Заработная плата в рыночной экономике

Тема: Заработная плата в рыночной экономике

Раздел: Бесплатные рефераты по микроэкономике

Тип: Курсовая работа | Размер: 60.51K | Скачано: 346 | Добавлен 30.10.14 в 22:21 | Рейтинг: 0 | Еще Курсовые работы

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. Теоретические  подходы к трудовым отношениям в рыночной экономике: рынок труда. 5

1.1 Трудовые отношения в рыночной экономике: понятие, содержание и виды рынка труда. 5

1.2 Функционирование рынка труда. 9

2. Формы и методы оплаты труда в рыночной экономике. 12

2.1 Материальные и нематериальные формы оплаты труда. 12

2.2 Организация систем оплаты труда. 17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 27

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 29

 

Введение

Все проблемы, возникающие в системе управления любыми объектами, решаются людьми. Ме­неджер как субъект управления должен проанализировать ситуа­цию, спрогнозировать стратегию и организовать оперативное уп­равление по ее реализации. А исполнитель как объект управления должен реализовать управленческое решение, принятое руководи­телем. В этом случае перед руководителем и исполнителем стоят совершенно разные задачи. Поэтому с методической точки зрения руководитель точно должен знать возможности своего подчиненного.

Главными условиями, определяющими степень достижения це­лей управления, являются профессионализм, организованность и порядочность каждого звена управленческой системы от высших руководителей до непосредственных исполнителей. И чем выше уровень иерархии управ­ления, тем выше уровень сложности проблемы и ответственности за ее решение, а также размер заработной платы в каждом звене управления.

Проблема исследования, проводимого в данной работе, заключается в вопросах формировании структуры и содержания принципов управления персоналом, которая основывается на следующих посылках:

• комплексный охват главных принципов деятельности организации по основным направлениям;
• ранжирование менед­жеров и исполнителей (специалистов) по уровню иерархии управ­ления;
• дифференциация числа применяемых принципов работы в зависимости от сложности, повторяемости и стоимости решения управленческой задачи.

Актуальность исследования включает в себя анализ вопросов оценки и стимулирования труда на предприятии (организации), которая заключается в:

• определении максимально допу­стимого объема продукции (работ, услуг), производимого в единицу вре­мени (час, смену, месяц);
• соотношения численности работников и обо­рудования или максимально допустимого времени для выполнения кон­кретной операции в любой области деятельности;
• контроль и стимулирование соблюдения норм.

Содержанием подобного анализа заключается в:

• анализе производственного процесса, разделение его на части, выбор оп­тимального варианта технологии и организации труда;
• проектиро­вании режима работы оборудования, приемов и методов труда, си­стем обслуживания рабочих мест;
• режиме труда и отдыха, расчет норм в соответствии с особенностями технологического и трудово­го процесса, их внедрение и последующая корректировка по мере изменения организационно-технических условий.

Новизна работы соответствует ее актуальности, поскольку вводит в систему оценки и стимулирования труда на предприятии элементы технологической и органи­зационной подготовки производства, так и оперативного управле­ния им (аттестации).

Результатом проводимого исследования станет проектирование технологических изменений и связанных с ними изменениями организационной структуры и управления персоналом (во многих случаях их трудно разграничить). Практически нормы затрат труда и материалов устанавливаются в процессе технологической и организационной подготовки производства. Каждое существенное изменение в технологии, организации труда и производства долж­но сопровождаться и изменением норм.

Во всех случаях надо учитывать взаимосвязь затрат на различные виды производственных ресурсов и персонала. С повышением технического и организационного уровня произ­водства, ростом его объема расширяется состав норм труда, усили­вается взаимосвязь функций нормирования и организации произ­водства.

Целью работы является теоретический анализ спроса и предложения на рынке труда.

Предмет исследования формы и методы оплаты труда.

Объект исследования заработная плата в рыночной экономике

Задачи исследования:

1. Рассмотреть теоретическиеподходы к трудовым отношениям и определить место заработной платы на рынке труда в рыночной экономике;
2. Провести анализ основных положений, форм и систем оплаты труда;
3. Провести анализ практической реализации форм и систем оплаты труда на примере предприятия
4. Провести анализ учета фактора мотивации при оплате труда в условиях рыночной экономики.

 

1. Теоретические  подходы к трудовым отношениям в рыночной экономике: рынок труда

1.1 Трудовые отношения в рыночной экономике: понятие, содержание и виды рынка труда

Рынок труда – это динамическая система, вклю­чающая в себя комплекс социально-трудовых отношений по поводу условий найма, использования и обмена рабочей силы на жизненные средства, и механизм его самореализации, ме­ханизм спроса и предложения, функционирующий на основе информации, поступающей в виде изменений цены труда (за­работной платы).

Рынок труда – это социально-экономическая категория, включающая в себя исторически сложившийся специфи­ческий общественный механизм, реализующий определен­ный комплекс социально-трудовых отношений, способству­ющий установлению и соблюдению баланса интересов между трудящимися, предпринимателями и государством. Таким механизмом является модель спроса и предложения рабочей силы (труда).

По указанному критерию можно выделить следующие компоненты:

• субъекты рынка труда;
• экономические программы, решения и юридические нормы, принятые субъектами;
• рыночный механизм (спрос и предложение рабочей силы, цена рабочей силы, конкуренция);
• рыночная инфраструктура;
• безработица и социальные факторы, связанные с ней.

Совокупность названных компонентов и их взаимосвязь между собой вполне достаточны для возникновения и фун­кционирования рынка труда в современных условиях.

Рынок труда – сложное многоплановое явление, вклю­чающее в себя экономические, юридические, социальные и психологические отношения и факторы. Все отношения и элементы рыночного механизма в разных странах разви­вались неодинаковыми темпами и в зависимости от исто­рических условий становления рыночного товар­ного производства находятся в различном сочетании. Эти различия привели к формированию разных моде­лей рынка труда:

• американская модель (модель США). Для американской политики занятости характерна ори­ентация на территориальную мобильность работ­ников, законченную профессиональную подготовку (диплом, сертификат), признание квалификационного уровня работников при перемене фир­мы, на стремление снизить издержки предприятия на про­изводственное обучение. Зарплата на предприятиях устанавливается контрактами с учетом спроса и предложения ра­бочей силы, сложности работ, произ­водительности труда, возможностями предприятия. Имеются особенности в организации и содержании деятельности профсоюзов (по профессио­нальному признаку). Страхование по безработице осуществ­ляется на федерально-штатной основе. Результатом такой политики является более высокая тер­риториальная и профессиональная подвижность, относи­тельно высокий уровень безработицы;
• японская модель – «система пожизненного найма», предусмат­ривающая гарантии на весь срок трудовой деятельности ра­ботников. Эти гарантии результат практики отношений между наемными работниками и предпринима­телями, собственниками капитала. Они законодательно не оформлены, но поддерживаются профсоюзами, чем обеспечи­вается лояльность последних по отношению к фирме. Японская модель – закрытая модель рынка труда. Для рынка труда в Японии важнейшей чертой является стабильная за­нятость, характерная не только при высоких темпах роста экономики, но и при неус­тойчивом развитии. Использование работников в течение длительного времени позволяет ком­пании организовать профессиональную подготовку и повы­шение квалификации на внутрифирменном уровне в соот­ветствии со структурой рабочих месте, НТП и позволяет зара­нее предусматривать профессиональную мобильность внут­ри фирмы, воспитывать у работников творческое отноше­ние к труду и к высокому качеству работы. Для японской модели характерно патерналистское от­ношение руководителей компании к персоналу, внимание к непроизводственной стороне жизни работников и заин­тересованность последних ко всем аспектам деятельности предприятия. Тенденции развития рынка труда в 70-90-х гг. привелик мо­дификации системы пожизненного найма и уменьшению доли постоянно занятых. Отличительная черта рынка труда – создание самостоятельных профсоюзных организаций внут­ри компаний.
• шведская модель – государственная политика занятости. Государственные органы уделяют большое внимание повышению конкурентоспособности рабочей силы че­рез профессиональную подготовку и переподготовку ра­ботников, создание рабочих мест, как в государствен­ном секторе, так и путем субсидирования частных компаний, совмещение ищущих работу и вакантных мест, в том числе и через информацию и профориен­тацию, выплату пособий по переезду к новому месту работы. На эти цели Швеция расходует больше средств, чем любое государство, хотя общие бюджетные ассигнования на под­держку занятости не больше, чем в других индустриально развитых странах. В 1998-2001 гг. на пособие по безработице расходовалось 2,7% валового внутреннего продукта (ВВП), а на программы поддержки занятости и переподготовку рабочей силы – 3,5% ВВП. Политика в области занятости тесно увязана с экономическими мерами: ограничительная налоговая политика, «политика солидарности» зарплаты, поддержка слабых групп населения, отрас­лей и регионов. Такая взаимоувязанная комплексная политика государства поддерживает высокий спрос на рабочую силу и высокую занятость в стране.

 

1.2 Функционирование рынка труда

Функционирование рынка труда имеет свои особенности, которые связаны с характером вос­производства и особенностями товара рабочая сила:

• неотделимость права собственности на товарно-рабо­чую силу от его владельца. На рынке труда покупатель (работодатель) приобретает только право использования и частичного распоряжения способностями к труду – рабочей силой (функ­ционирующей) в течение определенного времени. Вместе с тем наниматель покупает не просто рабочую силу, как один из мно­гих товаров, а имеет дело с человеком, обладающим определен­ными правами как свободная личность, которые покупатель не должен нарушать, если не хочет понести юридическую ответ­ственность и экономические потери.
• при покупке товара рабочая сила взаимодействие наемного работника и нанимателя длится гораздо дольше. Это длительное взаимодействие откладывает отпе­чаток на их взаимоотношения, играющие важную роль в жизне­способности фирмы. Работник как личность может сам контро­лировать качество работы, трудиться с разной отдачей, проявлять разную степень лояльности по отношению к фирме. Это обязательно должен учитывать наниматель, управляя про­изводством.
• наличие большого числа институциональных струк­тур особого рода (разветвленной системы законодательства, со­циально-экономических программ, служб занятости, профес­сиональных союзов, объединений работодателей и т.д.) тоже порождает своеобразие отношений между субъектами рынка труда. Это вызывает необходимость более детальной регламентации различных сторон их деятельности.
• различный профессионально-квалификационный уровень рабочей силы, разнообразие технологий, организации труда, переход к контрактной системе найма и т.д. вызывает необходимость высокой индивидуализации контракта.
• наличие своеобразия в обмене рабочей силы по срав­нению с обменом вещного товара. Процесс обмена рабочей силы, по сравнению с обменом вещного товара, тоже весьма своеоб­разен. Он начинается в сфере обращения товара рабочая сила пе­редачей права пользования способностью к труду покупателю, что фиксируется в контракте или коллективном договоре. Он продолжается в сфере производства в форме обмена фун­кционирующей рабочей силы – действительного труда на но­минальную заработную плату и заканчивается в сфере обращения жизненных благ. Фактом обмена номинальной заработной платы на жизненные средства, из этой особенности вытекают следствия:
  • рынок труда связывает между собой различные рынки;
  • реальная оплата труда осуществляется в соответствии с ценой реализованной продукции, созданной данным трудом.
• для работника играют важную роль неденежные ас­пекты сделки, а именно:
  • содержание и условия труда;
  • гарантии сохранения рабочего места;
  • перспективы продвижения по службе и перспективы про­фессионального роста;
  • микроклимат в коллективе и т.д.

Рисунок 1. Взаимодействие факторов производства, формирование дохода и возмещение затрат в рыночной экономике на микроуровне

Итак, на основе анализа, можно представить взаимодействие факторов производства, формирование дохода и возмещение затрат функционирующей рабочей силы и средств производства в рыночной экономике на микроуровне в виде схемы (см. Рисунок 1).

 

2. Формы и методы оплаты труда в рыночной экономике

Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, и иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Заработная плата – вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты, а так же система окладов. Кроме перечисленного некоторые авторы выделяют выплаты стимулирующего характера (премии, доплаты, бонусы)

 

2.1 Материальные и нематериальные формы оплаты труда

Эффективность использования работников – важ­нейшее экономическое понятие, характеризующее результатив­ность их труда. Она выражается в достижении наибольшего эф­фекта при минимальных трудовых затратах и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах трудовой деятельности.

Использование работников представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации их трудового потенциала. Оно должно отвечать целям фирмы, не ущемлять интересы личностей ее ра­ботников и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

Основные принципы эффективного использования работников:

• обеспечение рациональной занятости работников;
• обеспечение стабильной и равномерной загрузки работ­ников в течение рабочего периода;
• обеспечение соответствия трудового потенциала работни­ка, его квалификации, психофизиологических данных требова­ниям рабочих мест, производства в целом;
• периодический переход работника с одного рабочего места на другое, обеспечивающий разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;
• обеспечение максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций, осуществление которых включало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередование нагрузок на разные части тела и органы чувств че­ловека.

Разработанные планы результатов труда работников фирмы будут выполняться при одном условии – если сотрудники заин­тересованы в их реализации. А их интересы главным образом свя­заны с действующей в фирме системой стимулирования труда.

Стимулирование труда работников фирмы — способы управления трудовым поведением работников посредством влияния на условия их жизнедеятельности. Выделяют следующие виды стимулов:

Материальные стимулы — могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премия) и неденежной (путевки, оче­редь на предоставление жилья, дотации на питание, содержание детей в детском саду и т.п.). Материальные стимулы в неденеж­ной форме играют роль социальных стимулов.

Моральные – признание работника коллективом: благодар­ность в устном и письменном виде, награждение орденами и медалями, присвоение различных званий, предоставление более интересной работы, выдвижение по службе.

Антистимулы — система санкций, применяемых к работнику как наказание в случае нарушения им норм социального пове­дения. Система санкций включает угрозу потери рабочего места, ухудшение условий труда, повышение ответственности отдельных подразделений фирмы и конкретных работников, исключе­ние из участия в прибылях.

Кроме того, стимулы каждой группы делятся на индивиду­альные и коллективные.

Основным стимулом к труду выступает заработная плата. Говоря об оплате труда, важно в методологическом и практическом смысле выделять уровень предприятия и уровень работника. Уровень экономического субъекта – это механизм формирования средств, предназначенных на оплату труда работников, т.е. механизм формирования фондов оплаты труда (ФОТ) – как формы реализации коллективных интересов и стимулов. Уровень работника – это механизм распределения ФОТ между работниками в форме их заработной платы в соответствии с конкретными условиями, показателями и критериями. Заработная плата – это форма реализации личного материального интереса.

Заработная плата как форма цены труда рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Данная формулировка в большей мере характерна лишь для сферы производительного труда. Поэтому не следует стремиться дать единое определение сущности заработной платы для работников бюджетных отраслей, т.к. это ведет к «размыванию», «выхолащиванию» наиболее важных, сущностных особенностей данной экономической категории.

Заработная плата в России утратила свою стимулирующую функцию; она не обеспечивает взаимосвязь ее размеров с квалификацией работников, профессионализмом, фактическими результатами их труда. Традиционно действующая, основанная на гарантированных тарифных ставках и должностных окладах, система оплаты труда (как и Единая тарифная сетка в бюджетной сфере) не заинтересовывает работника трудиться более производительно и качественно, максимально реализовывать свой физический и интеллектуальный потенциал. Из разряда мощных стимулов она стала тормозом развития производства, блокирующим решение социально-экономических проблем.

Заработная плата — это минимизированная часть до­хода собственника, которую он вынужден выплачивать работнику своего предприятия после выплаты обязательных платежей в бюджет и во внебюджетные фонды и определе­ния причитающейся ему (собственнику) части дохода.

Заработная плата на рынке труда выступает в качестве цены рабочей силы и определяет ее стоимость и потребительную стоимость. Последняя проявляется в способности снижать или увеличивать потребность работодателя в рабочей силе, создавая условия для дифференциации ее оплаты.

Основные требования к организации оплаты труда:

• дифференциация ее уровня в зависимости от качества, ве­личины и эффективности трудового вклада, условий труда, при­родно-климатических условий и других особенностей деятельно­сти фирмы;
• повышение заработной платы с ростом эффективности производства и ее индексация по мере инфляционного роста цен;
• обеспечение оптимальных воспроизводственных пропор­ций в распределении хозрасчетного дохода фирмы на цели по­требления и накопления;
• государственное регулирование заработной платы;
• учет воздействия конъюнктуры рынка труда;
• равная оплата за равный труд;
• обеспечение опережающих темпов роста продуктивности труда над темпами роста заработной платы, что приводит к не­прерывности процесса накопления;
• простота, логичность и доступность форм и систем опла­ты труда.

Одновременно с планом результатов труда работников фир­мы разрабатывается план замещения штатных должностей. Он представляет собой систему мер по использованию работников. Например, в нем могут формулироваться требования по обеспе­чению условий труда, достойных человека, которые позволили бы предотвратить возникновение профессиональных заболева­ний, наступление инвалидности, производственный травматизм. При этом особое внимание уделяется вопросам занятости моло­дежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными фи­зическими и психическими возможностями.

Оценка эффективности использования работников фирмы выявляется в ходе социально-экономического анализа результа­тов их трудовой деятельности.

Социально-экономический анализ использования работ­ников — важное направление экономического анализа про­изводственно-хозяйственной деятельности фирмы, наце­ленное на выявление путей повышения эффективности ее работы за счет лучшего использования рабочей силы со­трудников.

 

2.2 Организация систем оплаты труда

2.2.1 Повременная форма оплаты труда

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

ЗП = ТС * РВ

(1)

где    ЗП – заработная плата;

ТС – тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;

РВ – фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, т.к. при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

ЗП = СР * ВП

(2)

где    ЗП – заработная плата;

СР– сдельная расценка за единицу продукции;

ВП – количество изготовленной продукции.

Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

1. строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;
2. высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;
3. на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

 

2.2.2 Сдельные формы оплаты труда

Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

1. наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
2. возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
3. при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.

Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизированно-ручной и механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

Перейдем к анализу различных форм сдельной оплаты труда

Прямая сдельная оплата. При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:

ЗР = Зч / Вч, или Зр = Зч · tн

(3)

где    Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;

В_ч, – часовая норма выработки данной продукции;

t_н – норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Сдельно-премиальная система. При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели:

• роста производительности труда;
• повышения объемов производства;
• выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости;
• выполнения производственных заданий, личных планов;
• повышения качества и сортности продукции;
• бездефектного изготовления продукции;
• недопущения брака;
• соблюдения нормативно-технической документаци, стандартов;
• экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим пять-семь показателей, так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

Косвенно-сдельная система оплаты труда. При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Косвенная сдельная расценка З_к рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Зк = Зч · р / Вч (руб. на ед. продукции или работы)

(4)

где    З_ч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

В_ч – часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

Зобщ = Зч Фвсп У

(5)

где    З_общ – общий заработок рабочего, руб.;

З_ч – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

Ф^всп – фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

У – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;

Зобщ = ∑Зкj · Вфj

(6)

где    Зк – косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j-м обслуживаемым рабочим, руб.;

B_фj – фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

Сдельно-прогрессивная оплата труда. При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда З_сп определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

Зсп = Зтс + [Зтс(Jн – Jбаз)qпр]Jп	(7)
Зсп = Зтс + Зтс(1 – q'пр)	(8)

где    З_тс – сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

З_тп – сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

J_н – выполнение норм выработки рабочим, %;

J_бaз – базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

q_пр – коэффициент, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

q'_пр – коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Подрядная форма. Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих З_бр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции  на фактически выполненный бригадой объем работ :

(9)

Если бригада проводит разнообразные работы и они оцениваются по различным расценкам, то общий заработок бригады определится по формуле:

(10)

При этом обозначения те же, что и в предыдущей формуле, а индекс i означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

 

2.2.3 Должностные оклады

Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих – исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.

Постановление обязательно для применения на государственных предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а также в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящихся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. Для тех акционерных обществ, где доля государственной собственности меньше, подобный порядок может быть установлен для генерального директора – решением совета директоров или собрания акционеров. Подобная система регулирования заработной платы не касается администрации бюджетных организаций. Согласно постановлению для директоров установлены 2 вида возможных выплат:

• оклад, максимальный размер которого не может превышать 16-кратную тарифную ставку 1-го разряда рабочего основной профессии на предприятии;
• вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Фактическая сумма вознаграждения определяется с помощью специально рассчитанного норматива суммы прибыли по балансу (после вычета из нее налогов, других обязательных платежей и средств, направляемых на потребление). Премирование директоров убыточных предприятий не предусмотрено. Прямая связь между прибылью предприятия и заработной платой должна стимулировать директора предприятия к более разумному руководству с целью максимизации прибыли, что отразится и на заработной плате всего персонала предприятия.

 

2.2.4 Надбавки и доплаты

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплаты. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие:

• размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.
• стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы:

• это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты:

• за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время;
• несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
• рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе);
• при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника – до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
• рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

• входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда. Основания для их начисления могут быть различными, например:

• устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника;
• применяются к работам с неблагоприятными условиями труда;
• объясняются особым характером выполняемой работы.

Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии – непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки – персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

 

Заключение

На основании проделанной работы можно заключить, что рынок труда (рабочей силы) – система экономических отношений по поводу купли-продажи такого специфического товара, как рабочая сила, важная сфера экономической и социально-политической жизни общества. На рынке труда фиксируются ставки заработной платы и условия занятости.

Рынок труда, как и любой товарный рынок, основан на спросе и предложении. Спрос в данном случае выступает в форме потребности на занятие свободных рабочих мест и выполнения работ, а предложение – в наличии незанятой рабочей силы или желания изменить место работы. Спрос и предложение реализуются в конкурентной борьбе между работниками на занятие того или иного рабочего места или выполнение работы и между работодателями за привлечение нужной рабочей силы, как по своему количественному, так и качественному составу.

Со стороны спроса главным фактором, влияющим на динамику занятости, является состояние экономической конъюнктуры, фаза экономического цикла. Помимо этого серьезное влияние на потребность в рабочей силе оказывает научно-технический прогресс. На спрос и предложение рабочей силы влияет ряд факторов: демографические, миграционные, характеризующие экономическую активность разных групп населения, – на предложение рабочей силы, а состояние экономики – на спрос.

Экономика России переживает крайне сложный переходный период, что, естественно, отражается на рынке труда. Проблемы занятости, своевременности выплат заработной платы и другие стоят очень остро. Государственная политика на рынке труда нуждается в совершенствовании.

Мировой опыт показывает, что основными направлениями государственного регулирования рынка труда могут быть программы по стимулированию роста занятости, увеличению числа рабочих мест, а также программы, обеспечивающие решение вопросов подготовки и переподготовки рабочей силы. На российском рынке труда целесообразно:

• повышение доступности пособия по безработице и одновременное увеличение его размера для фактически безработных; это могло бы уменьшить боязнь сокращений и позволило бы направлять более существенные ресурсы на скорейшее трудоустройство выбывших;
• развитие взаимоотношений работодателей со службой занятости, с тем чтобы местные центры занятости были лучше информированы о нуждах предприятий, и могли предпринимать более адекватные действия;
• совершенствование программ обучения работников и механизмов их реализации, что помогло бы предприятиям трудоустраивать высвобождающихся работников и удовлетворять потребности в кадрах;
• развитие межрегионального движения рабочей силы путем создания для этого необходимых социальных условий.

Рыночная экономика предполагает совершенно иной, чем ранее, тип взаимоотношений между работником и работодателем и требует освоения субъектами социально-трудовых отношений новых социальных ролей и соответствующих им функций. Для работодателя это означает формирование нового отношения к оплате труда и установки на эффективное использование персонала. Для работника важное значение приобретает осознание связи между мерой труда и вознаграждением, иное отношение к профессиональному росту и трудовой мобильности. Именно развитие этих диспозиций у субъектов социально-трудовых отношений создает предпосылки для рационального использования трудовых ресурсов.

 

Список литературы

1. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом – М.: Гелан, 2007
2. Волков А.М. Швеция: социально-экономическая модель – М.: Мысль, 2008
3. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала – М., МНИИПУ, 2011
4. Добров Г.М., Системный анализ организационно-управленческих проблем научно-технического прогресса – М.: НОРМА, 2011
5. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихайло В.Т. Управление персоналом – М.: Приор, 2008
6. Егоршин А.П. Управление персоналом – Н. Новгород, НИМБ, 2011
7. Кабанченко Т.С. Психология управления – М.: Педагогическое общество России, 2008
8. Кибанов А. Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом в организации. – М.: ГУУ, 2009
9. Климов Е.А. Введение в психологию труда - М.: ЮНИТИ, 2008
10. Костин Л.А., Зущина Г.М., Султанова P.M. Рынок труда и теория занятости – М.: Финансы и статистика, 2011
11. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. – М., ИНФРА-М, 2011
12. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал технологии – М.: Управление персоналом, 2008
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы ме­неджмента – М.: «Дело ЛТД», 2011
14. Моляков Д.С. Финансы предприятий и отраслей народного хозяйства – М., Финансы и статистика, 2008
15. Основы инновационного менеджмента: теория и практика // под ред. Завалина П.Н. – М.: ОАО «НПО издательство "Экономика"», 2008
16. Павлова Л.Н. Финансы предприятия – М., ЮНИТИ, 2008
17. Рынок труда и доходы населения // под ред. Волгина Н.А. – М.: Филинъ, 2008
18. Рынок труда // Под ред. Проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. – М.: «Экзамен», 2010
19. Руководство сотрудниками фирмы // под ред. проф. А.А. Крылова, Ю.А Цыпкина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010
20. Свеницкий А.Л. Социально-психологические проблемы управления. – М.: НОРМА, 2010
21. Управление организацией // под ред. Поршнева А.Г., Румянцеврй А.П., Саломатиной Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2010
22. Экономика предприятия // под ред. Горфинкеля В.Я., Швандара В.А. – М., ЮНИТИ, 2010

---

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

---

Чтобы скачать бесплатно Курсовые работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Курсовые работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

---

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

---

Если Курсовая работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

---

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

---

Похожие работы

• Автоматизация расчета заработной платы
• Рынок труда и заработная плата
• Рынок труда и заработная плата
• Оплата труда в организации (фирме) и ее совершенствование
• Трудовые отношения в переходной экономике России
• Заработная плата
• Исследование форм и систем оплаты труда
• Предложение труда и факторы на него влияющие