Главная » Бесплатные рефераты » Бесплатные рефераты по психологии и педагогике »

Сущность и содержание корпоративной культуры

Тема: Сущность и содержание корпоративной культуры

Раздел: Бесплатные рефераты по психологии и педагогике

Вуз: Российская академия народного хозяйства и государственной службы

Год и город: Челябинск 2012

Введение

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании.

Эффективная корпоративная культура оказывает прямое влияние на показатели деятельности и долгосрочную перспективу фирмы. Такая культура - один из важнейших ключевых факторов успеха организации, трудно копируемое конкурентное преимущество. Также она оказывает воздействие на моральные качества отдельных людей в коллективе, преданность делу, производительность труда, состояние физического здоровья, эмоциональное благополучие работающих в коллективе людей. Эффективная организационная культура является «эмоциональным топливом» организации. При этом она осуществляет резонансную настройку всех элементов организации, превращает работу в удовольствие, сплачивает коллектив. Она делает организацию управляемой и, следовательно, более маневренной, гибкой. Создает репутацию организации. По существу, даже трудно назвать хотя бы одну процветающую компанию, которая воспринималась бы лидером в своем деле и не обладала бы вполне различимой, без труда связываемой только с нею организационной культурой. Вспомните имена наиболее преуспевающих фирм, начиная с таких ныне всем известных гиппопотамов, как Coca-Cola, Disney, General Electric, Intel, McDonalds, Microsoft, Sony, Toyota, и кончая малыми начинаниями в деле предпринимательства. Буквально каждая лидирующая организация, которую вы сможете назвать, будь она малой или крупной, обладает сложившейся, хорошо видимой культурой, четко распознаваемой ее наемными работниками.

Стремясь изменить корпоративную стратегию, расширить присутствие на рынке или добиться технологических преимуществ, преуспевающие компании осуществляют нечто особенное внутри себя. Хотя стратегия, рыночное присутствие и технологии, несомненно, важны, преуспевающая фирма ставит во главу угла иную силу. Она появляется благодаря способности совершенно уникальной организационной культуры уменьшать степень коллективной неопределенности (иначе, упрощать общую для всех сотрудников систему интерпретации), создавать общественный порядок (т. е. вносить ясность в ожидания членов коллектива), обеспечивать целостность (за счет ключевых ценностей и норм, воспринимаемых всеми как вечные и передаваемые из поколения в поколение), создавать чувство причастности к организации и преданность общему делу путем связывания членов группы в одно целое и освещать видение будущего, давая тем самым заряд энергии для движения вперед.

Термин «культура» (от лат.culture) – понятие многоплановое, сложное и неоднозначное. Прежде всего культура – это инструмент, необходимый для выживания человечества; механизм, позволяющий людям справляться с обстоятельствами, в которых они находятся. В этом смысле культура – это сообщаемое знание, которое передаётся от поколения поколению, чтобы помочь членам группы жить в определённом времени, месте или ситуации.

Культура – это также усвоенное поведение и знания, которые интегрируются группой и разделяются членами группы. Групповые убеждения и практика становятся привычными, традиционными и отличают одну группу (цивилизацию, страну или организацию) от другой.

В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы. Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры.

Организация (корпорация) – это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, её трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, её частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют её основу.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от неё, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на её формирование и изменение в желательном направлении. Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение. Формируя организационную культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно, можно лишь создавать условия, в которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в значительной степени зависит от типа личности. Точно так же корпоративная культура зависит от типа компании. Она в той же степени специфична, как сама фирма и ее персонал.

Цель работы: проанализировать сущность и содержание корпоративной культуры.

Основные задачи данной работы:

соспоставить понятия корпоративная и организационная культура;
выявить функции организационной культуры;
исследовать структуру и типы организационной культуры.

Объект работы – корпоративная культура.

Предмет – влияние корпоративной культуры на деятельность организации.

1. Понятие корпоративной и организационной культуры

Для описания культуры организации исследователи пользуются различными близкими по смыслу терминами: «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «организационная культура», «деловая культура», «предпринимательская культура», «внутренняя культура компании», «корпоративная культура», «организационный климат». В англоязычной литературе используются термины «corporate culture», «cоrporate climate», «organizational culture», «corporate identity», «business culture».

Классическая теория менеджмента под термином организация понимает, прежде всего, деловую организацию, а применительно к сфере бизнеса организационная культура получила своё второе, очень распространённое, название - «корпоративная культура». В литературе по вопросам управления персоналом также часто используется термин «корпоративная культура». Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ, посвященных этой теме, понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» четко не разводились, хотя само существование этих определений, по-видимому, предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них.

Н.Н. Могутновой делается попытка выделить и классифицировать существующие точки зрения на соотношение данных понятий. Приведем дополненный и расширенный нами вариант этой классификации понятий.

1. Корпоративная и организационная культуры - самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах.
Т.Ю. Базаров считает, что организационная культура - это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, образов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии», «целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования». Корпоративную культуру он определяет как «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения». В данной трактовке организационная культура является некой моделью, теоретическим конструктом и в этом ее основное отличие от корпоративной культуры, уникальной для каждой организации. При этом корпоративная культура каждой конкретной организации является «оригинальной смесью типов организационных культур».

По мнению А.А.Максименко, основой различия корпоративной и организационной культур является размер организации. «Для малой и средней группы, какой является организация, состоящая из десятков или сотен работников, более подходящей будет понятие организационной культуры (личностный или статусно-ролевой контакт, развитая внутренняя неформальная структура и т.п.). В организации, имеющей в своем составе несколько тысяч человек, отсутствует внутренняя неформальная структура, статусно-ролевой контакт или вообще знакомство на уровне статусов; применительно к ней можно говорить о корпоративной культуре». По нашему мнению, такое разделение не вполне обосновано: в крупной компании тоже может присутствовать неформальная внутренняя структура, а в небольшой фирме отношения могут носить формализованный характер. Не ясно, какое количество сотрудников будет «пороговым» между организацией и корпорацией. И. Грошев полагает, что понятие «организационная» применимо к локальной отраслевой организации, «корпоративная» к многопрофильной международной корпорации, а «предпринимательская» к культуре малых предприятий.

2. Корпоративная культура - часть организационной культуры (Л. Колесникова, Ю.Д. Красовский, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В. Перекрестов, Э.А. Смирнов, Т.О. Соломанидина, В.В. Щербина).

По мнению Т.О. Соломанидиной более адекватным для целей управления представляется термин «организационная культура», так не каждое предприятие, фирма или организация представляют собой корпорацию, то есть понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура».

3. Организационная культура - часть корпоративной культуры. Если понятие «корпоративная» толковать как общепрофессиональная, на уровне ценностей и норм данного бизнеса, предпринимательской деятельности или сферы производства, то тогда корпоративная культура включает в себя более широкие нормы и ценности, определяющие социальную значимость и ответственность работников, занятых в этой сфере. В данном контексте понятие «корпоративная культура» охватывает организационные культуры отдельных компаний, занятых в определенном бизнесе.
А.И. Пригожин считает, что «умело определив функции, мотивацию, развитие отношений между работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей...можно развить организационную культуру до уровня корпоративной, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом».

4. Корпоративная культура тождественна организационной культуре. Этого подхода придерживаются такие отечественные исследователи, как О.С. Виханский, С.В. Иванова, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.Л. Михельсон-Ткач, В.А. Спивак. Мы также придерживаемся этой точки зрения.

По-видимому, дальнейшие попытки разделить понятия организационной и корпоративной культуры ведут к смешению этих терминов и ничего не добавляют к решению методологических проблем при изучении понятия культуры организации. Размер организации, вид бизнеса, структура внутренних коммуникаций являются характеристикой определенных групп организаций, а не разными направлениями в культуре компаний. Поэтому, на наш взгляд, уместно употребление термина «организационная культура» применительно ко всем видам хозяйствующих субъектов. Далее в работе мы будем использовать термин организационная культура.

2. Функции организационной культуры

Организационная культура выполняет важные функции как внутри организации, так и за её пределами.

Наиболее полно организационную культуру внутри организации характеризуют следующие функции:

Охранная функция. Специфическая система ценностей, норм и правил,

принятых организацией, служат барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды.

Интегрирующая функция. Единая система ценностей позволяет

каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. Формирует чувство общности, помогает сплачивать организацию. Формирует оригинальный имидж организации.

Регулирующая функция. Организационная культура формирует и

контролирует поведение членов организации. С помощью норм, стандартов, правил, в том числе неписаных правил, организационная культура определяет поведение людей в процессе работы. Задаются однозначность и упорядоченность в процессах хозяйственной деятельности.

Замещающая функция. Сильная организационная культура позволяет

фирме замещать формальные механизмы и отношения на неформальные, экономя тем самым на издержках управления.

Адаптивная функция. Организационная культура позволяет новым

сотрудникам безболезненно вписаться в социальную и производственную системы предприятия и в действующую систему отношений. Усиливает преданность организации.

Образовательная и развивающая функции. Высокий уровень

организационной культуры позитивно воздействует на воспитание, поднимает общий уровень образования в организации, тем самым улучшая «человеческий капитал» и систему социальной стабильности.

Функция управления качеством. Качество организационной культуры

определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата, которые в свою очередь определяют качество продукции.

Группа функций организационной культуры, связанная с адаптацией организации к внешней среде:

Функция достижения баланса между корпоративными ценностями и

ценностями внешней среды, приспособления организации к нуждам общества. Организационная культура позволяет устранить барьеры, преграды на пути выстраивания отношений с элементами внешней среды. Приспособление к внешней среде имеет внутреннюю направленность: каждый работник является не только участником экономической организации, но и представителем определенного социума, носителем общественных интересов. Чем больше несовпадений меду этими составляющими, тем выше вероятность внутреннего конфликта у работника.

Функция регулирования партнерских отношений. Внешняя среда

может быть неблагоприятна для фирмы тем, что использует нормы и ценности, несовпадающие с внутрифирменными. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие этические, нравственные нормы и ответственность перед ним.

Функция ориентирования на потребителя. Современные фирмы

выделяют заботу о потребителях в качестве декларируемой ценности. При слабой организационной культуре внутрихозяйственный интерес больше сосредоточен на самой деятельности, а не на потребителях. Заинтересованность руководителей и подчиненных становится краткосрочной, направленной на личное выживание.

Следует отметить, что большинство функций организационной культуры ценны как для организации, так и для её членов. Они гармонизируют отношения и внутри организации, и с внешним окружением. Но нельзя забывать, что организационная культура не может быть слишком жесткой, постоянной, стабильной. Организация, обладающая сильной внутренней культурой, склонна игнорировать сигналы из внешней среды. Меняются условия внешней среды, внутренние требования, компания должна постоянно формировать новые цели и ценности, пересматривать систему регулирования отношений, использовать новые стратегии. Будучи слишком консервативной, организационная культура может привести к стратегическим ошибкам: принятые раз и навсегда ценности тормозят целесообразное изменение внутренних систем. Организационная культура должна не мешать, а помогать вписываться компании в контекст общества. У организационной культуры нет другой цели, кроме гармоничного развития компании.

3. Структура организационной культуры. Типы организационной культуры

Эдгар Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням (рисунок 1).

В основе лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями — членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер.

Второй уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, на сколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит

сознательный характер и зависит от желания людей. Они осознаются в большей степени, чем базовые представления, и нередко непосредственно формулируются в программных документах организации, являясь основными ориентирами в ее деятельности. Как правило, они формируются ее руководством и доводятся до сведения всех сотрудников. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации.

Третий уровень – это внешние проявления организационной культуры. К ним относятся применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, конкретные наблюдаемые действия людей (ритуалы, церемонии...), планировка и оформление помещения организации. Это как бы видимая часть организационной культуры. Однако смысл этих внешних проявлений остается непонятным, если неизвестны базовые представления, которые стоят за этими внешними проявлениями. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Соответственно тому, какие из указанных выше уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные.

Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно её «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и её лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решение руководителями проблем, их поведения в целом. Это создаёт различие между схожими на вид организационными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов. Но конечный результат будет во многом зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объём пространства, удобства, кафетерий, комнаты приёма, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Всё это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация.

Хотя оба аспекта организационной культуры очень важны, однако субъективный аспект создаёт больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро- так и на микроуровне.

Ф. Харрис и Р. Морран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

Идентификация и цель.

Культура даёт людям ощущение идентичности в отношении группы и до некоторой степени определяет их место в жизни. Границы, которые отмечают и определяют группу, могут быть конкретными и абстрактными, явными или неявными. Культура также способствует объяснению смысла объединения людей в группу посредством миссии и целей.

Миссия организации представляет набор концептуальных положений в обобщенной форме раскрывающих то, чему решила посвятить себя организация. В данном случае миссию можно сравнить с религией организации. Каждый член организации должен представлять ту миссию, которую выполняет организация, что бы активнее организовать себя как личность. Организация, имеющая миссию, излучает жизненную силы и является источником колоссальной энергии. В ней рождаетсяэнтузиазм, который распространяется на все уровни. Миссия должна быть четко сформулирована с привлечением персонала и открыто представлена всем участникам организационной деятельности. Именно на ее основе вырабатываются цели и критерии эффективности принимаемых решений.
Цель – это желаемый результат, которого стремится добиться организация. Любая организация имеет множество целей, среди которых принято выделять три вида: цели-задания, цели-ориентации и цели системы.

Цели-задания - это программы, планы, поручения, которые ставятся извне организацией более высокого уровня и отражают основные предназначения данной организации. Эти цели должны быть приоритетными.

Цели-ориентации - это особые цели отдельных подструктур и членов организации, связанные с удовлетворением их разнообразных потребностей и интересов и реализуемые через организацию как человеческую общность.

Цели-системы - это цели, вытекающие из необходимости обеспечения целостности организации, стабильности функционирования, сохранения интегративных качеств.

Патриотизм по отношению к компании складывается по сложной формуле. Сотрудник должен рассматривать цели фирмы как собственные, быть полностью вовлеченным в деятельность предприятия, отчетливо видеть свои профессиональные перспективы и ощущать заботу о себе и своей семье со стороны руководства. Следует отметить, что преданность компании может быть истинной, что не требует комментариев; прагматической, когда сотрудник постоянно взвешивает, воздается ли ему должное; вынужденной, когда сотрудник просто не может найти другую работу.

Коммуникации и язык.

Коммуникации в организационном контексте включают взаимодействие между людьми. Это процесс обмена информацией и передачи сведений между отдельными людьми или их группами. Организационная коммуникация — это процесс, с помощью которого руководители развивают систему предоставления информации большому числу людей и отдельным индивидуумам внутри организации, а также институтам за ее пределами. Она служит необходимым инструментом в координации деятельности подразделений организации, позволяет получать необходимую информацию на всех уровнях управления.

Группа отличается своими собственными системами, как вербальной, так и невербальной связи. Уникальные процессы взаимодействия развиваются с помощью использования специального набора слов, особой терминологии и кодов. Дальнейшее дифференцирование происходит через диалекты, сленг, жаргон и т.д., варьируется в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации.

Многие организации и составляющие ее отделы используют свой уникальный язык для успешной реализации организационной культуры. Узнавая этот язык, вновь пришедшие сотрудники свидетельствуют свое признание культуры и тем самым поддерживают и сохраняют ее. Организациям также свойственно разрабатывать уникальные термины, описывающие оборудование, офисы, сотрудников, поставщиков, клиентов и продукцию, т.е. все то, что имеет непосредственное отношение к сфере деятельности организации.

Общая терминология, или язык, соединяет людей в рамках единой организационной культуры. Язык как средство общения почти всегда играет решающую роль. При условии внимательного восприятия язык позволяет сделать выводы о культуре данного предприятия, причем по своей информативности он намного опережает другие средства передачи информации.

Одежда и внешний вид.

Культура проявляет себя через предметы одежды, художественное

оформление, украшения и т.д. Манера одеваться, стиль одежды является непременным атрибутом организационной культуры. Именно этому элементу организационной культуры уделяется большое внимание со стороны специалистов. Большинство организаций, добившихся успехов в своем деле, имеют униформу либо особые знаки принадлежности к ней.

Дресс-код организации – описание форм одежды, в которой сотрудники имеют право ходить на работу, своеобразный «кодекс» внешнего вида, установленный в организации (или отрасли). Это правила, придуманные или спонтанно сложившиеся в той или иной сфере деятельности.

Дресс-код как система (если она, как любая система, выстроена грамотно) решает в организации целый ряд важных задач:

Помогает сотрудникам организовать себя и сосредоточиться на работе.
Создает внешнее впечатление убедительности и важности, а тем самым обеспечивает более позитивное в рамках рабочего взаимодействия отношение со стороны других людей. Выглядящему по-деловому человеку хочется верить как профессионалу.
Подчеркивает серьезность отношения к своей работе. Ведь если мы видим небрежно или слишком свободно одетого человека на работе, первая мысль, которая возникает, - «наверное, он уже написал заявление». И с точностью до наоборот – человек, тщательно одетый в рамках дресс-кода, должен с такой же детальностью и вниманием подходить к выполнению своих функций.
репутацию организации в целом, т.к. демонстрирует настрой и состояние дел в организации.
Демонстрирует статус, служит опознавательным знаком «свой – чужой». Это особенно важно для руководителей, которым часто приходится вращаться в кругах вне своей организации.

Также очень ярко характеризует организацию дизайн её помещений. Цвет стен может быть серым или тускло-белым, или агрессивно ярким, или пастельным. Картины на стенах могут отсутствовать, быть стандартными или необычными. В холлах одних компаний могут быть стулья и кресла, в других мебель за пределами кабинетов вообще может отсутствовать.

Пища и способы её подачи, привычки и традиции в этой области.

Культурой определяется организация питания сотрудников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии, посещение столовой внутри или вне организации или люди приносят с собой еду из дома, наличие дотации на питание, периодичность и продолжительность питания, питание работников разных уровней вместе или отдельно и т.д.

Осознание времени, отношение к нему и его использование.

В каждой организации время структурировано по-своему. Для того,

чтобы убедиться в этом, достаточно обратить внимание на ряд ключевых моментов. Во-первых, на временные границы организации. Каково рабочее время в организации? Одни организации существуют с 8 до 17 часов, другие – ненормированно по времени, до последнего посетителя, пока есть работа; третьи – ночью, и, наконец, есть такие, которые существуют всегда.

В терминах культуры это будет обозначать, что некоторые организации позволяют своим сотрудникам самим структурировать свое время за пределами организации и временные границы заранее обозначены. Другие задают неопределенность временных границ и, наконец, третьи распространяют временные границы организации на все время сотрудников, структурируя и контролируя их всегда, тотально. В ряде случаев и при ряде работ такое тотальное существование организации задано объективно: так работают спасатели, пожарные, дежурные военные и т.п.

Границы времени в организации хорошо заметны и при наблюдении за соответствием времени назначаемого и реального: например, если совещание назначено на 10, когда оно реально начинается: в 10.00, 10.30 или в 11? Время – один из немногих факторов, связывающих организацию со средой, оно одинаково для всех. И если в организации декларируемое время регулярно отличается от реального, то можно предположить, что организация теряет контакты со средой не только по этому параметру.

Взаимоотношения между людьми.

Культуры устанавливают человеческие и организационные отношения к возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов и др. В успешных многонациональных корпорациях мультикультурные отношения являются фактором глобальной разработки наряду с техническим обеспечением.

Ценности и нормы.

Организационные ценности определяют, что считается важным в данной организации. Они являются индикатором организационной культуры и ключевой категорией, определяющей успех, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж. Формирование любой организации начинается с определения базовых ценностей, как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо. Они призваны объединить идеи создателей организации с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников. Среди ведущих индивидуальных ценностей выделяют уважение коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, инициативность, состязательность.

Необходимо отметить, что ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность (табл. 1).

Нормы - это средства регуляции поведения индивидов и групп, общие правила, действующие непрерывно во времени и обязательны для всех - это требование, предписание, пожелание и ожидание определенного поведения. Нормативная сторона организационной культуры включает чрезвычайно широкий круг требований.

Обычай - устойчивая система норм поведения человека в различных сферах общественной жизни, прочно превратившаяся в привычку. Приняв форму определенного стереотипа поведения, обычаи регулируют поведение людей, нередко освобождая их от принятия самостоятельного решения.

Убеждения и отношения (вера во что-то и отношение или расположение к чему-то).

Каждая культурная группа имеет убеждения, которые формируют стремления и отношения своих членов независимо от рациональности этих убеждений или от объективной правды. Культура позволяет обеспечивать руководство людьми, формируя систему взглядов на такие фундаментальные вопросы жизни, как особенности человеческой сущности, смысл жизни человека, отношение людей к природе, временной фокус жизни (прошлый, настоящий или будущий), модальность человеческой деятельности (непосредственное выражение, саморазвитие, измеримое достижение), отношение одного человека к другому.

В организационных культурах доминирующая деловая философия отражается в документах, процедурах и публикациях. Организационные убеждения и отношения определяют системы признания и вознаграждения – ритуалы, обряды. В таблице 2 представлены некоторые типы организационных обрядов и их возможные последствия.

Ритуал – это система символических поведенческих актов. При помощи различных ритуальных форм взаимодействия удается приобщить всех сотрудников к основным организационным ценностям и традициям, сформировать корпоративный дух и единство всего персонала. Ритуалы призваны обеспечить преемственность между различными поколениями в той или иной организации для передачи организационных традиций и накопленного опыта через символы. Кроме того, ритуалы часто становятся праздником, перерывом в потоке будней; праздником, который знакомит и приобщает сотрудников к ценностям. Магическое воздействие ритуальной символике оказывается сильнее прагматизма и чисто рациональных установок. Вот почему к организации ритуалов нужно относиться серьезно, не жалея времени на их качественную подготовку. Особенно сотрудники ценят решения руководства организовать, например, празднование какого-либо события в достаточно неформальной атмосфере. В таких ситуациях целостность организации, ее культуры наиболее полно ощущается сотрудниками.

В повседневной жизни предприятия ритуалы могут играть двоякую роль: с одной стороны, укреплять структуру предприятия, а с другой, в случае затушевывания истинного смысла совершаемых действий - ослаблять. В позитивных случаях ритуалы являются сценическими постановками произведений, имеющих решающее значение; они символизируют убеждения, играющие существенную роль в жизни предприятия. Ритуалы позволяют увидеть общий образ предприятия и его ценностную ориентацию.

Ритуалы, выражающие признание (юбилеи, празднования достижений, зачисление в список лучших, публичные поощрения, коллективный отдых и т.д.), должны продемонстрировать, в чем заключаются интересы предприятия, какие достижения особо награждаются и отмечаются. Одним словом, ритуалы служат средством наглядной демонстрации ценностных ориентации.

Ритуалы, совершаемые при вступлении в коллектив, называются инициирующими. Они должны четко продемонстрировать новому работнику, что в действительности ценится на фирме. Если дипломированному специалисту, окончившему элитарный университет, в первый день работы вручается веник и предлагается подмести помещение, то ему дают понять, что на фирме прежде всего ценится не формальное образование, а личное участие в делах. На многих предприятиях в сфере обслуживания каждый новичок, независимо от образования, начинает в отделе обслуживания клиентов. Это подчеркивает необходимость ориентироваться на нужды потребителя.

В негативных случаях связь между ритуалами и ценностными ориентациями утрачивается. Тогда ритуалы превращаются в излишнюю и чопорную формальность, при помощи которой стараются "убить" время, уклониться от принятия решений, избежать конфликтов и конфронтации.

Кроме того, убеждения и отношения включены в мифы, традиции, легенды о героях группы и их исключительном характере.

Процесс развития работника и научение.

Способ, которым люди думают, изучают, организовывают и обрабатывают информацию, уникален и часто различен. Некоторые культуры используют целостное мозговое мышление, другие предпочитают право- или левополушарное развитие. Выполнение работы может быть бездумным или осознанным, полагаться на интеллект или силу. В некоторых организациях высоко ценится логика, в то время как в других – интуиция. Хотя рассуждение и изучение – это универсальные процессы, формы образования и обучения могут быть очень разными (абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин).

Особенности и методы работы.

Культуры отличаются способами восприятия и отношением к работе; они различаются по типам одобряемой работы, способам разделения работы и методам работы. Культура через экономику определяет ценность и необходимость работы для конкретной группы. В некоторых культурах все члены участвуют в желательной и заслуживающей внимания деятельности, но их членство не измеряется стоимостью работы в денежном выражении, вместо этого подчёркивается роль и значение работы для объединения. Культура определяет условия, возможности и сегментацию профессиональной деятельности.

Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают своё физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Всё это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е. придать своё значение событиям и действиям и сделать осмысленным своё рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.

Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие её базовые предположения, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений.

В литературе существуют различные подходы к выделению типов организационных культур.

Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

гибкость и дискретность
стабильность и контроль
внутренний фокус и интеграция
внешний фокус и дифференциация.

Клановая (органическая) организационная культура.

Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая (партиципативная) организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»).

Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая (бюрократическая) организационная культура.

Очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная (предпринимательская) культура.

Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Для проведения анализа по определению приоритетности принадлежности организации к той или иной культуре можно воспользоваться методом контрольных вопросов, фрагмент подобного вопросника представлен в таблице 3.

Культуру конкретной организации чаще всего нельзя рассматривать как монолитный феномен. Необходимо понимать, что в одной организации может быть много «локальных» культур. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации культура и культура её частей (уровней; подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп).

Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.

Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру; однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.

Подобно тому, что имеет место в обществе, в организации может существовать и другой тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды:

- прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

- оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

- оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определённом смысле, организационные контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации. Некоторые контркультурные группы могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями в природе, конструкции и характере организации.

Также необходимо различать сильную и слабую культуру организации. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.

Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Организационная культура выполняет важные функции как внутри организации, так и за её пределами.

Заключение

Проведенная работа позволяет сделать следующие выводы.

Корпоративная культура тождественна организационной культуре. Этого подхода придерживаются такие отечественные исследователи, как О.С. Виханский, С.В. Иванова, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.Л. Михельсон-Ткач, В.А. Спивак. Мы также придерживаемся этой точки зрения.

Попытки разделить понятия организационной и корпоративной культуры ведут к смешению этих терминов и ничего не добавляют к решению методологических проблем при изучении понятия культуры организации. Размер организации, вид бизнеса, структура внутренних коммуникаций являются характеристикой определенных групп организаций, а не разными направлениями в культуре компаний. Поэтому, на наш взгляд, уместно употребление термина «организационная культура» применительно ко всем видам хозяйствующих субъектов.

Организационная культура выступает как основа жизненного потенциала организации. Она представляет собой набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации.

Культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Благодаря организационной культуре, в организации разрабатывается общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний. Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации – основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, являются общими для всех.

Выделяются различные уровни организационной культуры: поверхностный, подповерхностный, глубинный. В зависимости от преобладания элементов того или иного уровня выделяют субъективную и объективную культуру в организации.

Организационная культура складывается при формировании организации. Стихийно организационная культура формируется как реакция на проблемные ситуации (внутри и вовне организации), что позволяет организации адаптироваться к изменившимся условиям и достигать своих целей. Но вследствие стихийности такая культура не всегда способствует достижению целей компании, поэтому ее формированием необходимо заниматься планомерно и целенаправленно.

Прежде чем приступать к формированию или изменению организационной культуры, необходимо изучить культуру уже «имеющуюся в наличии», определив ее достоинства и недостатки.

Совершенствование культуры организации предполагает формирование или переориентирование всех ее главных компонентов с последующим документированием разработанных процедур и сохранением положительного опыта, который обеспечивал соответствие результативности производственной деятельности и хозяйственных связей целям организации.

Список использованных источников и литературы

1.Монографии, брошюры, статьи, выступления

Акимова Т.А. Теория организации: Учебное пособие для вузов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 367 с.
Большаков А.С. Менеджмент: стратегия успеха. СПб: Литера, 2001. 224 с.
Веснин В.Р. Менеджмент:Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 504 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Гардарики, 2001. 528 с.
Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. 224 с.
Глазунова Н.И. Государственное (административное) управление: учеб.-М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.560 с.
Горшкова Л.А. Анализ организации управления. Аналитический инструментарий. – М.: Финансы и статистика, 2003. 208 с.
Грошев И.В. Организационная культура: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 288 с.
Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд./Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2008. 864 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. 720 с.
Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. М.: Альпина Паблишер, 2003. 380 с.
Карташова Л.В. Организационное поведение: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2005. 157 с.
Ким С. Камерон, Роберт Э. Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры/Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. СПб: Питер, 2001.-320 с.
Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 511 с.
Лафта Дж.К. Менеджмент: Учебное пособие. 2-е издание. М.: ТК Велби, 2004. 592 с.
Макеева В.Г. Культура предпринимательства: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 218 с.
Мескон, Альберт, Хедоури. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2008. 672 с.
Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2001. 480 с.
Мухин В.И. Основы теории управления: Учебник для вузов. М.: Издательство «Экзамен», 2003. 256 с.
Парахина В.Н., Ушвицкий Л.И. Основы теории управления: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2004. 560 с.
Парахина В.Н., Федоренко Т.М. Теория организации: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. М.: Кнорус, 2006. 296 с.
Рамперсад К.Хьюберт Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность. М.:Альпина Бизнес Букс, 2004. 352 с.
Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002248 c.
Соломандина Т.О. Организационная культура компании. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. 456 с.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебное пособие для вузов. СПб: Питер, 2000. 416 с.
Томилов В.В. Культура предпринимательства: Учеб. для вузов. СПб.: Изд-во «Питер», 2000. 368 с.
Харрис Ф., Моран Р. Менеджмент в организации. Пер. с англ. М., 2002. – 123 с.
Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство/ Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб: Питер, 2002. 336 с.

2. Материалы из периодических изданий

М.П., Афанасьев Я.М. Воздействие регламентации деятельности органов власти на эффективность исполнения ими государственных функций (по результатам опроса государственных служащих) //Вопросы государственного и муниципального управления. 2009. № 3. С. 47-70.
А.Г., Пархоменко А.В. Современное состояние и перспективы дальнейшего развития ДПО госслужащих России // Вопросы государственного и муниципального управления. 2008. № 1. С. 184-205.
Борисова Е. Организационная культура. Лозунг или рабочий инструмент повышения эффективности? //Служба кадров. 2003. № 7. С. 19-24.
Маслов В.И. Концептуальные установки менеджмента. // Менеджмент в России и за рубежом. 2007. № 1. С. 3 – 18.
Ю. Роль коммуникации в организациях.//
Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 6. С. 26-29.
Савченко Л.С. Оценка эффективности организационной культуры предпринимательства // Российское предпринимательство. 2005. № 12.С. 14-16
Самоукина Н. Как сплотить коллектив. // Генеральный директор. Персональный журнал руководителя.2008. № 7. С. 34 – 36.
Сурин А.В. На пути к формированию науки управления //
Вопросы государственного и муниципального управления. 2008. № 2. С. 206-208.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

Размер: 69.67K

Скачано: 248

Скачать бесплатно

14.09.13 в 19:37 Автор:

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.