Главная » Бесплатные рефераты » Бесплатные рефераты по деловому общению »

Психодиагностика конфликтов в деловом общении

Тема: Психодиагностика конфликтов в деловом общении

Раздел: Бесплатные рефераты по деловому общению

Вуз: ВЗФЭИ

Содержание

I. Социально-психологическая диагностика конфликта, выделение в нем уровней: межличностного и внутриличностного. Картография конфликта. Выявление проблемы конфликта; определение интересов, потребностей, мотиваций и опасений конфликтующих партнеров; установления истинных причин конфликта.

II. Стили поведения деловых партнеров в конфликтной ситуации. Стиль конкуренции, стиль уклонения, стиль приспособления, стиль компромисса, стиль сотрудничества.

III. Практическое задание.

Проведите самообследование Вашего типичного поведения в конфликтных ситуациях. Какие стили поведения Вы предпочитаете в конфликтных ситуациях? Насколько они приемлемы для разрешения конфликта? Ответ на вопросы изложите в письменной форме.

Теоретический вопрос

1. Что такое конфликт?

Так как жизнь — это непрерывный процесс общения в общественной и профессиональной деятельности и в личной жизни, то в отношениях между членами этих пар часто возникают претензии — выраженное или скрытое недовольство людей друг другом, связанное, как правило, с неудовлетворением каких-либо потребностей.

Наиболее острая форма недовольства проявляется как процесс резкого обострения противоречия и борьбы двух или более сторон-участников в решении проблемы, имеющей личную значимость для каждого из его участников.

В психологии подобные отношения определяются как конфликт — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными переживаниями. Каковы же источники противоречий, порождающих конфликты в процессе общения? С точки зрения понятия «система» общение — это объединение субъектов, предназначенное для удовлетворения одного или нескольких видов потребностей и создающих своим объединением межличностные отношения.

Данное определение позволяет выявить условия, при которых общение будет положительным, и основные источники взаимных претензий, которые могут перерасти в противоречие и завершиться конфликтом. Это, прежде всего, отношение к основной функции: если все субъекты (участники общения) одинаково понимают и принимают основную функцию, иными словами, если их потребности совпадают, — общение, даже при наличии взаимных претензий, будет носить характер сотрудничества, здоровой конкуренции и приведет к положительным результатам. Так в успешно работающем производственном коллективе все сотрудники вносят свой профессиональный и психологический вклад (не всегда даже видимый!) в его работу. В дружной семье все ее члены поддерживают и усиливают друг друга.

Но отношение к основной функции может не совпадать, потому что интересы людей существенно различны, а потребности их таковы, что зачастую могут быть удовлетворены лишь за счет нарушения интересов других людей или пренебрежения ими. Например, начальнику нужно, чтобы подчиненный много и хорошо работал за минимальную зарплату, а у подчиненного желания совершенно противоположные. Родители хотят, чтобы ребенок больше времени отдавал школьной учебе, музыке и иностранному языку, а ребенку хочется иметь больше времени для спорта, чтения и общения со сверстниками.

Таким образом, межличностные отношения — новое системное качество, которое появляется в процессе общения, — либо усиливает общающихся субъектов, либо служит причиной возникновения недовольства, споров, претензий и конфликта между ними.

2. Уровни конфликта

2.1. Внутриличностный конфликт: понятие и характеристики

Внутриличностный конфликт - это состояние структуры личности, когда в ней одновременно существуют противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценностные ориентации и цели, с которыми она в данный момент не в состоянии справиться, т.е. выработать приоритеты поведения, основанные на них.

Можно сказать и по-другому: внутриличностный конфликт - это состояние внутренней структуры личности, характеризующееся противоборством ее элементов.

Таким образом, можно выделить следующие характеристики внутриличностного конфликта:

1)внутриличностный конфликт появляется в результате взаимодействия элементов внутренней структуры личности;

сторонами внутриличностного конфликта выступают одно
временно существующие в структуре личности разноплановые и противоречивые интересы, цели, мотивы и желания;
внутриличностный конфликт возникает только тогда, когда
силы, действующие наличность, являются равновеликими. В противном случае человек из двух зол просто выбирает меньшее, из
двух благ — большее, а наказанию предпочитает награду;
любой внутренний конфликт сопровождается негативными
эмоциями:
основу любого внутриличностного конфликта составляет ситуация, характеризующаяся:

противоречивыми позициями сторон;
противоположными мотивами, целями и интересами сторон;
противоположными средствами достижения целей в данных условиях (например, преследуется цель — победить в битве, но вместе с тем
необходимо христианские заповеди соблюсти, в том числе — «не убий»);
отсутствием возможности удовлетворения какой-либо потребности и вместе с тем невозможностью ее устранения.

Следует также добавить, что, как показал 3. Фрейд, внутриличностный конфликт может быть не только осознанным, но и неосознанным, что не делает его менее значимым.

2.1.1. Виды внутриличностных конфликтов

Подобно тому, как существуют многочисленные основания классификации конфликтов вообще, имеются различные основания и для выделения видов внутриличностных конфликтов.

Три типа внутриличностных (психологических) конфликтов:

Конфликт потребностей. Его основание заключается в том, что наши потребности могут противостоять друг другу и побуждать нас к различным действиям. Иногда мы хотим одновременно противоречивых вещей и поэтому не можем действовать. Например: ребенок хочет съесть конфету, но мать просит его отдать лакомство ей. В таком случае ребенок хотел бы съесть конфету, а также отдать ее матери. Он испытывает конфликт потребностей и начинает плакать.
Конфликт между потребностью и социальной нормой. Очень сильная потребность может столкнуться внутри нас с принудительным императивом. Независимо от того, уступим мы или нет этой
потребности, ситуация становится конфликтной.

Многочисленные примеры подобного рода внутриличностных конфликтов описаны 3. Фрейдом. В его терминологии противоречие, вызывающее данный тип конфликта,— это противоречие между Оно (Ид) и Сверх-Я (Супер-эго). Оно (Ид) — сосредоточение слепых инстинктов (либо сексуальных, либо агрессивных), стремящихся к немедленному удовлетворению. Сверх-Я (Супер-эго) включает моральные нормы, запреты и поощрения, усвоенные личностью.

Конфликт социальных норм. Сущность этого конфликта заключается в том, что человек испытывает равнозначное давление двух
противоположных социальных норм.

Классификация на основе ценностно-мотивационной сферы личности:

Мотивационный конфликт. Это конфликты между бессознательными стремлениями, между стремлениями к обладанию и безопасности, между двумя положительными тенденциями (ситуация буриданова осла).
Нравственный конфликт, который часто называют моральным или нормативным конфликтом. Это конфликт между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями.
Конфликт нереализованного желания, или комплекса неполноценности. Это конфликт между желаниями личности и действительностью, которая блокирует их удовлетворение. Иногда его трактуют как конфликт - между «хочу быть таким, как они» и невозможностью это желание реализовать. Он может возникнуть в результате физической невозможности человека осуществить это стремление. Например, из-за неудовлетворенности своей внешностью или физическими данными.
Ролевой конфликт. Он выражается в переживаниях, связанных
с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей (меж-
ролевой внутриличностный конфликт), а также с различным пони
манием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли (внутриролевой конфликт). Примером межролевого
внутриличностного конфликта может быть ситуация, когда человека в качестве сотрудника организации просят поработать сверхурочно, но в качестве отца он хочет больше время уделить своему ребенку. Примером внутриролевого конфликта может служить ситуация,
когда верующему человеку для защиты отечества нужно взять в
руки оружие и идти на войну убивать.
Адаптационный конфликт. Этот конфликт имеет два смысла.
В широком смысле он понимается как возникающий на основе на
рушения равновесия между субъектом и окружающей средой, в узком смысле — как возникающий при нарушении процесса социальной или профессиональной адаптации. Это конфликт между требованиями, которые предъявляет к личности действительность, и
возможностями самого человека (профессиональными, физически
ми, психическими).
Конфликт неадекватной самооценки возникает из-за расхождения между претензиями личности и оценкой своих возможностей. Результатом этого является повышенная тревожность, эмоциональное напряжение и срывы.
Невротический конфликт — результат сохраняющегося в течение длительного времени обычного внутриличностного конфликта, характеризуется высшим напряжением и противоборством внутренних сил и мотивов личности.

2.2. Межличностный конфликт: его особенности

Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.

Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лиц. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.

В межличностном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многие его участники после разрешения конфликта еще долго испытывают негативное самочувствие.

Межличностный конфликт выявляет отсутствие согласия в сложившейся системе взаимодействия между людьми. У них появляются противоположные мнения, интересы, точки зрения, взгляды на одни и те же проблемы, которые на соответствующем этапе взаимоотношений нарушают нормальное взаимодействие, когда одна из сторон начинает целенаправленно действовать в ущерб другой, а та, в свою очередь, осознает, что эти действия ущемляют ее интересы, и предпринимает ответные действия. Такая ситуация чаще всего приводит к конфликту как средству ее разрешения. Полное разрешение конфликта будет осуществлено в том случае, когда противоборствующие стороны вместе вполне осознанно устранят причины, породившие его. Если же конфликт разрешится победой одной из сторон, то такое состояние окажется временным и конфликт обязательно в какой-то форме заявит о себе при благоприятных обстоятельствах.

Любое урегулирование конфликта или его предупреждение направлены на сохранение существующей системы межличностного взаимодействия. Однако источником конфликта могут оказаться такие причины, которые ведут к разрушению сложившейся системы взаимодействия.

2.2.1. Динамика межличностных конфликтов

По этому вопросу в литературе имеется самый широкий диапазон представлений. А.Я. Анцупов и А. И. Шипилов в учебнике «Конфликтология» дают детально разработанную таблицу основных периодов и этапов динамики конфликта. В зависимости от степени напряженности отношений они выделяют дифференцирующую и интегрирующую части конфликта. Сам конфликт состоит из трех периодов:

предконфликт (возникновение объективной проблемной ситуации, осознание объективной проблемной ситуации, попытки решить проблему неконфликтными способами, предконфликтная ситуация);
конфликт (инцидент, эскалация, сбалансированное противодействие, завершение конфликта);

3)послеконфликтная ситуация (частичная нормализация отношений, полная нормализация отношений).

Доктор психологии Даниэль Дэна, один из пионеров в области разрешения конфликтов, в своем четырехшаговом методе улучшения взаимоотношений выделяет всего три уровня развития конфликта:

1-й уровень: стычки (мелкие неприятности, не представляющие угрозы для взаимоотношений);

2-й уровень: столкновения (перерастание стычек в столкновения — расширение круга причин, вызывающих ссоры, уменьшение желания взаимодействовать с другим и уменьшение веры в его добрые намерения к нам);

3-й уровень: кризис (перерастание столкновений в кризис — окончательное решение о разрыве отношений, которые носят нездоровый характер, здесь эмоциональная неустойчивость участников доходит до такой степени, что появляются опасения физического насилия).

Каждый из этих авторов по-своему определяет тактику и стратегию разрешения конфликтов и их предупреждения.

В любом случае для возникновения межличностного конфликта необходимо наличие противоречий (объективных или мнимых). Противоречия, возникшие из-за несовпадения во взглядах, оценках людей по самым различным явлениям, ведут к ситуации спора. Если она представляет угрозу одному из участников, то возникает конфликтная ситуация.

Конфликтная ситуация характеризуется наличием у сторон противоположных целей и стремлений по овладению одним объектом.

3. Причины конфликта

Следующий вопрос, который предстоит обсудить, — причины конфликта. Вопрос безусловно заслуживающий внимания, хотя бы уже потому, что, зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

Основные причины возникновения конфликта. Весьма условно их можно представить в виде трех групп:

обусловленных трудовым процессом;
вызванных психологическими особенностями человеческих
взаимоотношений;

3)коренящихся в личностном своеобразии членов коллектива.

3.1. Картография конфликта

Существует несколько способов или методов определения причин конфликтного поведения. В качестве примера рассмотрим один из них — метод картографии конфликта. Суть его состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту.

Работа состоит из нескольких этапов.

На первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не «тянет лямку» вместе со всеми, то проблему можно отобразить как «распределение нагрузки». Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как «общение». На данном этапе важно определить саму природу конфликта, и пока неважно, что это не полностью отражает суть проблемы. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей «да или нет», целесообразно оставить возможность нахождения новых и оригинальных решений.

На втором этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также совокупность групповых и личных категорий.

Например, если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.

Третий этап предполагает перечисление основных потреб-Гостей и опасений, связанных с ними, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить. Термин «опасения» означает озабоченность, тревогу личности при невозможности реализовать какую-то из своих потребностей.

Теоретический вопрос

1. Стили поведения деловых партнеров в конфликтных ситуациях

1.1. Стиль конкуренции

Деловой партнер, использующий стиль конкуренции, весьма активен и предпочитает идти к разрешению конфликта своим собственным путем. Он не очень заинтересован в сотрудничестве с другими людьми, но зато способен на волевые решения. Рационалист может сказать: «Меня не беспокоит то, что думают другие. Я собираюсь доказать им, что у меня есть свое решение проблемы». Или, он старается в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать ваше решение проблемы. Для достижения цели он использует свои волевые качества; и если воля ваша достаточно сильна, то вам это удается.

Это может быть эффективным стилем в том случае, когда деловой партнер обладает определенной властью; он знает, что его решение или подход в данной ситуации правильны и он имеет возможность настаивать на них. Деловой партнер хочет ладить с людьми, но стиль конкуренции может вызывать в них чувство отчуждения. А если он применяет такой стиль в ситуации, в которой он не обладает достаточной властью, например, когда по какому-то вопросу его точка зрения расходится с точкой зрения начальника, он можете обжечься.

Вот примеры тех случаев, когда следует использовать этот стиль:

исход очень важен для делового партнера и он делает большую ставку на свое решение возникшей проблемы;
он обладает достаточным авторитетом для принятия решения и представляется очевидным, что предлагаемое им решение — наилучшее;
решение необходимо принять быстро и у него есть достаточно власти для этого;
он чувствует, что у него нет иного выбора и что ему нечего терять;
он находится в критической ситуации, которая
он не можете дать понять группе людей, что на
он должен принять непопулярное решение, но сейчас ему необходимо действовать и у него достаточно полномочий для выбора этого шага.

1.2. Стиль уклонения

Стиль уклонения реализуется тогда, когда деловой партнер не отстаивает свои права, не сотрудничает ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняется от разрешения конфликта. Он можете использовать этот стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна для него, когда он не хочет тратить силы на ее решение или когда он чувствует, что находится в безнадежном положении. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда деловой партнер чувствует себя неправым и предчувствует правоту другого человека или когда этот человек обладает большей властью. Все это — серьезные основания для того, чтобы не отстаивать собственную позицию. Он может попытаться изменить тему, выйти из комнаты или сделать что-нибудь такое, что устранит или отсрочит конфликт. Он можете подумать: «Я не собираюсь заниматься этим сейчас». Короче говоря, он не делает попыток удовлетворить собственные интересы или интересы другого человека. Вместо этого он уходит от проблемы, игнорируя ее, перекладывая ответственность за ее решение на другого, добиваясь отсрочки решения или используя иные приемы. Стиль уклонения может оказаться подходящим в тех случаях, когда деловой партнер вынужден общаться со сложным человеком и когда нет серьезных оснований продолжать контакты с ним.

Несмотря на то, что некоторые могут посчитать: стиль уклонения «бегством» от проблем и от ответственности, а не эффективным подходом к разрешению, конфликтов, в действительности уход или отсрочка могут быть вполне подходящей и конструктивной реакцией на конфликтную ситуацию. Вполне вероятно, что если деловой партнер постарается игнорировать ее, не выражать к ней свое отношение, уйти от решения, сменить тему или перенести внимание на что-нибудь другое, то конфликт разрешится сам собой. Если нет, то он сможет заняться им позже, когда будет больше готов к этому.

1.3. Стиль приспособления

Он означает то, что деловой партнер действует совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать собственные интересы. Он может использовать этот подход, когда исход дела чрезвычайно важен для другого человека и не очень существен для него. Этот стиль полезен также в тех ситуациях, в которых человек не можете одержать верх, поскольку другой человек обладает большей властью; таким образом, деловой партнер уступает и смиряется с тем, чего хочет оппонент. Поскольку, используя этот подход, человек откладывает свои интересы в сторону, то лучше поступать таким образом тогда, когда его вклад в данном случае не слишком велик или когда он делает не слишком большую ставку на положительное для него решение проблемы. Это позволяет ему чувствовать себя комфортно по отношению к желаниям другого человека. Но деловой партнер не захочет приспосабливаться к кому-то, если будет чувствовать себя обиженным. Если он считает, что уступает в чем-то важном для него, и чувствует в связи с этим неудовлетворенность, то стиль приспособления в этом случае, вероятно, неприемлем. Он может оказаться неприемлемым и в той ситуации, когда он чувствуете, что другой человек не собирается в свою очередь поступиться чем-то или что этот человек не оценит сделанного вами. Этот стиль следует использовать тогда, когда деловой партнер чувствует, что немного уступая, он теряет мало. Или же может прибегнуть к такой стратегии, если в данный момент необходимо несколько смягчить ситуацию, а потом он предполагает вернуться к этому вопросу и отстоять свою позицию.

Стиль приспособления может немного напоминать стиль уклонения, поскольку вы можете использовать его для получения отсрочки в решении проблемы. Однако основное отличие состоит в том, что деловой партнер действуете вместе с другим партнером; участвует в ситуации и соглашается делать то, чего хочет другой.

Уступая, соглашаясь или жертвуя своими интересами в пользу другого человека, деловой партнер можете смягчить конфликтную ситуацию и восстановить гармонию. Он может и в дальнейшем довольствоваться итогом, если считаете его приемлемым для себя. Или же он может использовать этот период затишья для того, чтобы выиграть время, так, чтобы потом можно было добиться окончательного желательного для него решения.

1.4. Стиль сотрудничества

Следуя этому стилю, деловой партнер активно участвует в разрешении конфликта и отстаивает свои интересы, но старается при этом сотрудничать с другим деловым партнером. Этот стиль требует более продолжительной работы по сравнению с большинством других подходов к конфликту, поскольку человек сначала «выкладывает на стол» нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем обсуждает их. Однако, если у него есть время и решение проблемы имеет достаточно важное для него значение, то это хороший способ поиска обоюдовыгодного результата и удовлетворения интересов всех сторон.

Этот стиль особенно эффективен, когда стороны имеют различные скрытые нужды. В таких случаях бывает затруднительным определение источника неудовлетворенности. Вначале может показаться, что оба хотят одного и того же или имеют противоположные цели на отдаленное будущее, что является непосредственным источником конфликта. Стиль сотрудничества побуждает каждого человека к открытому обсуждению его нужд и желаний. Для успешного использования стиля сотрудничества необходимо затратить некоторое время на поиск скрытых интересов и нужд для разработки способа удовлетворения истинных желаний обеих сторон. Раз оба деловых партнера понимают, в чем состоит причина конфликта, они имеют возможность вместе искать новые альтернативы или выработать приемлемые компромиссы.

Сотрудничество является дружеским, мудрым подходом к решению задачи определения и удовлетворения интересов обеих сторон. Однако это требует определенных усилий. Обе стороны должны выделить на это некоторое время, и они должны уметь объяснить свои желания, выразить, свои нужды, выслушать друг друга и затем выработать альтернативные варианты, решения проблемы. Отсутствие одного их этих элементов делает такой подход неэффективным. Сотрудничество среди прочих стилей является самым трудным, однако он позволяет выработать наиболее удовлетворяющее обе стороны решение в сложных и важных конфликтных ситуациях.

1.5. Стиль компромисса

Деловой партнер немного уступает в своих интересах, чтобы удовлетворить их в оставшемся, другая сторона делает то же самое. Иными словами, деловые партнеры сходятся на частичном удовлетворении своего желания и частичном выполнении желания другого человека.

Деловой партнер уступает в чем-то, другой деловой партнер также в чем-то уступает и в результате они могут прийти к общему решению. Они рассматривают только то, что говорят друг другу о своих желаниях.

Стиль компромисса наиболее эффективен в тех случаях, когда деловые партнеры хотят одного и того же, но знают, что одновременно это для них невыполнимо. Например, они оба хотят занять одну должность или, находясь в отпуске вдвоем, хотят провести его по-разному. Следовательно, они вырабатывают некоторый компромисс, основанный: на незначительных взаимных уступках. Например, в случае совместного отпуска они могут договориться следующим образом: «Хорошо, мы проведем часть отпуска в горах, а часть — на берегу моря».

Применяя стиль компромисса, деловой партнер рассматривает конфликтную ситуацию, как нечто данное, и ищете способ повлиять на нее или изменить ее, уступая или обмениваясь уступками.

Ниже перечислены типичные случаи, в которых; стиль компромисса наиболее эффективен:

обе стороны обладают одинаковой властью и| имеют взаимоисключающие интересы;
деловые партнеры хотят получить решение быстро, потому что
у них нет времени или потому что это более экономичный и эффективный путь;
их может устроить временное решение;
они могут воспользоваться кратковременной выгодой;

- другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

- компромисс позволит деловым партнерам сохранить, взаимоотношения и они предпочитают получить хоть что-то, чем все потерять.

Практическое задание

Мое типичное поведение в конфликтной ситуации – это постараться найти компромиссное решение. В основном я предпочитаю только этот стиль – стиль компромисса.

В конфликтных ситуациях я выбираю этот подход с самого начала, потому что не обладаю достаточной властью для того, чтобы добиться желаемого, например, если сотрудничество невозможно, и если никто не хочет односторонних уступок. Просто мне не хочется портить отношения со своими собеседниками и, поэтому я всегда стараюсь уступать немного в своих интересах, чтобы частично удовлетворить свое желание и частично выполнить желание другого человека. Сначала выслушаю предложения моего оппонента, а потом уже выдвигаю свои предложения, и после этого пытаюсь очертить область совпадения интересов. Я всегда стараюсь уступать в чем-то, и мой оппонент, видя, что я иду на какие – то уступки, также в чем-то начинает уступать, в результате чего мы приходим к общему решению. Иногда приходится искать «золотую середину» для того, чтобы найти решение проблемы.

Я считаю, что стиль компромисса приемлем для разрешения конфликта. Он считается наиболее эффективным, когда я и мой собеседник хотим одного и того же, но знаем, что одновременно это для нас невыполнимо, то мы начинаем вырабатывать некоторый компромисс, основанный на взаимных уступках. Но эффективен этот стиль не только из-за того, что каждый начнет в чем-то уступать или торговаться, но и потому что компромисс позволит мне и моему оппоненту сохранить хорошие взаимоотношения. В результате компромисса можно получить хоть что-то, это же лучше, чем все потерять. В идеальном варианте компромисс может устроить обе стороны.

Список используемой литературы

Социальная конфликтология. Учеб.пособие для студентов высших учебных заведений / Н.П. Дедов, А.В. Морозов, Е.Г. Сорокина, Т.Ф. Суслова / под ред. А.В. Морозова – М.: Изд. Центр «Академия», 2002 - 336с.
Прикладная конфликтология: Христоматия / сост. К.В. Сельченок – Мн.: Харвест, М.: Аст, 2001 – 624с.
Конфликтология: Учебник для вузов / В.П. Ратников, В.Ф. Голубь, Г.С. Лукашова; под ред. проф. В.П. Ратникова. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001 – 512с.
Психология и этика делового общения: учебник для студентов вузов/Под ред. В.Н. Лавриненко – 5 изд. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2006
Деловая психология: Учебник для студентов высших учебных заведений. Изд. – 3-е дополнительное и переработанное. М.: Академический Проект, 2005 – 1040с.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

Размер: 32.59K

Скачано: 306

Скачать бесплатно

24.04.09 в 23:00 Автор:

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

Психодиагностика конфликтов в деловом общении

Добавление отзыва к работе

Похожие работы