Управление карьерой

Тема: Управление карьерой

Раздел: Бесплатные рефераты по управлению персоналом

Тип: Контрольная работа | Размер: 23.89K | Скачано: 315 | Добавлен 08.05.12 в 16:37 | Рейтинг: 0 | Еще Контрольные работы

Содержание

Введение 3

Понятие, виды, цели и этапы карьеры 4

Управление карьерой 12

Практическая часть 17

Заключение 20

Список использованной литературы 21

 

Введение

Управление карьерой как часть теории управления персоналом стала формироваться в России только с середины 1990-х годов. Произошло это в связи с тем, что переход к рыночной экономике заставил организации самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определять приоритеты кадровой политики. Поэтому возрастает внимание к человеческому фактору и его развитию. Акцент на развитие персонала, планирование карьеры и деловая активность работников стал признаком инновационного стратегического подхода к управлению персоналом успешных фирм.

Управление карьерой необходимо для формирования устойчивых отношений с сотрудниками внутри компании, ориентированных на достижение  долгосрочных целей бизнеса. Это подразумевает для компании - формирование кадрового резерва, а для сотрудника – планирование личной профессиональной карьеры.

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современных людей, обеспечивает материальное благополучие, удовлетворение высших потребностей, оказывает влияние на удовлетворенность трудом и жизнью.

Грамотно построение управление карьерой имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием устойчивости и жизнеспособности. Поэтому карьерой необходимо управлять.

В данной контрольной работе будут рассмотрены все виды и этапы карьеры, ее понимание и цели. В практической части будут рассмотрены причины, по которым следует «заботиться о своем персонале». Материал для практической работы взят из статьи «Гонка «вслепую» или езда без водителя?»  журнала «Кадровое дело» №9, автор Анна Несмеева.

 

Понятие, виды, цели и этапы карьеры

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни.  Достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

Деловая карьера – это поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения [4,  209с.].

Полноценная карьера – это сбалансированное взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства [5, 164с.].

Внутреннее развитие включает в себя профессиональный рост человека (преумножение его знаний и навыков, изменение его влияния, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных и коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение сопровождается освоением определенных ступеней (движение по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения).

Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека. Движущей силой накопления этого капитала являются материальные и духовные потребности человека в рамках его ценностных ориентаций. В процессе производственной деятельности работник осваивает новые профессиональные, должностные, управленческие и социальные навыки, повышая тем самым ценность своего человеческого капитала.

Основой продвижения в карьере является саморазвитие – непрерывный комплексный процесс накопления человеческого капитала [3, 230 с.]. Собственник этого капитала на основе самооценки и анализа ситуации принимает решение о средствах достижения личных целей в профессиональной деятельности. На это процесс влияют следующие факторы:

• личностно-демографические (возраст, пол, семейное положение, профессиональная подготовка, экономическое положение семьи);
• социально-психологические (тип личности, мотивация, ценностные ориентации, способности и т.п.);
• социально-экономические (семья, образ жизни, социальные роли и т.п.).

Этапы саморазвития:

 - формирование профессиональной направленности (проявление интереса к определенному виду трудовой деятельности);

- профессиональное самоопределение (принятие обоснованного решения о выборе профессии и способе накопления человеческого капитала);

- формирование профессиональной компетенции (умений, навыков, этики, профессиональных знаний);

- становление конкурентоспособного профессионала.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Различают несколько видов карьеры (рис.1.):

Рис. 1. Виды карьеры

1. По среде рассмотрения:

 - профессиональная – рост специальных знаний, умений, навыков. Характеризуется тем, что конкретный работник в процессе профессиональной деятельности проходит различные этапы развития в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется;

 - внуриорганизационная – связана с траекторией движения человека в организации.

Как профессиональная, так и внутриорганизационная карьера может быть специализированной или неспециализированной.

Специализированная карьера предполагает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры в рамках профессии и деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная карьера предполагает, что поднимаясь по служебной лестнице человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года, а руководитель должен быть специалистом,  способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Данный вид карьеры широко развит в Японии.

2) По направлениям движения работника в структуре организации:

- вертикальная – подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда);

- горизонтальная – предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре;

- в центростремительном направлении – продвижение к центру управления, более глубокое участие в процессах принятия решений, при этом формального должностного роста может и не происходить.

- скрытая – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.

- ступенчатая – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной карьеры.

Также можно выделить виды карьеры по характеру происходящих изменений:

- властная – формальный рост статуса человека в организации посредством его движения вверх по иерархии управления или рост неформального авторитета работника в организации;

- квалификационная – профессиональный рост движения по разрядам тарифной сетки той или иной профессии;

- статусная – увеличение статуса работника в организации, выражаемое присвоением очередного ранга за выслугу лет или почетного звания за выдающийся вклад в развитие организации;

- монетарная – повышение уровня вознаграждения работника (уровень оплаты труда), объема и качества, предоставляемых ему социальных льгот.

Виды карьеры, скорости перехода между рабочими местами, стадий карьеры определяются рядом факторов: экономические, социально-экономические (уровень образования, квалификация, поддержка обществом социально-значимых направлений деятельности), социально-демографические (пол, возраст, социальное происхождение, семейное положение).

Теперь рассмотрим цели карьеры. Любая карьера делается ради чего-то и имеет свои цели. Предлагаются следующие цели, которые администрация и сотрудники кадровых служб должны себе ясно представлять [5, 165-166 с.]:

1. Независимость в решении административных вопросов, возможность делать все по-своему.
2. Высокая компетентность, способность решать самые сложные проблемы.
3. Сохранение и упрочнение своего положения в организации.
4. Власть, лидерство, успех, которые ассоциируются с руководящей должностью, званием, статусными символами, важной ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства.
5. Создание или организация чего-то нового, возможность занятия творчеством.
6. Потребность в первенстве всегда и везде.
7. Интеграция потребности личности и семьи. Достаточно высокооплачиваемая интересная работа, но не на первых должностях, предоставляющая свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п.
8. Высокая заработная плата, льготы, социальные гарантии или иные формы вознаграждения.
9. Благоприятные условия труда и жизни.

Российский ученый Сергей Шапиро в своей книге «Как построить идеальную карьеру» пишет, что цель карьеры – это не престижная должность, не определенные функциональные обязанности, не место в служебной иерархии, как, может быть, считают некоторые читатели. Цель имеет более глубокое содержание. Она проявляется в причине, по которой человек хочет занимать определенную должность, выполнять конкретную работу, удовлетворить определенные потребности. Карьерные цели, как правило, меняются по мере того, как меняется сам человек (становится старше, повышает квалификацию и т.д.). Формирование карьерных целей – это постоянный процесс, находящийся в прямой зависимости от мотивации каждого отдельного человека.

В таблице 1 показаны связи между этапами карьеры и по­требностями.

Этапы карьеры	Возраст,  лет	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	18-25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становление	25-30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный  уровень оплаты труда
Продвижение	30-40	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранение	40-50	Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя, повышение квалификации, обучение молодежи	Стабилизация независимости,  самовыражения, рост уважения, начало уважения	Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода.
Завершение	50-60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности.	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода
Пенсионный	после 60	Занятие новыми видами деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

Таблица 1. Этапы карьеры.

Предварительный этап. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребно­стям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Этап становления. В этот период ра­ботник осваивает выбранную профессию, приобретает необхо­димые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность су­ществования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте соз­даются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточ­ного минимума.

Этап продвижения. В этот период идет процесс роста квалификации, про­движения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, дос­тижении более высокого статуса и еще большей независимо­сти, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потреб­ности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов. Наступает пик совершенствования квалификации и про­исходит ее повышение в результате активной деятельности и спе­циального обучения, работник заинтересован передать свои зна­ния молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Человек достигает вершин независимости и самовыраже­ния. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его про­должает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, уча­стие в прибылях и капитале других организаций).

Этап завершения. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, гото­вится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся долж­ность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим по­добным людям у них достигает наивысшей точки за весь пе­риод карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня опла­ты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной органи­зации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для само­выражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных органи­зациях и др.). Стабилизируется уважение к себе - и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

 

Управление карьерой

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации [4, 213 с.]. Управлением своей карьеры занимается и каждый отдельный работник.

Конкретными целями управления карьерой являются:

- формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого работника и организации в целом;

- обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;

- достижение взаимопонимания между организацией и работников по вопросам его развития и продвижения;

- создания благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства.

Система управления карьерой включает:

- выявления потребностей в управленческих кадрах, их развитии и продвижении;

- определение вариантов продвижения работника, как в данной фирме, так и за ее пределами, а также необходимые для этого меры;

-  планирование профессионального развития, процедур оценки и должностного перемещения, карьерного процесса по предприятию в целом;

- организацию процессов обучения, оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакантных должностей;

- активизацию карьерных устремлений руководителей;

 - контроль, оценку эффективности на основе определенной системы показателей и т.д.

Управление карьерой следует начинать сразу при приеме на работу. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует конкретные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех его карьеры.

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации (рис.2) [4, 216 с.].

Рис. 2. Схема влияния совершенствования управления деловой карьерой работников на результаты деятельности организации

Основой управления карьерой является планирование и развитие карьеры сотрудников.

Планирование карьеры - это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.

В ряде организаций в рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой, которые выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных подразделений, консультационные центры, профсоюзные комитеты.

Преимущества планирования карьеры:

1) более высокая степень удовлетворенности от работы в организации;

2) повышение материального благосостояния и жизненного уровня;

3) более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать иные стороны собственной жизни;

4) возможность целенаправленной подготовки к будущей управленческой деятельности;

 5) повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Продвижения работника по карьерной лестнице осуществляется за счет профессионального роста, который обеспечивает система профессионально-квалифицированного продвижения персонала. Она представляет собой комплекс мероприятий направленных на:

• планомерное заполнение вакантных рабочих мест в основном за счет отбора, подготовки и внутрипроизводственного перемещения;
• формирование относительно стабильного трудового коллектива;
• создание условий для накопления человеческого капитала и приспособления персонала к изменяющимся требованиям рынка.

Выделяют четыре формы профессионально-квалификационного продвижения:

1. внутрипрофессиональная (повышение квалификации, мастерства внутри своей профессии, освоение смежных специальностей). Позволяет комплектовать штат работниками необходимого уровня квалификации, повышать производительность труда и удовлетворенность трудом работников.
2. Межпрофессиональная (смена профессии с целью освоения новой, более сложной или переход на другую профессию примерно равной сложности). Применяется на предприятиях, гдеесть необходимость совмещения профессий.
3. Линейно-функциональная форма способствует комплектованию квалифицированным персоналом должностей руководителей. Позволяет расширять содержательность труда, степень ответственности и авторитет работника.
4. Социальная форма продвижения связана с переходом из одной категории персонала в другую.

Целью управления профессионально-квалификационным продвижением является согласование интересов организации и каждого конкретного работника в направлении накопления и использования человеческого капитала.

Условиями эффективного профессионально-квалификационного продвижения в организации являются постоянное внедрение новой техники и технологии, способствующее также повышению сложности и содержательности труда, а также систематические аттестации и рационализации рабочих мест. Периодическая аттестация позволяет выявлять работников способных к профессиональному развитию и освоению новых профессий.

Карьеру конкретного работника планирует руководитель предприятия или его заместитель с привлечением непосредственного руководителя работника и руководителя службы управления персоналом. При этом учитываются как  интересы предприятия, так и работника. План карьеры – основа всех перемещений работника, направлений на подготовку и переподготовку, требований к работнику и построение конкретной модели профессиональности деятельности работником.

План карьеры утверждается руководителем предприятия и хранится в службе управления персоналом, второй экземпляр у руководителя подразделения, в котором состоит работник.

Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, чтобы начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовывать его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы, но и то, каких показателей он должен добиваться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

 

Практическая часть: опыт, проблемы, перспективы

В настоящее время ни для кого уже не секрет, что вложения в персонал – суть инвестиции в бизнес компании. Западные менеджеры считают, что наличие компетентного персонала является вторым по значимости условием для победы в конкурентной борьбе.

Современные менеджеры, профессионально занимающиеся управлением человеческими ресурсами, отлично понимают необходимость формирования устойчивых отношений с сотрудниками внутри компании, ориентированных на достижение долгосрочных целей бизнеса. Второе соображение, подкрепляющее необходимость перемен – это существенное изменение самооценки и позиционирования специалистов на рынке труда. На сегодняшний день новое поколение готово управлять своей профессиональной жизнью, строить и планировать свою карьеру. Они прекрасно понимают, сколько стоит их труд на рынке труда, оценивают в каких компаниях им работать выгодно и престижно.

Итак, автор статьи предлагает начать процесс управления персоналом тем компаниям, которое попали в следующие группы:

1 группа. Компании, ориентированные на «выращивание»  сотрудников внутри. Такие компании, вкладывая средства (интеллектуальные, финансовые и временные) в свой персонал, одновременно должны предусмотреть, какие этапы карьерной лестницы пройдет молодой сотрудник. Часто встречающаяся ошибка: отсутствие плана карьеры обучающегося сотрудника, или рассчитывать на то, что обученный и подготовленный сотрудник, будет работать лучше и  выполнять более сложные задачи за чуть большие деньги, чем он получал в начале. Результат: получив от компании максимум, сотрудник уходит от нее, не сумев реализовать свой возросший потенциал. Решение проблемы: Составление плана карьеры для каждого обучающегося молодого сотрудника, предоставление ему сведений, какие карьерные возможности он может получить.

2 группа.  Динамично развивающиеся компании. В компании запускаются новые, не похожие на прежние, проекты. Компания открывает новый проект, возникает вопрос: кто будет заниматься новым проектом? Часто встречаемая ошибка: не использование уже существующего персонала. В основном, компании ищут новых сотрудников, соответственно несут расходы на поиск и адаптацию, при закрытии нового проекта они могут оказаться лишними. Результат: как бы использовать нанятых работников.  Решение проблемы: обеспечение возможности горизонтальной ротации  (ротация – назначение работника «по горизонтали»  на должность одного должностного уровня, с дополнительными мотивациями морального и материального порядка. [3, 235 с.]).

3 группа. Компании, в которых растет и сохраняется на высоком уровне текучка рядового персонала и среднего менеджмента. В таких компаниях существует определенный «карьерный потолок», выше которого большинству сотрудников путь заказан. Еще хуже, если на втором этаже сидят только «свои», а «чужие тут не ходят». Часто встречаемая ошибка: отсутствие горизонтальной ротации или открытого конкурса на управляющие позиции.  Решение проблемы: использование человеческого капитала своих сотрудников, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей.

4 группа. Компании, в которых работа ТОП-менеджера оставляет желать лучшего или мотивация управляющих кадров в компании – не самое сильное место. Существующая проблема: Достигнув высокого уровня в компании, удовлетворив свои материальные потребности, получив профессиональное признание коллег, специалист начинает искать другие возможности для самореализации. Часто встречаемая ошибка: не предоставляется возможности ведения нового проекта или участия в управлении компанией. Результат: вы теряете сотрудника. Решение проблемы: дать возможность для самореализации.

5 группа. Компании со сложной иерархической структурой. Здесь вне всяких сомнений компании просто обязаны иметь политику, которой подчиняется управление карьерой сотрудников. Пусть неторопливо и по порядку, по количеству прожитых вместе лет, но необходимо продвигать вверх своих верных сотрудников. В противном случае, компания рискует потерять их лояльность.

 

Заключение

Итак, карьера – это важнейший мотивационный фактор поведения сотрудника, напрямую связный с его профессиональным и личным развитием. Цели карьеры меняются с ростом квалификации и возрастом.  Потребность в карьерном росте происходит, когда люди нуждаются в признании, или хотят достичь удовлетворения своих потребностей. Работник  должен знать свои перспективы и показатели, которых он должен добиться, для продвижения по карьерной лестнице.  Индивидуальные трудовые карьеры складываются, с одной стороны, под влиянием объективных условий и возможностей, предоставляемых обществом индивиду для осуществления его профессиональных устремлений, а с другой стороны, зависят от способностей личности.

Для того чтобы управлять карьерой своих сотрудников необходимо выделить цели развития компании на среднесрочный период  (от 2 до 5 лет в нашей стране). Затем, определить, какой именно персонал вам потребуется для достижения конкретных целей. После этого провести оценку существующего персонала, определив, какими знаниями они уже обладают, а какие им необходимо приобрести для продвижения вперед.

Грамотная политика развития карьеры позволяет повысить производительность труда (за счет улучшения мотивации), организовать бесперебойное замещение работников на ключевых должностях, рационально использовать кадровый потенциал.

 

Список литературы

Учебная литература

1. Как построить идеальную карьеру / Сергей Шапиро. – М.: АСТ: Олимп, 2008. – 235, [3] с. – (Сити-класс: Открой для себя мир).
2. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей / В.Е.Хруцкий, Р.А.Толмачев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 224 с.: ил.
3. Управление персоналом организации: Учеб. Пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010. – 398 с.
4. Управление персоналом: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: РИОР, 2008. – 288 с.
5. Управление персоналом: учеб. Пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 240 с.

Периодические издания:

1. Журнал «Кадровое дело» №9, 2004 г.

---

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

---

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

---

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

---

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

---

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

---

Похожие работы

• Управление карьерой: опыт, проблемы, перспективы
• Управление карьерой
• Определение оптимальной системы управления карьерой в организации
• Развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом
• Управление карьерой