Главная » Бесплатные рефераты » Бесплатные рефераты по деловому общению »

Типология конфликта (Вариант №19)

Тема: Типология конфликта (Вариант №19)

Раздел: Бесплатные рефераты по деловому общению

Вуз: ВЗФЭИ

Содержание:

Введение 3

1. Виды и структура конфликта 4

1.1. Понятие «конфликт» 4

1.2. Типология конфликта 5

1.3. Другие виды классификации 6

1.3. Структура конфликта 8

2. Стадии протекания конфликта 9

1. Предконфликтная ситуация 9

2. Непосредственно конфликт 9

3. Разрешение конфликта 10

4. Постконфликтная стадия 11

3. Тест 12

Заключение 15

Библиография 17

Введение.

Проблема конфликта охватывает широкий круг вопросов, среди которых определение понятия конфликт, его природы как общественного явления, причин возникновения, возможностей разрешения конфликта, а также типология, классификация конфликтов, выявление их роли в общественной жизни и т.д.

Не существует человеческой общности, в которой отсутствовали бы противоречия и столкновения между ее членами. К вражде и столкновениям человек склонен не меньше, чем к сотрудничеству. Конфликтами пронизана вся жизнь общества, и мы можем наблюдать их повсеместно – от элементарной драки или семейной ссоры до войн между государствами.

Каждый человек на протяжении своей жизни неоднократно оказывался в состоянии конфликта. Причины возникновения конфликтов могут быть самыми разнообразными. Особую значимость они приобретают в условиях трудовых отношений, ибо здесь конфликты, если они окажутся неуправляемыми, способны не только дезорганизовать производство, но и привести к большим социальным потрясениям. Поэтому знание природы конфликтов, их типологии, способов разрешения представляется весьма важным.

В этой работе рассмотрены такие вопросы как: понятие конфликта; типология конфликта и его структура, а также общие стадии протекания конфликта, включающие формирование противоречивых интересов, переход потенциального конфликта в реальный, конфликтные действия, снятие или разрешение конфликта, пост конфликтную ситуацию; также рассмотрены общие деструктивные и конструктивные функции конфликта.

Целью работы является:

изучение видов и структуры конфликта;
исследование стадий протекания конфликта;
решение теста.

1. Виды и структура конфликта.

1.1. Понятие «конфликт».

Конфликт (от лат. confliktus – столкновение) – столкновение несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида или в межличностных отношениях индивидов и групп людей, проявляющихся в форме отрицательных эмоциональных переживаний. Основу конфликтных ситуаций составляет столкновение противоположно направленных интересов, мнений и целей.

Конфликт в системе трудовых отношений – это любые виды борьбы между индивидами и социальными группами, цель которых достижение или сохранение средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также подчинение, нейтрализация, либо устранение действительного или мнимого противника.

В обыденном сознании широко распространена точка зрения, выражающаяся в отрицательном отношении ко всякого рода конфликтам – ведь конфликт это всегда стрессовая ситуация, психологический дискомфорт, нарушение взаимоотношение между людьми. Но конфликт в то же время – это сигнал о сбоях в функционировании производственной организации в целом или какой-то ее части.

В практике организационных взаимодействий довольно типичными являются две позиции руководителей по отношению к конфликтам: они либо не вмешиваются, предоставляя конфликту разрешиться самим собой, либо конфликт пытаются подавить в самом зародыше, не вникая в его суть. Обе позиции глубоко ошибочны. В первом случае развитие конфликта, предоставленного самому себе, может привести к деструктивным последствиям, во втором – к утрате информации о реальных противоречиях в организации.

Известно, что источником всякого развития является разрешение противоречий. Противоречия разрешаются различными способами и на разных стадиях.

1.2. Типология конфликта.

Известны четыре основных вида конфликтов.

Внутриличностный конфликт – выражается борьбой противоречий внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой, отсутствием настоящего дела. Это обстоятельство часто болезненно бьет по той категории работников, которые в течение длительного времени вели активную деятельность на работе, но затем, в силу определенных причин, были вынуждены резко изменить объем или место работы. Эта проблема в настоящее время весьма актуальна.

Межличностный конфликт – этот тип конфликта самый распространенный. Конфликт между личностями возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. Межличностный конфликт может также проявляться как столкновение людей с различными чертами характера, взглядами и ценностями.

В организации межличностный конфликт – это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; это борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов.

Конфликт между личностью и группой. Между личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В организации люди взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как функционеры организации. Стихийно возникают отношения, нерегламентированные никакими инструкциями. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой.

Межгрупповой конфликт. Подобные конфликты часто возникают из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т. д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами. Яркий пример межгруппового конфликта – конфликт между профсоюзом и администрацией.

1.3. Другие виды классификации.

Возможны и другие виды классификации конфликтов: по количеству участников, по степени урегулированности, по мотивам и т.д. По сути дела многие особенности конфликта могут быть основаниями для типологизации. Таково, например, деление конфликтов по их длительности (долгосрочные, краткосрочные), по ресурсам (материальные, духовные, социальные), по степени ограниченности в пространстве и времени, по субъектам и т.д.

Понятно, что в рамках конфликта какого-либо типа возможна дальнейшая классификация, к примеру, относящаяся к межнациональным конфликтам.

а) Конфликты «неуправляемых эмоций» - речь идет о конфликтах-бунтах или погромах. Для подобных конфликтов характерна неопределенность целей организаторов беспорядков, случайность конкретных событий. Часто внешние признаки таких событий скрывают за собой непроясненные до конца истинные причины.

б) Конфликты «идеологических доктрин» связаны с политическими, национальными, религиозными движениями и имеют более или менее давние исторические корни. Национальные требования формируются не стихийно, а разрабатываются идеологами-теоретиками. Сторонники определенной идеи готовы пожертвовать за нее самой жизнью, поэтому такие конфликты могут носить длительный и ожесточенный характер. К такого рода конфликтам относятся споры по поводу принадлежности территорий, их государственного или административного статуса, неурядицы в связи с возвращением ранее депортированных народов и т.д.

в) Конфликты «политических институтов» - это в основном споры о границах, о взаимоотношениях органов власти, о юрисдикции, о роли политических партий и движений и др. «Война законов» и «парад суверенитетов» относятся к числу конфликтов именно этого типа.

Можно рассмотреть также следующие виды классификации: по направлению конфликты делятся на

– в них не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга;
– в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого;
– в них представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие.

Конфликты бывают

- лежат на поверхности, видны невооруженным взглядом;
- скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным признакам, среди которых главные – напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношении к работе. Задача руководителя – поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их.

Конфликты различаются и по сфере их разрешения – деловой или личностно-эмоциональной.

Правильное отнесение конфликта к тому или иному типу помогает поставить точный «диагноз» и назначить адекватное «лечение».

1.3. Структура конфликта.

Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. Составляющими элементами конфликта являются:

объект (предмет) конфликтной ситуации, связанный с технологическими и организационными трудностями, со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон;
, субъективные мотивы его участников. Мотивы – стремления, побуждения к действиям, направленным на реализацию установок, потребностей и т.д. Мотивация определяет формирование цели, которой хочет достигнуть индивид. Мотивы и цели сторон расходятся;
, конкретные лица, являющиеся участниками конфликта. Конфликтующие стороны – две или несколько конфликтующих сторон, кроме того, могут быть и другие участники – сочувствующие, провокаторы, примирители, консультанты, невинные жертвы;
причины конфликта. Представления о ситуации – это сложившиеся в зоне разногласий представления участников конфликта, которые не совпадают, что создает почву (причины) для их столкновения.

Пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта, он неустраним. Попытка решить конфликт силовым методом или уговорами приводит к нарастанию, расширению конфликта. Значит, необходимо устранить, по крайней мере, один из существующих элементов структуры конфликта.

Для уяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения. Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними.

2. Стадии протекания конфликта.

Анализ содержания и особенностей протекания социального конфликта целесообразно проводить по четырем основным стадиям:

предконфликтная ситуация;
непосредственно конфликт;
стадия разрешения конфликта;
постконфликтная стадия.

1. Предконфликтная ситуация.

Ни один социальный конфликт не возникает мгновенно. Эмоциональное напряжение, раздражение и злость обычно накапливаются в течение некоторого времени, предконфликтная стадия иногда затягивается настолько, что забывается первопричина столкновения.

Предконфликтная стадия - это период, в который конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, прежде чем решиться на агрессивные действия или отступать.

Первоначально каждая из конфликтующих сторон ищет пути достижения целей избегания фрустрации без воздействия на соперника. Этот момент в предконфликтной стадии называется идентификацией.

Предконфликтная стадия характерна также формированием каждой из конфликтующих сторон стратегии или даже нескольких стратегий.

2. Непосредственно конфликт.

Эта стадия характеризуется, прежде всего, наличием инцидента, т.е. социальных действий, направленных на изменение поведения противника. Это активная, деятельная часть конфликта.

Действия, составляющие инцидент, могут быть различными. Их можно разделить на две группы, каждая из которых имеет в своей основе специфическое поведение людей.

К первой группе относятся действия соперников в конфликте, носящем открытый характер: словесные прения, экономические санкции, физическое воздействие, политическая борьба и т.п.

Ко второй группе относятся скрытные действия соперников в конфликте. Основным образом действия в скрытом внутреннем конфликте является рефлексивное управление, когда основания для принятия решения передаются одним из действующих лиц другому. Один из соперников пытается передать и внедрить в сознание другого такую информацию, которая заставляет этого другого действовать так, как выгодно тому, кто передал данную информацию.

3. Разрешение конфликта.

Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Именно завершение, а не временное прекращение. Устранение, прекращение инцидента - необходимое, но недостаточное условие погашения конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, люди продолжают переживать фрустрирующее состояние, искать его причину. И тогда угаснувший было конфликт вспыхивает вновь.

Разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Это изменение может принимать различные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причин конфликта.

Возможно также разрешение социального конфликта путем изменения требований одной из сторон: соперник идет на уступки и изменяет цели своего поведения в конфликте.

Конфликты могут принимать самую разную форму - от простой ссоры двух людей до крупного военного или политического столкновения с участием миллионов. Всем конфликтам присущи четыре основных параметра:

причины конфликта;
острота конфликта;
длительность конфликта;
последствия конфликта.

Конфликтология выработала ряд рекомендаций, следование которым ускоряет процесс разрешения конфликта:

1) во время переговоров приоритет должен отдаваться обсуждению содержательных вопросов;

2) стороны должны стремиться к снятию психологической и социальной напряженности;

3) стороны должны демонстрировать взаимное уважение друг к другу;

4) участники переговоров должны стремиться превратить значительную и скрытую часть конфликтной ситуации в открытую, гласно и доказательно раскрывая позиции друг друга и сознательно создавая атмосферу публичного равноправного обмена мнениями;

5) все участники переговоров должны проявлять склонность к компромиссу. Компромисс представляет собой такой способ разрешения конфликта, когда конфликтующие стороны реализуют свои интересы и цели путем либо взаимных уступок, либо уступок более слабой стороне, либо той стороне, которая сумела доказать обоснованность своих требований тому, кто добровольно отказался от части своих притязаний.

4. Постконфликтная стадия.

Большое значение имеет заключительная постконфликтная стадия.

На этой стадии должны быть предприняты усилия по окончательному устранению противоречий интересов, целей, установок, ликвидирована социально-психологическая напряженность и прекращена любая борьба.

Урегулированный конфликт способствует улучшению социально-психологических характеристик как отдельных групп, так и межгруппового взаимодействия. Он способствует сплоченности групп, повышает уровень идентификации ее членов с общими целями и удовлетворенности в группе. Вместе с тем, он развивает уважительное отношение к бывшим оппонентам, позволяет лучше понять их интересы, цели и побуждения.

Развертывание конфликта не обязательно должно проходить все четыре стадии. В принципе оно может быть блокировано на любом этапе.

3. Тест.

Укажите причины:

а) внутриличностного конфликта;

б) межличностного конфликта;

в) межгруппового конфликта;

г) организационного.

1) отличие в культуре, социально-психологическом типе личности;

2) конкуренция за получение группой ограниченных ресурсов;

3) фрустрация (от лат. frustratio – обман, тщетное ожидание) — негативное психическое состояние, обусловленное невозможностью удовлетворения тех или иных потребностей. Это состояние проявляется в переживаниях разочарования, тревоги, раздражительности, наконец, отчаянии. Эффективность деятельности при этом существенно снижается;

4) конфликт между формальной и неформальной группой.

Причины любых организационных конфликтов, как правило, вызываются тремя факторами:

взаимозависимостью и несовместимостью целей сторон;
осознанием этого положения
стремлением каждой из сторон реализовать свои цели за счет оппонента.

Вследствие разнообразия конфликтов причины их возникновения также разнообразны. Основными являются следующие:

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение - люди всегда хотят получать больше, а не меньше.
Организационные изменения. Члены группы смотрят по-разному на необходимость изменения в организации. В результате появляются противоречия в отношениях личности и группы, группы и организации, которые могут стать источником конфликтов.
Личностные расхождения. Индивидуальные различия людей лежат в основе поведения человека в организации. Личностные расхождения могут стать причиной конфликта.
Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей.
Угроза статусу. Социальный статус личности в группе имеет для людей огромное значение, и всякая угроза ему вызывает у человека стремление к сохранению своего лица. Конфликт возникает между тем, на чье достоинство покушаются, и тем, кто покушается.
Недостаток доверия. Отношения в группе строятся также и на доверии друг к другу. Доверие помогает людям строить свои отношения, полагаясь на мнение и поступки других членов группы. Когда такое доверие пропадает, возникает возможность конфликта.
Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Распространённые проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными, для них характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов, разрешение которых выводит организацию и личность на новый, более высокий и эффективный уровень развития, появляются условия для сотрудничества, взаимопонимания.

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют деструктивными. Они приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации. Так что нужно раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия.

Ответ: Таким образом, проанализировав причины возникновения конфликтов, на тест можно ответить следующим образом:

а – 3; б – 1; в – 2; г – 4.

Заключение.

Являясь естественным атрибутом человеческого общества, конфликт выступает стимулятором и движущей силой социальных изменений. Позитивная функция конфликта состоит в том, что он играет роль «отводного канала», «выпуска пара» для накопившихся недовольств и эмоций. Позитивная функция конфликта проявляется и в содействии формирования социально необходимого равновесия, переоценки и изменения прежних ценностей и норм общества благодаря разрешению конфликта.

Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами).

Конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. Определяя поведение в конфликте, руководитель должен в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента.

В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций.

В трудных ситуациях не всегда нужно искать безупречное решение. Такой поиск не только может поставить нас в безвыходное положение, но и сам по себе может оказаться нецелесообразным. Нам нужно искать работающее решение, которое изменит конкретную ситуацию, поведение и мышление.

Взгляд на проблемы, в том числе и на конфликт, как на нечто позитивное может оказаться полезным: он способен преобразить наше мышление и помочь найти решение.

Библиография.

Конфликтология / Под ред. В.В. Ратникова. М.: ЮНИТИ, 2005.
Майерс Д. Социальная психология. – М.: Питер, 2005.
Методические указания по выполнению контрольной работы для самостоятельной работы студентов II курса специальностей 061000 – «Государственное и муниципальное управление», 061100 – «Менеджмент организации», 061500 – «Маркетинг» и студентов III курса специальностей 060400 – «Финансы и кредит», 060500 – «Бухгалтерский учет, анализ и аудит». Кафедра философии. Методические указания разработала профессор И.А.Уледова. М., 2007.
Морозов А.В. Деловая психология: Курс лекций. – СПб.: Союз, 2002.
Психология и этика делового общения: учебник для студентов вузов / Под ред. В.Н. Лавриненко – 5 изд. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

+12

Размер: 27.88K

Скачано: 304

Скачать бесплатно

05.05.09 в 18:20 Автор:

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.