрудник не заинтересован в выполнении задания, он, тем не менее, его выполняет. Им движет не внутренняя потребность, а воля, приказ руководителя. Побуждение в отличие от принуждения настраивает человека на поведение, способствующее эффективному достижению целей организации.

Сотрудник, получивший в процессе обучения и повышения квалификации, накопления производственного опыта знания и навыки, хочет применить свое умение в труде. И чем больше ему это удается, тем больше степень его удовлетворенности, а соответственно и степень выраженности мотивов. Там, где управление позволяет человеку максимально реализовать себя в деле и это подкрепляется достаточным материальным вознаграждением, его труд потенциально более эффективен, а мотивы к труду – более высоки. Поэтому мотивировать сотрудников – значит учитывать жизненно важные интересы и давать им возможность реализоваться в трудовой деятельности [2, с.27].

Функция контроля – необходимый компонент организации и управления любого трудового процесса. Она связана с установлением определенных стандартов и сопоставлением фактических результатов со стандартами (плановыми показателями).

Установление стандартов — это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования.

Второй аспект — это измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе эти фазы выполнены правильно, то руководство организации не только знает о том, что в организации существует проблема, но и знает источник этой проблемы. Это знание необходимо для успешного осуществления третьей фазы, а именно, — стадии, на которой предпринимаются действия, если это необходимо, для коррекции серьезных отклонений от первоначального плана. Одно из возможных действий — пересмотр целей, для того чтобы они стали более реалистичными и соответствовали ситуации.

Различают 3 стадии контроля:

предварительный контроль обычно реализуется в форме определенной политики, процедур и правил. Прежде всего, он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам;
текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником;
заключительный контроль – это контроль результатов деятельности организации, качества продукции либо предлагаемых услуг [6, с.122].

Разработка эффективной системы контроля и ее применение – один из показателей результативной работы менеджеров.

При всей значимости рассмотренных функций менеджмента основное место среди них занимает координация – функция менеджмента по ликвидации отклонений, возникающих в ходе процесса производства и управления. Главная задача координации – обеспечение взаимодействия и согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей между ними.

Обеспечивая взаимосвязь всех функций менеджмента, координация способствует бесперебойной работе предприятия. Для выполнения этой функции могут использоваться различные формы: отчеты, аналитические материалы, совещания и т.д., но при всем многообразии основу координации составляет обмен информацией [2, с.28].

Координация синхронизирует не только текущую деятельность, но позволяет осуществлять согласованные действия по ее изменению, адаптации к меняющимся требованиям рынка. Это имеет особое значение в современных условиях, когда приспособляемость к внешней среде становится одним из основных факторов развития [2, с.29].

1. Человеческие ресурсы, их роль в управлении

Одним из главных результатов современного этапа глобализации экономики, конкуренции, научно-технической революции на базе информационных технологий стало превращение человека в главную движущую силу развития организации. Персонал организации в настоящее время рассматривается как ее важнейший ресурс, человеческий капитал.

Персонал (человеческие ресурсы) – основной штатный состав работников организации, выполняющий различные производственно-хозяйственные функции. Персонал организации характеризуется, прежде всего, своей численностью (рис. 3) [4, с.113].

Численность персонала и его характеристика

Рис. 3 Численность персонала и его характеристика [4]

Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Как показывает практика, капиталовложения в сфере привлечения лучшей по качеству рабочей силы, непрерывного обучения работников, создания условий труда и корпоративной культуры, позволяющие реализовать потенциал работника, являются экономически целесообразными. Понятие «человеческие ресурсы» емкое, содержит в себе совокупность социо-культурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем.

Люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) – эмоционально-осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектами управления и людьми являются двусторонними.

Вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации.

Люди выбирают определенный вид деятельности (производственная, умственная или физическая) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

К человеческим ресурсам необходимо отнести также предпринимательские способности, значимость которых в общественном производстве неоспорима. Предпринимательские способности включают в себя не только знания и умения, но и талант ведения бизнеса, экономическое чутье и везение.

Управление человеческими ресурсами – это эффективное использование человеческих ресурсов, направленное на повышение результатов деятельности организации.

Цель менеджмента человеческих ресурсов заключается в принятии на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умении их удержать, совершенствовании их профессиональной подготовки [6, с.142].

Изначально необходимость в управлении персоналом заключается в обеспечении соответствия субъективного профессионального опыта, носителем которого являются люди, объективному профессиональному опыту, заложенному в структуре должностей и рабочих мест [1, с.139].

В настоящее время вследствие осознания высокой роли персонала в благополучии фирмы управление человеческими ресурсами включило в себя такие важные составляющие, как подход к человеку как к главному фактору реализации целей организации и как к источнику доходов и статье инвестиций.

Эффективность управления человеческими ресурсами во многом определяется методами воздействия на коллектив и отдельного работника для осуществления производительной деятельности. Выделяют административные, экономические и социально-психологические методы управления человеческими ресурсами.

Административные методы имеют прямой характер воздействия на работника и ориентированы на выполнение трудовой и технологической дисциплины. Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей, в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления [1, с.143].

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия, основываются на материальном стимулировании и мотивации эффективной деятельности работников.

Социально-психологические имеют косвенный характер воздействия и основаны на использовании морального воздействия – метода убеждения и социального механизма воздействия – система взаимоотношений в коллективе, социальный интересы и потребности [1, с.145].

Функции системы управления персоналом нацелены на формирование кадровой службы, включая обеспечение внутренних условий ее функционирования. Под кадровой службой организации понимают совокупность структурных подразделений, основ содержания, работы которых составляют:

формирование кадров организации – планирование, отбор, прием на работу, увольнение, анализ текучести кадров;
развитие работников – профессиональная подготовка и переподготовка, аттестация персонала, организация продвижения по службе;
совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда [1, с.140].

Участие персонала в качестве субъекта управления обусловлено тем, что персонал является особым видом ресурсов, который помимо способности к труду обладает субъективными качествами - интересами, мотивами, ценностями, предпочтениями, психологическими характеристиками. Вследствие этого он (персонал в целом, его группы и отдельные работники) не только воспринимает и корректирует управленческие воздействия, но и сам активно влияет на процесс управления.

В условиях рыночных отношений, продавая свои способности к труду, он принимает решение о выборе того или иного места приложения своего труда, участвует в процессе определения цены своего труда, проявляет активность в трудовых перемещениях, является одним из участников социально-психологических отношений, защищает свои права и свободы в рамках и в процессе труда. Это может проявляться в разных формах: выработка предложений по совершенствованию управления персоналом в целом и отдельных функций, корректировка принятых решений в процессе трудового поведения работников, оценка решений и технологий управления персоналом, участие в реализации некоторых функций (например, при адаптации новичков, при отборе персонала, в оценке результатов деятельности, при регулировании социально-психологических отношений).

Игнорирование персонала как субъекта управления приводит к негативным последствиям, связанным с отчуждением труда, к противостоянию администрации, забастовкам, саботажу. Активное включение его в процесс управления способствует сплочению коллектива, обогащает мотивацию к труду, способствует гармонизации интересов различных участников процесса.

1. Практическая часть

Тест 1

Стратегия на уровне отдельных фирм, входящих в корпорацию или холдинг, главной задачей которой является обеспечение фирме устойчивого конкурентного преимущества – это ....... стратегия.

Ответ: деловая (конкурентная) стратегия.

Тест 2

По охвату проблемы и масштабам действия цели управления могут быть:

а) территориальными

б) стратегическими

в) текущими

г) тактическими

д) перспективными

е) отраслевыми

Ответ: б, г,

Виды классификаций целей управления:

по уровню: народнохозяйственные, отраслевые, территориальные, предприятия.
по сроку действия: перспективные, текущие.
по охвату проблемы и масштабу действия: стратегические, тактические.

Тест 3

Элементами среды косвенного воздействия на организацию являются:

а) профсоюзы

б) НТП

в) законы

г) социокультурные факторы

д) потребители

е) конкуренты

Ответ: б, г.

Факторы внешней среды:

факторы прямого воздействия: поставщики (профсоюзы как поставщики трудовых ресурсов), законы и государственные органы, потребители, конкуренты.
факторы косвенного воздействия: технология (научно-технический прогресс), состояние экономики, социокультурные факторы, политические факторы.

Тест 4

Школа научного управления внесла вклад в развитие менеджмента:

а) развитием принципов управления;

б) отбором походящих для выполнения задач работников и обеспечением их обучения;

в) применением приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности работников.

Пункт а) относится к Классической (административной) школе. Пункт в) относится к Школе человеческих отношений

Заключение

Деятельность любой организации, имеющей определенную цель своего существования на рынке, направлена на получение установленных количественных и качественных результатов, поэтому она должна быть тщательно спланирована и организована.

Функции управления играют решающую роль в системе производственных отношений на всех уровнях управления. Выделение функций управления обусловлено многообразием управленческой деятельности. Состав функций определяется реализуемыми целями и задачами деятельности предприятия.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление человеческими ресурсами.

Реализация целей и задач управления человеческими ресурсами осуществляется через кадровую политику. В менеджменте человеческих ресурсов именно она превращается из реагирующей политики управления в активную стратегическую политику, в часть общей политики организации.

Список литературы

Менеджмент: Учебно-практическое пособие / Игнатьева А.В., Максимцов М.М., Вдовина И.В., Доценко Е.В., Горностаева А.И. – М.: Вузовский учебник; ИНФРА-М, 2010. – 284с.
Основы менеджмента» учеб. пособие / под ред. д-ра экон. наук, проф. В.И. Королева. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2010. – 620с.
Практический менеджмент: Учеб. пособие / Под общ. ред. Э.М. Короткова. – М.: ИНФРА-М, 2010 – 330с.
Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Вузовский учебник, 2008. – 288с.
Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 283с.
Добрина Н.А. Менеджмент: основы теории и деловой практикум: Учебное пособие / Н.А. Добрина, Ю.В. Щербакова. – М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2009. – 288с.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник / В.И. Кнорринг. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2009. – 544с.
Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Конспект лекций. - 2-е изд.,испр. и доп. - http://www.aup.ru/books/m26/

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

Размер: 45.09K

Скачано: 301

Скачать бесплатно

10.05.12 в 12:16 Автор:

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.