Главная » Бесплатные рефераты » Бесплатные рефераты по деловым коммуникациям »

Причины конфликтов и способы их разрешения

Тема: Причины конфликтов и способы их разрешения

Раздел: Бесплатные рефераты по деловым коммуникациям

Содержание

Введение 3

1. Причины конфликта 4

2. Способы разрешения конфликтов. Переговоры как способ разрешения конфликтов. 8

3. Практическое задание 12

Заключение 13

Список литературы 14

Введение

Любой человек в течение своей жизни сталкивается с конфликтными ситуациями, оказывающимися либо неизбежными, либо тем единственным способом для разрешения сложившихся противоречий и восстановления равновесия, как в собственной душе, так и в отношениях с окружающими. Проблемам конфликтов уделяли внимание такие великие ученые и мыслители как Платон, Гераклит, Аристотель, Ф.Бекон, А.Смит, Ч.Дарвин и многие другие.

Важным вопросом при рассмотрении конфликта, является определение его причин, что является необходимым для его разрешения. Лишь тогда когда установлена причина конфликта, возможен выбор способа его разрешения.

Целью данной работы является рассмотрения таких проблем как причины конфликта и способы разрешения конфликтов. Для этого необходимо обратиться к следующим вопросам:

· Анализ факторов влияющих на становление конфликта;

· Выявление основных причин конфликтных ситуаций;

· Рассмотрение основных способов разрешения конфликтов;

· Характеристика переговорного процесса, как способа разрешения конфликта.

В конце данной работы приведено задание, направленное на оценку знаний и усвоения материала.

1. Причины конфликта

Конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Причина конфликта — это несовместимые взгляды, позиции и интересы, выражающиеся в столкновении и являющимися побудителями конфликтной деятельности. Конфликт обладает как деструктивными, так и конструктивными функциями.

Как следует из этого определения, основу конфликтных ситуаций составляют различные столкновения, вызванные различными благоприятствующими им факторами, т.е. для каждого конкретно взятого конфликта существует объективная причина. Умение достаточно четко и оперативно выявить эту причину, позволит максимально снизить негативные последствия вызванные конфликтом.

В настоящее время существует разнообразные типологии конфликтов, отличающиеся по направленности анализа, но в целом любой конфликт развивается в особой питательной среде, которая характеризуется следующими компонентами:

· Условия хозяйствования, стечения неблагоприятных для деятельности организации обстоятельств;

· Проблемы трудовой мотивации, связанные с оплатой труда, содержанием и престижностью работы, отношениями в коллективе между отдельными лицами и группами;

· Структурные нестыковки, обрывы коммуникативных связей, недовольство работников решениями руководства;

· Эмоциональные всплески, вызываемы различиями в темпераменте, характере и манере поведения людей, их возрасте и жизненном опыте, уровне образования и культуры, убеждениях и нравственных ценностях.

По непосредственным причинам возникновения конфликтов выделяют организационные, эмоциональные и социально-трудовые причины конфликтов:

Организационные причины – как правило, обусловлены различными экономическими изменениями, дисбалансом рабочих мест, нарушениями установленного трудового распорядка и пр.

Эмоциональные причины – представляют совокупность личностно-эмоциональных характеристик человека вступающих в противоборство с другими участниками коммуникативного процесса.

Социально-трудовые причины – представляют собой разногласия в мотивации деятельности разных групп работников, изменения статусного и (или) материального положения группы, отсутствие общих интересов и целей, партнерских взаимоотношения, состояние фрустрации.

Также причины конфликтов распределяют по видам субъективно-психологическим факторам потребностям, интересам и ценностям.

Причина потребностей – в ее основе лежит причина неудовлетворенности экономическим положением, которое воспринимается как ухудшение в сравнении с привычным уровнем жизни.

Причина интересов – характеризуется позицией личности или социальной группы направленной на удовлетворение определенной потребности. Так как изначально занимаемые позиции различаются, то интересы более конфликтны, чем потребности.

Причина ценностей – заключается в расхождении принципов, установок и норм поведения, выраженных в попытке отстоять субъективную значимость объектов окружающего мира.

Кроме этого выделяют три группы причин конфликтов по формам взаимодействия в организации: зависящие от менеджеров, зависящие от подчиненных, зависящие от взаимного непонимания работающих вместе людей. Причинны данной типологии представлены на рисунке 1.

Рис.1. Группы причин конфликтов

В контексте делового общения существует отдельная типология причин конфликтов, обусловленная принципами делового общения. Данная типология включает следующие группы:

Несовпадение рассуждений – заключается в узости суждений людей о предмете конфликта, что предполагает возможность ошибочного восприятия мнения оппонента.

Особенности восприятия – выражаются в неправильной интерпретации информации собеседника, в силу таких причин как неумение говорить, нехватка времени, искажение информации. Также здесь особую роль играет восприятие каждого человека (визуалы, аудиалы, кинестетики).

Субъективная предрасположенность к конфликтам – предполагает влияние личностных черт характера, к которым относятся: неадекватная самооценка, желание доминировать, косность взглядов, излишняя принципиальность и прямолинейность, агрессивность, подозрительность и прочее.

Несбалансированное ролевое взаимодействие – подразумевает на то, что участники конфликта могут играть не свойственные им роли, или не те роли, которые ожидает от них оппонент.

Непонимание – может быть вызвано не только различными взглядами, но способом осмысления проблемы.

Представленные выше типологии включают основные причины конфликтов. Знание причин конфликтов может помочь не только избежать конфликт, но и выбрать оптимальный способ его разрешения.

2. Способы разрешения конфликтов. Переговоры как способ разрешения конфликтов.

В настоящее время особое внимание уделено предупреждению и регулированию конфликтных ситуаций, что вызвано их пагубным влиянием на деловые коммуникации.

Практика показывает, что выявит основную причину конфликта и найти путь его разрешения порой непросто, что ставит задачу к предупреждению и профилактике конфликтов. Стратегии предупреждению конфликтов сводиться в основном к мероприятиям организационного и разъяснительного характера и заключаются в следующем:

Улучшение условий труда;
Более справедливому распределению ресурсов и вознаграждений;
Изменению структуры предприятия и применяемых методов управления;
Контролю соблюдения правил внутренней жизни, норм поведения, служебной этики.

Если же конфликт предупредить не удаётся, то следует принять определенные меры для его разрешения. Наиболее распространенной стратегией поведения в конфликтной ситуации является стратегия К.У. Томаса и Р.Х. Килменна, заключающаяся в выборе оптимального стиля поведения. По мнению ученых стиль поведения определяется мерой, в которой вы хотите удовлетворить свои потребности, для выбора стиля следует воспользоваться сеткой Томаса-Килменна представленной на рис.2.

При субъективных причинах конфликта возможно его регулирование с помощью нескольких методов:

Разъединения участников конфликта;
Психологической перестройкой участников конфликта;
Изменения рангов участников конфликта;
Заключения перемирия.

Рис. 2. Сетка Томаса-Килменна

Рис. 2. Сетка Томаса-Килменна

В деловой коммуникации большое значение имеют переговоры, как эффективный и часто встречающийся способ разрешения конфликтов.

Деловые переговоры являются неотъемлемой и одной из наиболее важной частью трудовой деятельности множества специалистов различного уровня. Они представляют собой способ социального взаимодействия людей, имеющих различные или похожие цели и задачи, направленный на достижение договоренности и избеганию конфликта по рассматриваемому предмету. Во время переговоров происходит взаимный обмен мнениями, с целью получения решения удовлетворяющего обе стороны.

Деловые переговоры это сложный процесс, итог которого может быть разным, так как зависит от множества факторов. Поэтому каждые переговоры по своей сути уникальны. В зависимости от ситуации могут применяться различные стратегии по ведению переговоров. Выделяют четыре наиболее распространенные стратегии, это позиционный торг, принципиальные переговоры, жесткий подход и мягкий подход.

Рассмотрим каждую из стратегий по отдельности :

Позиционный торг- это метод ведения деловых переговоров, при котором каждая сторона имеют ранее определенную позицию, причем позиция эта завышена. Переговоры ведутся путем последовательных уступок с каждой стороны. Данный вид переговоров имеет свои характеристики: он часто проходит в жесткой форме, участники переговоров пытаются скрыть, либо исказит свои конечные цели, стороны выступают в качестве явных оппонентов, большая часть сил направлена на конфронтацию чем на достижение взаимовыгодного результата.

Позиционный торг большинством специалистов считается малоэффективным, так как имеет ряд существенных недостатков:

Вследствие уступок к концу переговоров соглашения достигнутые сторонами зачастую в чем-либо не отвечают их интересам.
Позиционный торг как вид стратегии может привести к напряжению между участниками , конфликту и даже разрыву отношений.
Время и силы, затраченные на такие переговоры могут,быть несоразмерны достигнутому соглашению.
Позиционный торг как стратегия плохо подходит, если в переговорах участвует более двух сторон.

Также при данной стратегии сложно предсказать конечный результат, а в некоторых случаях соглашение может быть вовсе не достигнуто. Данную стратегию лучше всего применять если взаимодействие с противоположной стороной является разовой.

Принципиальные переговоры (конструктивные) - это метод ведения деловых переговоров, при котором стороны совместно участвуют в поиске решения поставленного вопроса, а конечный результат устраивает всех участников.

Принципиальные переговоры принципиально противоположны позиционному торгу, и являются наиболее эффективной стратегией.

При принципиальных переговорах личные позиции не устанавливаются, внимание уделяется интересам каждой из сторон. Переговоры начинаются с анализа, а стороны выступают в качестве партнеров и вопросы решаются путем совместного поиска взаимовыгодных условий. Эта стратегия, как правило, предполагает работу в дружелюбной атмосфере с непременным соблюдением всех правовых вопросов.

К главным достоинствам принципиальных переговоров можно отнести то, что конечные соглашения являются максимально благоприятными для сторон, а это в свою очередь гарантирует последующее соблюдение заключенных договоренностей.

Жесткий подход и мягкий подход можно считать разновидностями позиционного торга. При жестком подходе стороны руководствуются лишь своими интересами, а позиции уступают с огромным трудом. Целью таких переговоров является максимальная конечная выгода для себя. Данная стратегия почти всегда малоэффективна.

Мягкий подход также основывается на принципах позиционного торга, но переговоры при нем проходят исключительно в дружелюбной атмосфере.

3. Практическое задание

Соотнесите причину и вид конфликта:

Причина конфликта	Вид конфликта
1. Отличие в культуре, социально-психологическом типе личности	а) внутриличностный конфликт
2. Фрустрация	б) межличностный конфликт
3. Конкуренция за получение группой дефицитных ресурсов	в) организационный конфликт
4. Конфликт между формальной и неформальной группами	г) межгрупповой конфликт

1	2	3	4
б	а	в	г

Заключение

Важное значение при управлении конфликтом является выявление причины конфликта, заключающейся в несовместимых взглядах, позициях и интересах и выражающихся в столкновении и являющимися побудителями конфликтной деятельности.

В современной науке выделяют организационные, эмоциональные и социально-трудовые причины конфликтов. Кроме этого выделяют три группы причин конфликтов по формам взаимодействия в организации: зависящие от менеджеров, зависящие от подчиненных, зависящие от взаимного непонимания работающих вместе людей.

В настоящее время особое внимание уделено предупреждению конфликтов, если же его избежать не удалось, то следует воспользоваться наиболее распространенной стратегией К.У. Томаса и Р.Х. Килменна, заключающейся в выборе оптимального стиля поведения.

При этом особое внимание отдается переговорам, как способу разрешения конфликта, путем поиска решения по спорному вопросу. Выделяют два основных типа переговоров: позиционные и принципиальные, являющиеся принципиально противоположными. Наиболее конструктивными при этом являются переговоры принципиального торга.

Список литературы

Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я,, Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. – М.:ИНФА-М, 2004. – 240 с. – (высшее образование).
и этика делового общения: Учебник для вузов /Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. — 4-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 415 с.
Зельдович Б.З. ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ: Учебное пособие. — М: Издательство ≪Альфа-Пресс≫, 2007. — 456 с.
Деловое общение : учебник для вузов / Под ред. П.И. Сидорова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 384 с.: ил. - (Высшее образование).
Образовательные ресурсы // Финансовый университет при Правительстве РФ. – URL: http://website.vzfei.ru/node/116. Доступ по логину и паролю.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

Размер: 427.91K

Скачано: 296

Скачать бесплатно

27.05.14 в 14:43 Автор:

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.