Главная » Бесплатные рефераты » Бесплатные рефераты по управлению персоналом »

Адаптация персонала: раскройте проблему, приведите примеры

Тема: Адаптация персонала: раскройте проблему, приведите примеры

Раздел: Бесплатные рефераты по управлению персоналом

Вуз: ВЗФЭИ

Год и город: Омск 2008 год

Вариант 6

Содержание

1. Раскройте проблему, приведите конкретные примеры 3

Тесты 10

Задача. 13

Библиографический список 14

1. Раскройте проблему, приведите конкретные примеры

Понятие «адаптация персонала»

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы [5].

Библиографический список

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 2008. Стр. 206-224.

2. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 2008, №13.

3. Кибалюк И.В. Построение эффективной кадровой политики как основа оптимизации кадровых ресурсов современной организации [Текст] / И.В. Кибалюк // Наука и образование. Новые технологии. Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск №1 «Экономика и управление» М.: МГУДТ, 2006 (0,44 п.л.).

4. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Баткаева И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник.-М.: Инфра-М, 2009 – 524 с.

5. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. М., 2006.

6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2006. Стр.169-177.

Тесты

Выберите верные ответы для следующих тестовых заданий и объясните письменно свой выбор.

Тест 1. Что является методическими обеспечением разработки описания должности в организации?

Единая тарифная сетка.
Трудовой кодекс.
Единый тарифно-квалификационный справочник «Тарифно-квалификационные характеристики должностей».

В качестве основы должностных инструкций целесообразно использовать нормативные правовые акты, разработанные централизованно государством, каким является Единый тарифно-квалификационный справочник «Тарифно-квалификационные характеристики должностей».

Тест 2. Ориентация на узкую специализацию работников характерна для кадрового менеджмента:

Японии.
США.
Западной Европы.
России.

В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.

Тест 3. Какой метод планирования численности персонала целесообразно применить на стадии устойчивого функционирования предприятия?

Нормативный.
Математический.
Экспертный.

На стадии устойчивого функционирования предприятия более целесообразно применять нормативный метод по результатам планирования основных показателей предприятия.

Тест 4. Какой коэффициент в большой степени характеризует эффективность работы системы управления персоналом?

Стабильности.
Текучести.
Оборачиваемости.
Увольнений.

Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей текучести кадров не учитываются.

Задача.

В ходе отбора из 20 чел. 10 направили на обучение по программе продолжительностью 15 часов. Стоимость одного часа обучения – 400 руб. сколько будет потрачено на обучение персонала?

Решение

Так как в задаче не сказано, индивидуально или в группе будут проводиться занятия, стоимость обучения в группе будет составлять: 15*400 = 6 000 руб.

В случае индивидуального обучения будет потрачено: 6 000 х 10 = 60 000 руб.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

Размер: 17.98K

Скачано: 459

Скачать бесплатно

25.05.09 в 16:45 Автор:

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.