Организация подготовки и повышения квалификации кадров

Теоретический вопрос

Организация подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии. Каким образом осуществляется обучение персонала в Вашей организации?

Ответ:

Я работаю в компании " Красный Куб" . Наша компания специализируется на продаже подарков и предметов интерьера. По России она насчитывает около 250 магазинов и их число все время растет. Розничные магазины подразделяются на магазины Москвы, Московской Области и региональные. У нас работает огромное количество персонала и соответственно руководство уделяет особое внимание его обучению.

В магазинах Москвы, к которым относится и мой магазин существует 4 должности : стажер, продавец, кассир и управляющая магазином. Я занимаю должность управляющей, поэтому обучение внутри магазина провожу именно я. При приеме человека на работу, по правилам нашей компании, ему дается 3 дня стажеровки, в которые он должен себя проявить. Но и мы не должны сидеть на месте. Мы с первого дня обучаем его нашим стандартам, рассказываем о технике продаж, объясняем на примерах как себя надо вести с людьми и что нужно делать, если покупателей нет. На данном этапе обучения человек получает минимум информации, так как еще не понятно останется ли он в нашей компании, но если человек все усвоил и готов продолжать работать, то для того, чтобы перейти на новую ступеть карьерной лестницы, ему надо сдать аттестацию. К аттестации надо очень хорошо подготовиться и многое узнать, проводится она приблизительно через месяц после оформления. Для данной подготовки наша компания выпускает соответствующии учебники ( " Азбука стажера" ) , которые надо изучать и понимать. Там собран весь нужный материал, представлен в легкодоступной форме и очень хорошо проиллюстрирован. Я со своей стороны закрепляю за стажером более опытного наставника, который в любой момент может ответить на все его вопросы, помочь влиться ему в коллектив и помочь выйти ему из своей зоны комфорта. Так же у нас предусмотрен учебник по товару, так как ассортимент очень большой и его очень тяжело запомнить, в учебнике так же представлены различные легенды и интересные истории о материалах, изготовителе и соответственно самом товаре, его очень интересно и легко читать. Еще в нашей компании предусмотрены тренинги для продавцов, которые проводят лучшие специалисты. Проводятся данные тренинги в игровой форме, каждому пришедшему уделяется персональное внимание, это позволяет ни только получить много новой и полезной информации, но и познакомиться с персоналом других магазинов, обменяться опытом. Для новичков посещение тренинга обязательно.

Проведение аттестации полностью зависит от меня. Я решаю готов человек к ней или нет. Я решаю как именно ее провести, ведь каждый человек индивидуален и ко всем нужен свой подход. С кем- то она проходит в режиме диалога, в кем- то в виде теста, а с кем-то в виде каких - либо практических заданий. Так или иначе, это всегда очень интересно и я считаю это тоже определенной ступенью обучения. Никогда не давлю на свой персонал, всегда даю им время подумать, подсказываю как лучше сделать и в каком учебном материале лучше посмотреть.

После аттестации стажер становится продавцом, но на этом его обучение не заканчивается. " Красный Куб" не дает забыть полученные знания и в летнее время в наши магазины приходит тайный покупатель к приходу которого мы должны быть  готовы. За некоторое время до этого на корпоративную электронную почту приходит анкета с вопросами, которые тайный покупатель будет задавать, для того, чтобы хорошо пройти эту анкету как раз достаточно тех знаний, которые продавец получил из учебников и на тренинге, таким образом наша компания стимулирует своих сотрудников не забывать и правильно применять полученные знания.

Так же продавец может при желании перейти на новую карьерную ступень и стать кассиром. Обучение на кассу на первоначальном этапе проводится в магазине управляющей. Я учу продавца как себя вести с кассовой техникой, как заполнять первичную кассовую документацию, как оформлять возвраты. Основываюсь я на свой личный опыт и знания. Мне очень помогает учебник для кассиров ( " Азбука кассира" ) . После того как продавец усвоил информацию и у него стало получаться, я отправляю его на обучение в офис. Данное обучение проводит начальник отдела внутреннего контроля и проходит оно в течении 3 дней. Первый день - теоретический. Раздается раздаточный материал и с помощью слайдов проводится презентация. После каждого раздела можно задать вопросы, попросить объяснить любую непонятную тему еще раз. Второй и третий дни - практические. Сотрудники на практике разбирают каждый из разделов, всегда могут подойти и попросить помощи у преподавателя. После прохождения обучения им дается материал для самостоятельной подготовки, чтобы понять как они усвоили знания. Я со своей стороны помогаю им выполнять особенно сложные для них задания. Когда проходит некоторое время начальник отдела внутреннего контроля проводит аттестацию. Проходит она в тестовой форме, а так же он проверяет " домашнее задание ". Обычно аттестация заканчивается успешно, так как обучение проходит на очень высоком уровне.

Управляющие магазина тоже постоянно учатся. Мы постоянно черпаем знания из интернета и литературных источников, так как очень тяжело быть руководителем, хоть и небольшого количества людей ( от 6 до 10 человек ). Наша компания и для управляющих подготовила учебник ( " Азбука управляющего магазином" ), в котором каждый управленец может найти для себя много полезной информации. Раз в год все управленцы со всех уголков нашей страны собираются на тренинг, который проводится в течении недели в лучших отелях Подмосковья. " Красный Куб" спонсирует все расходы на проезд и проживание, приглашаются лучшии тренинг - менеджеры страны и не только. В этом году, например, к нам приезжали Ицхак Питросевич и Дмитрий Семин. У каждого из тренеров своя сформировавшаяся модель поведения на тренингах, очень интересная, увлекательная и позитивная. Они делятся своим опытом, своими знаниями и советуют как поступить в той или иной ситуации. Так же проводятся встречи с руководством нашей компании ( генеральный директор, начальник розницы), им можно задать любой интересующий вопрос и они с радостью на него ответят. Данные тренинги очень полезны, они помогают узнать компанию изнутри, обзавестись богатым опытом и познакомиться с интересными людьми.

Наши магазины постоянно курируют менеджеры, которые следят за качеством обучения на всех этапах карьерной лестницы, ведь очень важно, чтобы персонал был хорошо подготовлен от этого значительно растут продажи и поддерживается корпоративный дух. Все сотрудники нашей компании имеют доступ к корпоративному порталу, где представлено очень много обучающих мастер - классов, интервью с известными управленцами, а так же с сотрудниками магазинов и офиса. Я считаю, что для человека, который хочет учиться, " Красный Куб" делает все возможное и дает шанс развиваться и показывать себя. Я, например, начала свой путь со стажера, а теперь я управляющая и могу поделиться своим опытом и знаниями с такими же ребятами как я.

Контрольные тестовые задания

/отметьте правильный вариант (варианты) ответа следующим образом:

1. Отношение индекса фонда заработной платы к индексу средней заработной платы характеризует:

а). Индекс производительности труда;

б). Индекс оборота кадров;

в). Индекс объема производства;

г). Индекс трудоемкости;

д). Индекс численности.

Обоснование ответа:

Фонд заработной платы управленческого персонала изменяется за счет его численности и среднегодового заработка. [http://www.bibliotekar.ru/]

2. "Активная" текучесть кадров обусловлена причинами:

а). Систематическим невыполнением обязанностей;

в). Недисциплинированностью работника;

г). Потерями рабочего времени;

д). Неудовлетворенность работника рабочим местом.

Обоснование ответа:

Основные причины текучести кадров:

1. Материальные (неконкурентоспособные ставки оплаты, несправедливая структура оплаты, нестабильные заработки);
2. Организационные (график, режим, условия работы не соответствующие ожиданиям сотрудника, отсутствие возможности карьерного роста, повышения квалификации);
3. Межличностные (взаимоотношения с руководством и коллегами).

Задачи

1. Среднесписочная численность работающих на предприятии 2600 чел. В течение года уволено по разным причинам 240 чел., в т.ч. по личному желанию и за нарушения – 165 чел. Принято на работу 212 чел. Рассчитать коэффициенты оборота: по приему, увольнению, коэффициент текучести и стабильности кадров.

Решение:

1) Коэффициент оборота по приему : 212/2600 *  100 % = 8,15 %

2) Коэффициент оборота по увольнению : 240/2600 *  100 % = 9,23 %

3) Коэффициент текучести : 165/2600 * 100 % = 6,35 %

4) Коэффициент стабильности : (2600 -240 - 212)/2600 * 100 % = 82,61 % ; 100% - 8,15 % = 91,85 %

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка