Главная » Бесплатные рефераты » Бесплатные рефераты по деловому общению »
Типология конфликтов (Вариант №17)
![Типология конфликтов (Вариант №17) [13.05.13]](/files/works_screen/1/43/50.png)
Тема: Типология конфликтов (Вариант №17)
Раздел: Бесплатные рефераты по деловому общению
Тип: Контрольная работа | Размер: 24.26K | Скачано: 283 | Добавлен 13.05.13 в 13:25 | Рейтинг: 0 | Еще Контрольные работы
Вуз: Финансовый университет
Год и город: Уфа 2013
Содержание
Введение 3
Теоретическая часть
1. Виды и структура конфликта 4
2. Стадии протекания конфликта 8
Практическая часть 11
Заключение 12
Список использованной литературы 14
Введение
Типология конфликтов – это попытка классификации объектов в науке конфликтологии. В настоящее время существует множество способов структуризации конфликтов по их признакам, однако ученые так и не пришли к общему мнению, которая из классификаций наиболее универсальна и может применяться в любой сфере. В социальных науках типология и классификация весьма затруднительны из-за сложности компонентов, которые имеют разные оттенки значений и зачастую взаимосвязаны между собой.
Что же такое конфликт? В психологии конфликт определяется, как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.
Как следует из этого определения, основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.
Виды и структура конфликта
В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя); межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.
Возможны также классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех конфликтов, являются нежелательными для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта. [1]
Конфликты могут явиться результатом недостаточного общения и понимания, неверных предположений в отношении чьих-либо действий, различий в планах, интересах и оценках.
Допустима также классификация по характеру причин, вызвавших конфликт. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, тремя группами причин, обусловленными:
- трудовым процессом;
- психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией и т.д.;
- личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью,- некоммуникабельностью, бестактностью и т.д.
Конфликты различают и по их значению для организации, а также по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты - для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.
Структура конфликта может быть представлена как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других социальных явлений.
Кроме понятия "конфликт" часто используется и понятие "конфликтная ситуация", которое является частным понятием по отношению к конфликту. Конфликтная ситуация представляет собой фрагмент конфликта, цельный эпизод его развития. Поэтому структура конфликта может рассматриваться и как структура конфликтной ситуации.[3]
Рисунок 1. Структура конфликтной ситуации
Каждая конфликтная ситуация имеет объективную и субъективную стороны.
К объективной стороне относятся:
- участники (стороны) конфликта;
- предмет конфликта;
- объект конфликта;
Субъективное содержание составляют такие элементы, как:
- мотивы сторон;
- конфликтное поведение;
- информационные модели конфликтной ситуации.
Рассмотрим данные элементы более подробно.
В любом конфликте основными участниками являются люди. Они могут действовать как частные, официальные или юридические лица, а также объединяться в группы. В зависимости от основных участников выделяются следующие виды конфликтов:
- внутриличностный - острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающее принятие решения;
- межличностный - возникает между двумя (или больше) отдельными личностями. При этом наблюдается конфронтация по поводу потребностей, мотивов, целей, ценностей и/или установок различных людей;
- личностно-групповой - зачастую происходит в случае несоответствия поведения личности групповым нормам и ожиданиям;
- межгрупповой. В этом случае может возникнуть столкновение стереотипов поведения, норм, целей и/или ценностей различных групп.
По степени участия в конфликте (от непосредственно противодействия до опосредованного влияния на его ход) выделяются:
- основные участники конфликта (или противоборствующие стороны) - субъекты, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга;
- группы поддержки - силы, которые активными действиями или своим присутствием могут коренным образом воздействовать на ход и исход конфликта;
- другие участники - субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта (например, подстрекатели, медиаторы, т. е. посредники и судьи, организаторы конфликта).
Предмет конфликта - объективно существующая или воображаемая проблема, служащая источником раздора между сторонами. Это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство.[2]
Объект конфликта - материальная, социальная или духовная ценность, лежащая на пересечении взаимных интересов сторон, к обладанию или использованию которой стремятся оба оппонента.
Существует различное понимание структуры конфликта. Так, выделяются следующие понятия: стороны (участники) конфликта, условия его протекания, образы ситуации, возможные действия участников, исходы конфликтных действий.
Кроме того, в структуру конфликта включают и предмет конфликта, под которым понимается всё то, по поводу чего возникло противоборство. Предмет конфликта характеризуется следующими особенностями.
Во-первых, он может быть как материальным, так и психологическим.
Во-вторых, он всегда достаточно значим для участников противоборства, хотя эта значимость может быть чисто ситуативной.
В-третьих, с практической точки зрения преодоление значительных трудностей при определения предмета в реальном конфликте обычно оправдывается и компенсируется возможностью относительно точно спрогнозировать поведение противоборствующей стороны, так как предмет конфликта является одним из факторов, определяющих это поведение.
Функции конфликта. Обычно выделяются две функции конфликтов: деструктивную и конструктивную. При определении функций реального конфликта необходим конкретный подход, поскольку один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении и конструктивным в другом, играть негативную роль на одном этапе развития, в одних конкретных обстоятельствах и позитивную - на другом этапе, в другой ситуации.[4]
Стадии протекания конфликта
Всякий реальный конфликт развивается и протекает во времени. Динамика конфликтов – это последовательная смена определенных стадий от начала до завершения. Выделяют четыре стадии протекания конфликта:
1. Возникновение объективной конфликтной ситуации. Две стороны имеют одну цель и стремятся к ней, но достигнуть ее может только один человек (группа). Какое –то время объективная конфликтность ситуации не осознается сторонами. Потенциальный конфликт (например социальное соревнование, конкурс).
1. Осознание ситуации как конфликта, хотя бы одним из участников. Последствия:
– переход к конфликтному поведению;
– стремление предотвратить конфликт то есть поиск решения до возникновения конфликта. Оптимальное явление именно 2-ой путь. Успех его зависит от многих причин от личности руководителя, его принципов руководителя, опыта, психолого-педагогической подготовки. Степень значимости, которая придается предмету конфликт (разногласие) оказывает решительное влияние как на само решение вступить в конфликт, так и на степень жестокости конфликта взаимодействия.[5]
Здесь важно, признают ли стороны законность требований друг другу. В тех случаях, когда правомерные требования и притязания изначально отвергается, конфликт будет иметь более деструктированный характер.
2. Переход к конфликтному поведению, то есть к реальным действиям сторон, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противоположной стороной ее целей и активно реализовать собственные. Конфликт действительно обостряется эмоциональным поведением, а эмоции в свою очередь стимулируют конфликтное поведение. При этом возможны следующие варианты поведения:
- открытая борьба, столкновение сторон;
- отказ от конфликтного взаимодействия, уход из конфликтной ситуации (осознание недостатка своей силы, возможностей, изменения отношения к предмету разногласий, цена победы слишком высока, временное отступление для дальнейшего решения конфликта, когда он может быть решен);
- компромиссное направление, торговая сделка, переговоры: получить максимально невозможно поэтому, чтобы не потерять все - идут на взаимные уступки, снижая свои притязания.
Здесь возможно выявить факторы и условия, способствующие успеху переговоров, выработать протокол соглашения, приемлемый для обеих сторон.
При этом на динамику протекания переговоров наиболее существенное влияние оказывает статус его участников; присутствие и тип поведения 3-х лиц, способствующих подготовке переговоров. Чем больше прав у стороны выше статус, тем легче проводить переговоры, меньше статус – больше ограничений могут быть эффективны угрозы обещания; угрозы больше срабатывают, если их высказывает сторона с более высоким статусом; при равных статусах – более эффективны обещания.
3. Разрешение конфликта связано с предметом конфликта, наличие объективных возможностей для его разрешения, участие и условия протекания конфликта, деловых и личностных качественных лиц, участие в конфликте.[2]
Практическая часть
Укажите причины
а) внутриличностного конфликта;
б) межличностного конфликта;
в) межгруппового конфликта;
г) организационного.
1) отличие в культуре, социально-психологическом типе личности;
2) конкуренция за получение групповой ограниченных ресурсов;
3) фрустрация;
4) конфликт между формальной и неформальной группой.
Ответ:
а) 1)
б) 4)
в) 2)
г) 3)
Заключение
Согласно общей теории конфликтов Боулдинга, общественные конфликты в соответствии с уровнем организованности сторон делятся на три большие группы: конфликты на уровне индивидуумов, групп и организаций. Классификацией трех организационных уровней обусловлена следующая типология: 1)конфликты между индивидуумами; 2) пограничные конфликты между изолированными в пространстве группами; 3) экологические конфликты между пересекающимися в пространстве группами; 4) конфликты между гомогенными организациями (например, государствами); 5) конфликты между гетерогенными организациями (например, между государством и церковью); 6) конфликты между индивидуумом и группой (например, в семье); 7) конфликты между индивидуумом и организацией (например, между гражданином и государством); 8) конфликты между группой и организацией.
В общей теории конфликтов А.Раппопорта выделяются три главных типа и одновременно три уровня конфликтов: война, игра и спор.
Таким образом, умение вовремя остановить конфликт, умение вовремя перевести его в нужное направление, может помочь избежать деструктивных последствий конфликта или кризиса, извлечь из него максимум пользы. Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и в выработке решения.
Методик по поведению в конфликтных ситуациях достаточно много, и каждый может выбрать для себя наиболее подходящую, будь то рекомендации Э.Шострома или поучения А. Дорофея. В любом случае, для сотрудника таможенных органов основой для этого должно являться четкое соблюдение баланса между своими правами и должностными обязанностями в сочетании с высоким уровнем профессионализма.
Существует множество различных методик, рекомендаций по преодолению конфликтов, по самоконтролю и самообучению поведения в конфликтных ситуациях, по бесконфликтному построению межличностного общения. Это и очень популярная методика Дэйла Карнеги, рекомендующего избегать конфликтов и рекомендации Эверетта Шострома, одного из оппонентов Карнеги, который в свою очередь рекомендует конфликт для того, чтобы с его помощью сравнить самого себя со своим соперником и, тем самым, придя к выводу, что другой - такой же как я, отказаться от сугубо эгоистической мотивации в общении с людьми. [7]
Список использованной литературы
- Психология и этика делового общения: Учебник для студентов вузов/Под ред. В. Н. Лавриенко. – 5-е изд. – М.:ЮНИТА-ДАНА, 2006
- Грушина Н. В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000
- Душкина М. Р. Психология лияния: Деловое общение. – Спб.: Питер, 2004
- Конфликтология / Под ред. В. В. Ратникова. – М.: ЮНИТИ, 2005
- Майерс Д. Социальная психология. – М.: Питер, 2005
- Морозов А. В. Деловая психология: Курс лекций. – СПб.: Союз, 2002
Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы
Daleko Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).
Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.
Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.
Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.
Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.
Добавление отзыва к работе
Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.