Главная » Бесплатные рефераты » Бесплатные рефераты по деловому общению »

Типология конфликтов (стадии протекания)

Тема: Типология конфликтов (стадии протекания)

Раздел: Бесплатные рефераты по деловому общению

Вуз: Финансовый университет

Год и город: Тула 2013

Содержание

Введение 3

1. Виды и структура конфликта 4

2. Стадии протекания конфликта 8

3. Тест 11

4. Заключение 14

5. Список использованной литературы 15

Введение

Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой деятельности. Поэтому каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении; к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Поскольку каждый конфликт всегда связан с эмоциями, то человек начинает испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью [1, 264].

Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-нибудь мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента, — и конфликт может начаться.

Причины конфликта не всегда поддаются логическому объяснению. Конфликт служит способом выявления и разрешения противоречий, которые накопились в процессе делового общения.

В этой работе рассмотрены такие вопросы как: понятие конфликта; типология конфликта и его структура, а также общие стадии протекания конфликта, включающие формирование противоречивых интересов, переход потенциального конфликта в реальный, конфликтные действия, снятие или разрешение конфликта, постконфликтную ситуацию; также рассмотрены общие деструктивные и конструктивные функции конфликта.

Целью работы является:

изучение видов и структуры конфликта;
исследование стадий протекания конфликта;
решение теста.

Виды и структура конфликта

Конфликт определяется как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия .

Структура конфликта. В структуру конфликта входят: «объект», «цели», «мотивы», «участники» и «повод».

Объектами конфликта считаются те явления, которые формально признаются конфликтующими сторонами предметом раздора. Однако истинные корни конфликта могут не осознаваться самими участниками, или им стыдно в них признаться.

Целями конфликта обычно являются удовлетворения своих претензий и ущемленных интересов, восстановление справедливости или удовлетворение эмоций, разрядка, в том числе и с применением насильственных методов.

Мотивами конфликта, как правило, становятся следующие феномены человеческой психики, социального и личностного общения: стремление к превосходству, уязвленное самолюбие; проявление агрессивности, личная неприязнь; проявление стресса; проявление эгоизма; несправедливость, т.е. нарушение социальных установок, покушение на статус; непонимание, ошибка в восприятии.

Участники конфликта — физические и юридические лица.

Повод конфликта, или инцидент — это стечение обстоятельств, приводящих к конфликтной ситуации. Поводом для конфликта могут служить слова, действия (или бездействия).

В связи с тем что возникновение конфликтов неразрывно связано с различными сторонами деятельности человека, количество и разнообразие конфликтов достаточно велико. Классифицировать конфликты в деловом общении можно по признакам, которые ориентированы в основном на экономическую и социальную сферу (табл. 1)

Таблица 1

Типология конфликтов

Разновидность конфликта	Характеристика конфликта
Внутриличностный конфликт	Вызывается различными психологическими факторами внутреннего состояния личности (нереализованными потребностями, ценностями, мотивами и т.д.)
Межличностный конфликт	Это столкновение людей, чьи нормы поведения или методы работы взаимно исключают друг друга или несовместимы в данной ситуации
Конфликт между личностью и группой	Возникает в том случае, когда член коллектива, группы отступает от сложившихся в коллективе норм поведения и трудовой деятельности
Межгрупповой конфликт	Возникает между различными группами (формальными и неформальными) в организации, между высшими и низшими уровнями управления и т.д.
Горизонтальные	Охватывают ряд сотрудников, не находящихся в подчинении друг у друга
Вертикальные	Охватывают работников, находящихся в подчинении друг у друга. Такие конфликты имеют свои особенности, т.к. они могут распространяться как "сверху вниз", так и "снизу вверх", что выражается в неравенстве сил конфликтующих сторон, которые зависят от статуса, положения в обществе, влияния и т.д.
Смешанные	Представлены различными группами работников
Открытые	К ним относятся споры, ссоры и т.д.
Скрытые	Выражаются в действии исподтишка, маскировкой истинных намерений
Стихийные	Возникают спонтанно, без предварительной подготовки
Преднамеренные	Заранее спланированные или спровоцированные
Неизбежные, закономерные	Неминуемо произойдут в организации, и предотвратить их практически невозможно
Локальные	Охватывают отдельное подразделение организации
Общие	Охватывают большинство работников одного предприятия, отрасли, региона и т.д. Такие конфликты приобретают, как правило, затяжной характер и достаточно трудно разрешаются.

Но, вернемся к вопросу о принципиальном различии межличностных и межгрупповых конфликтов. Выше было сказано, что конфликт является способом выявления и разрешения противоречий.

Межличностный конфликт. Возможно самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному, чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы: капитал, помещения, рабочую силу и т.п.

Межличностный конфликт может возникать также, например, между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакантной должности. В этом случае конфликт может быть тонким и длительным. Межличностный конфликт может проявляться как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило цели таких людей различаются в корне.

Межгрупповой конфликт. Примером межгруппового конфликта может быть противостояние линейных руководителей и работников функциональных служб. Штатные работники обычно более молоды и лучше образованы, чем линейные руководители. Эти последние (начальники цехов, участков, мастера) могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией.

Часто из-за различия целей начинают конфликтовать между собой функциональные группы внутри организации. Например, отдел сбыта ориентирован на покупателя, а производственные подразделения больше заботятся о соотношении прибыль - затраты.

Стадии протекания конфликта

В развитии конфликта выделяются три стадии.

I. Предконфликтная стадия. Характеризуется потенциальным формированием противоречивых интересов, ценностей, норм. Она представляет собой наиболее благоприятный момент вмешательства с целью преодоления начавшегося конфликта. На этой стадии ни одна из сторон конфликта не погрязла в нем еще настолько, чтобы возврат к исходным позициям стал невозможен, и еще не ощутила близость желанной цели, ради которой она пошла на конфликт, но каждая уже столкнулась с сопротивлением противника и имела возможность осознать, что путь к победе будет нелегким. Кроме того, начало конфликта является периодом наибольших колебаний, неустойчивости, шатаний среди всех его участников. Таким образом, предконфликтная ситуация развивается до возникновения инцидента и может создаваться как объективно в силу складывающихся обстоятельств, так и субъективно, из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений и т. д.

II. Вторая стадия, собственно конфликт. Начинается с инцидента и переходит в действия, направленные на уничтожение противника или изменение его поведения. Инцидент полностью зависит от ситуации и без нее просто не может произойти. Конфликтная ситуация и инцидент могут быть спровоцированными, заранее спланированными или возникнуть стихийно. После происшедшего инцидента начинается резкое обострение расхождений позиций конфликтующих сторон. При этом различают:

1. Действия открытого характера (экономические санкции, физические воздействия и т. д.), которые идентифицируются как агрессивные, враждебные, наглядно непримиримые. В конфликт легко втягиваются третьи, четвертые стороны, может происходить расширение конфликта. Открытый характер действий позволяет предсказать ход конфликта и возможность его разрешения.

2. Действия скрытого характера. Противники пытаются замаскировать свои действия, обмануть соперника, навязывая ему невыгодные условия борьбы, одновременно стараются выяснить его стратегию и использовать эти знания для подавления противника.

Вторая стадия завершается снятием или разрешением конфликта.

III. Послеконфликтная стадия (разрешение конфликта). Характеризуется завершением противостояния между конфликтующими сторонами. При этом на практике возможен один из вариантов окончания конфликта:

1. Завершение конфликта — окончание конфликтной ситуации, ее прекращение, которое возникает в результате устранения объективных и ослабления субъективных причин. Завершение конфликта может быть результатом примирения сторон, достижения согласия между ними. Также к завершению конфликта может привести его затухание. Но в некоторых случаях один завершившийся конфликт может перерасти в другой.

2. Урегулирование конфликта — приведение конфликтующих сторон к примирению путем переговоров с участием посредника или юридического вмешательства. Урегулирование конфликта возможно только в том случае, когда конфликтующие стороны осознают, что достижение удовлетворяющих договоренностей гораздо выгоднее продолжения конфликта.

3. Разрешение конфликта — окончание конфликта по доброй воле сторон, достижение ими совместно найденного решения по проблеме, в результате которой возникла конфликтная ситуация. Разрешение конфликта возможно только в конфликтных ситуациях определенного типа и в тех случаях, когда осуществляется соответствующий стиль конфликтного поведения.

В результате проведения определенных действий возможно добиться полного или частичного разрешения конфликта. При частичном разрешении конфликтной ситуации взаимоотношения в коллективе могут вернуться в старое русло, что ставит коллектив под угрозу повторного возвращения конфликта и его эскалации.

При любом исходе последствия конфликта оказывают влияние на трудовой коллектив. Конфликтную ситуацию необходимо обязательно проанализировать и выявить, к какой категории она относится — конструктивной или деструктивной, какое влияние конфликт оказал на работников, возможно ли повторение подобных противостояний. Необходимо принять профилактические меры для предупреждения повторных конфликтов и создания соответствующего морально-психологического климата в трудовом коллективе.

Тест

Укажите причины:

а) внутриличностного конфликта;

б) межличностного конфликта;

в) межгруппового конфликта;

г) организационного.

1) отличие в культуре, социально-психологическом типе личности;

2) конкуренция за получение группой ограниченных ресурсов;

3) фрустрация (от лат. frustratio – обман, тщетное ожидание) — негативное психическое состояние, обусловленное невозможностью удовлетворения тех или иных потребностей. Это состояние проявляется в переживаниях разочарования, тревоги, раздражительности, наконец, отчаянии. Эффективность деятельности при этом существенно снижается;

4) конфликт между формальной и неформальной группой.

Причины любых организационных конфликтов, как правило, вызываются тремя факторами:

взаимозависимостью и несовместимостью целей сторон;
осознанием этого положения
стремлением каждой из сторон реализовать свои цели за счет оппонента.

Вследствие разнообразия конфликтов причины их возникновения также разнообразны. Основными являются следующие:

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение - люди всегда хотят получать больше, а не меньше.
Организационные изменения. Члены группы смотрят по-разному на необходимость изменения в организации. В результате появляются противоречия в отношениях личности и группы, группы и организации, которые могут стать источником конфликтов.
Личностные расхождения. Индивидуальные различия людей лежат в основе поведения человека в организации. Личностные расхождения могут стать причиной конфликта.
Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей.
Угроза статусу. Социальный статус личности в группе имеет для людей огромное значение, и всякая угроза ему вызывает у человека стремление к сохранению своего лица. Конфликт возникает между тем, на чье достоинство покушаются, и тем, кто покушается.
Недостаток доверия. Отношения в группе строятся также и на доверии друг к другу. Доверие помогает людям строить свои отношения, полагаясь на мнение и поступки других членов группы. Когда такое доверие пропадает, возникает возможность конфликта.
Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Распространённые проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными, для них характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов, разрешение которых выводит организацию и личность на новый, более высокий и эффективный уровень развития, появляются условия для сотрудничества, взаимопонимания.

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют деструктивными. Они приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации. Так что нужно раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия.

Ответ: Таким образом, проанализировав причины возникновения конфликтов, на тест можно ответить следующим образом:

а – 3; б – 1; в – 2; г – 4.

Заключение

Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами).

Конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. Определяя поведение в конфликте, руководитель должен в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента.

В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций.

В трудных ситуациях не всегда нужно искать безупречное решение. Такой поиск не только может поставить нас в безвыходное положение, но и сам по себе может оказаться нецелесообразным. Нам нужно искать работающее решение, которое изменит конкретную ситуацию, поведение и мышление.

Взгляд на проблемы, в том числе и на конфликт, как на нечто позитивное может оказаться полезным: он способен преобразить наше мышление и помочь найти решение.

Список использованной литературы

Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 415 с.
Деловое общение: Учебник для вузов / Под ред. проф. П.И. Сидорова. – 2-е изд., перераб. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 384 с.
Деловое общение : курс лекций / А.Н. Мунин. — 2-е изд. — М. : Флинта : НОУ ВПО «МПСИ», 2010. — 376 с.
Деловое общение на иностранном языке: методика обучения / Н. М. Громова. — М. : Магистр : ИНФРАМ, 2010. — 286 с.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

Размер: 21.58K

Скачано: 278

Скачать бесплатно

04.04.13 в 15:24 Автор:

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

Типология конфликтов (стадии протекания)

Добавление отзыва к работе

Похожие работы