Управление персоналом банка

Тема: Управление персоналом банка

Раздел: Бесплатные рефераты по банковскому менеджменту и маркетингу

Тип: Контрольная работа | Размер: 17.53K | Скачано: 512 | Добавлен 09.10.12 в 22:32 | Рейтинг: 0 | Еще Контрольные работы

Содержание

1. Управление персоналом банка 3

2. Список литературы 14

 

Управление персоналом банка

Особенности подбора персонала банка обуславливаются спецификой банковского дела, которая требует наличия у работников определенных профессиональных знаний и навыков.

Современный менеджмент рассматривает персонал не только как трудовые ресурсы, но и как единый социальный организм, состоящий из отдельных личностей. Т. е. возникает необходимость в достижении гармонизации не только коллектива в целом, но и отдельного работника.

В состав методов управления персоналом включают:

• экономические методы – отражают материальную заинтересованность и ответственность персонала за достигнутые результаты работы,
• организационно-распорядительные методы – основаны на выполнении работниками положений, инструкций, приказов руководства,
• социально-психологические методы – действуют на основе исследования и использования интересов и мотивов деятельности работников, поддержки позитивных тенденций, повышения роли и статуса личности.

Процесс управления персоналом состоит из нескольких составляющих:

Таблица 1

Составляющие процесса управления персоналом и их характеристика

Составляющие	Характеристика
Разработка и проведение кадровой политики	1. Принципы подбора и расстановки персонала. 2. Условия найма и увольнения. 3. Обучение и повышение квалификации. 4. Оценка персонала и его деятельности.
Оплата и стимулирование труда	1. Формы оплаты труда. 2. Пути повышения производительности труда. 3. Поощрительная система оплаты труда.
Групповое управление взаимоотношениями в коллективе и с профсоюзами	1. Использование персонала в управлении на низовом уровне. 2. Разграничение персонала отделов и выполняемых им функций. 3. Управление взаимоотношениями в коллективе. 4. Взаимоотношения с профсоюзами.
Социально-психологические аспекты управления	1. Мотивация труда персонала и творческая инициатива. 2. Организационная культура банка. 3. Влияние управления персоналом на деятельность банка и его организационную структуру.

1) Разработка и проведение кадровой политики.

Принципы подбора и расстановки персонала предусматривают разработку конкретных требований к персоналу банка исходя из масштабов его деятельности, конкурентоспособности, традиций, а также схему рационального размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами банка.

Основой подбора и расстановки кадров служат разработанные на этапе планирования модели рабочих мест, включающие описание рабочего места, набора производственных функций, а также квалификационные требования к работникам.

Условия найма и увольнения определяются конкретными правилами. Данные правила предъявляют определенные требования к персоналу при найме:

• наличие профессиональной подготовки и уровень квалификации работника (образование, формы повышения квалификации и др.),
• круг знаний – профессиональных и смежных (банковского дела, иностранного языка, программирования и др.),
• наличие навыков (делового общения, аналитической работы, работы с клиентами и др.),
• опыт работы (по данной специальности, а банковской сфере и др.),
• рекомендации с прошлых мест работы,
• личностно-психологические качества (коммуникабельность, работоспособность и др.) и др.

Условия найма дифференцированы: уровень квалификации молодых кадров определяется главным образом на основе полученного образования; при найме кадров старших возрастов в основном учитываются профессиональная подготовка и опыт работы в банковской сфере.

Причинами увольнения могут явиться такие факторы, как нарушение банковской этики и дисциплины, безынициативность, разглашение конфиденциальной информации и др.

Обучение и повышение квалификации предусматривают постоянное обучение персонала на всех уровнях в рамках самого банка или в специальных учебных центрах при высших учебных заведениях. Необходимость подобного обучения обусловлена требованиями и конъюнктурой банковского рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в области банковских технологий.

Обучение и повышение квалификации персонала происходит по нескольким направлениям:

• подготовка и переподготовка персонала, направленная на получение высшего специального (в т. ч. второго высшего) образования,
• специальное обучение и переобучение персонала, связанное с необходимостью овладения технологиями, освоением новых банковских услуг,
• повышение квалификации персонала, состоящее в приобретении новых теоретических знаний и практического опыта по банковским и смежным специальностям (например, налогообложение, финансовое право и др.), а также в изучении иностранного языка, управленческой культуры, психологии делового общения.

Оценка персонала и его деятельности предусматривает анализ работы банковского персонала в течение определенного периода на всех уровнях с целью повышения эффективности его деятельности. После анализа и оценки работы персонала руководством банка принимаются те или иные решения в области кадровой политики (перемещение части работников, увольнение, направление на учебу, поощрение или применение санкций).

Оценка персонала применяется на всех этапах работы с персоналом: при приеме на работу, перемещении на другую должность и др.

Оценка персонала может быть:

• – осуществляется по ряду показателей, наиболее полно характеризующих эффективность работы каждого работника и всего персонала в целом,
• – направлена на оценку отдельных профессиональных навыков.

Современные оценочные технологии включают:

• оценку профессиональной компетенции,
• оценку исполнительской дисциплины,
• оценку личностно-психологических качеств,
• оценку эффективности обучения,
• проведение комплексной аттестации персонала.

2) Оплата и стимулирование труда.

Формы оплаты труда предусматривают разработку руководством банка тарифов в соответствии с квалификацией и уровнем ответственности персонала.

Повышение производительности труда предусматривает внедрение новой техники, рациональной организации труда для борьбы с потерями рабочего времени (обеспечение питанием внутри банка, организация отдыха персонала, создание в стенах банка приятного дизайна, и др.).

Поощрительная система оплаты труда означает постоянное или разовое повышение оплаты труда, выплату ежемесячных, квартальных и годовых премий. В западных странах ряд банков практикует в качестве поощрительной системы выдачу персоналу своих акций.

3) Групповое управление взаимоотношениями в коллективе и с профсоюзами.

Использование персонала в управлении на низовом уровне включает инициативы младшего персонала в управлении банком и привлечение его к разработке, подготовке и принятию решений по некоторым частным вопросам в рамках общей банковской стратегии (обслуживание клиента, внедрение новых банковских услуг и др.).

Функции персонала четко разграничены между различными отделами банка для устранения дублирования в работе.

Управление взаимоотношениями в коллективе предусматривает создание благоприятного психологического климата внутри персонала банка и в его отношениях с руководством. В случае нарушения психологического баланса в коллективе или его части руководство может осуществить перемещение, увольнение или замену отдельных служащих.

Взаимоотношения с профсоюзами. Банковские служащие в западных странах, как правило, объединены в профсоюз, который призван защищать социально-экономические права его членов. Руководство банков стремится гибко строить свои отношения, чтобы при возникновении противоречий сохранить благоприятный психологический климат во взаимоотношениях персонала и руководства банка.

4) Социально-психологические аспекты управления.

Мотивация труда персонала и творческая инициатива включают в себя создание руководством банка, с одной стороны, таких условий труда, чтобы персонал банка работал с полной отдачей и был заинтересован в работе, с другой – чтобы творческая инициатива, разработки и предложения персонала банка поощрялись руководством. Т. е. современное управление персоналом предполагает формирование такой мотивации трудовой деятельности, при которой осознанная трудовая активность является правилом, а не исключением. В результате повышается эффективность банковской деятельности и растет прибыль.

Существуют несколько теории мотивации:

1. Иерархия потребностей А. Маслоу. Данная теория предполагает, что заинтересованность работника в трудовой деятельности проистекает из желания индивидуума удовлетворить свои потребности, которые Маслоу классифицировал от «низших» к «высшим».

Физиологические потребности, согласно теории, являются основными.

Второй уровень – безопасность – включает как потребности в безопасности в физиологическом смысле, так и потребность в психологической защищенности (пенсии, страховании, выплате по безработице).

Третий уровень – общественное положение – охватывает потребности в дружбе, привязанностях, принадлежности к какой-либо группе (на работе или в общественной жизни).

Четвертый уровень – потребности на уровне мыслящей личности – это потребность в чувстве уважения, независимости, определенном общественном статусе.

Пятый уровень – усовершенствование – предполагает потребность в самореализации личности.

2. Мотивационная теория ожиданий (концепция В. Врума). Данная концепция исходит из предположения, что осознание потребностей и интенсивность мотивации обусловливают поведение человека.

3. Факторы поддержки и стимулы Ф. Херцберга. Теория предполагает наличие двух классов факторов, определяющих степень удовлетворенности работой:

• факторы поддержки, отсутствие которых приводит к демотивации (оплата труда, хорошие условия работы, пенсионное обеспечение, поощряющие мероприятия),
• стимулы, наличие которых является сильным мотивирующим фактором (продвижение по службе, признание, возможность творчества, ответственность, возможность соперничества).

Согласно теории, получение средств к существованию – это один из аспектов мотивации деятельности, получение удовлетворения от работы как таковой – другой. В первом случае действую факторы поддержки, стимулы – во втором.

4. Комплексная модель Портера-Лоулера увязывает затраченные усилия (через способности и характер) с результатами работы (в оценке работника) путем вознаграждения (внутреннего или внешнего), имеющего определенную ценность для работника.

5. Концепция организационного роста Литвина-Стрингера демонстрирует, как различный организационный климат по-разному влияет на развитие потребностей людей в успехе, власти и признании, а также устанавливает причинно-следственные связи между моделями поведения руководителя и подчиненного.

6. Согласно теории Л.С. Выготского низшие и высшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно по двум направлениям, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

Механизм мотивации представляет собой развернутую систему программных мероприятий по управлению персоналом банка, которые направлены на:

• эффективное использование способностей персонала,
• совершенствование систем оплаты труда и материального поощрения персонала,
• повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала,
• формирование системы повышения квалификации и профессионального образования персонала,
• сохранение благоприятного морального климата в коллективе,
• планирование карьеры – продвижение на службе,
• стимулирование творческой активности персонала, помощь в реализации инновационных планов банка,
• совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого персонала, связь управленческого персонала со всеми работниками,
• обеспечение высокого уровня качества жизни, который делает желанной работу в данном банке.

Эти основные направления непосредственно связаны с мероприятиями по созданию системы мотивации труда. Таким образом, в широком смысле под системой мотивации персонала банка можно понимать совокупность факторов, воздействующих на работника в процессе индивидуальной или коллективной трудовой деятельности.

Система морально-психологических стимулов направлена на развитие способности каждого сотрудника к самооценке, самокритике и самосовершенствованию. Система положительных морально-психологических стимулов направлена на развитие личности в коллективе, создании благоприятных условий для труда. Кроме того, в определенных случаях важных инструментом менеджмента служит применение отрицательных морально-психологических стимулов (например, выговор, понижение в должности, увольнение).

Одним из важнейших мотивирующих факторов является корпоративная банковская культура, которая предполагает добровольное признание миссии, целей и ценностей банка работником, его участие в разработке стратегических целей или деятельность по их реализации.

Организационная культура банка рассматривается в двух аспектах:

• во-первых, характеризует общий уровень культуры персонала банка при обслуживании клиентов,
• во-вторых, характеризует культуру внутри самого банка, т.е. создание благоприятных бытовых и психологических условий для персонала.

Влияние управления персоналом на деятельность банка и его организационную структуру осуществляется через ежегодный анализ и оценку работы банковского персонала с точки зрения расширения операций и увеличения прибыли. Результаты оценки, как правило, приводят к изменению кадровой политики.

Современный этап развития банковской системы России требует учета процессов мотивации трудовой деятельности, адекватной современному уровню развития экономики, разъяснения персоналу и руководителям психологических основ внутрипроизводственного и внутрибанковского общения, формирования у руководителей навыков современного управления персоналом.

За время существования социалистического способа производства сформировалась довольно примитивная система поощрений и наказаний, экономических и административных стимулов и санкций, обладающая минимальной эффективностью. В результате появилось огромное количество трудноуправляемых работников, практически неподвластных стимулированию, суть трудовой мотивации которых сводится к желанию иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда. Поэтому основное внимание необходимо уделить анализу процесса мотивации.

В российских банках сложилась оптимальная система оплаты труда, социальных гарантий и льгот, моральных поощрений, которая на стадии становления и развития банковской системы способствовала привлечению и закреплению банковских специалистов, повышению эффективности и качества их работы, стимулировала их трудовую активность.

Стратегической целью подсистемы оплаты труда является обеспечение постоянной и прямой заинтересованности каждого из сотрудников банка в достижении результатов деятельности, установленных руководством, а также их улучшении. Основная задача подсистемы – создание благоприятствующего нормальному функционированию банка социально-психологического климата в трудовом коллективе. Одним из прогрессивных методов мотивации является механизм дифференцированного установления должностных окладов и премий.

Банкам необходимо решать задачу обеспечения рабочих мест наиболее квалифицированными и высокопроизводительными кадрами, что включает в себя совокупность мероприятий по выявлению и отбору кандидатов, их специальной подготовке, оценке их фактической пригодности для занятия соответствующей должности, а также процедуры первичной адаптации.

В настоящее время в России проблема дефицита квалифицированных кадров в банковской сфере, прежде всего управленческого персонала, стоит наиболее остро. Применяются различные методы отбора кадров. Например, в системе Центрального банка РФ применяется метод индивидуального отбора кандидатов, который позволяет планировать продвижение кадров (индивидуальные карьеры) и прогнозировать развитие персонала.

Подсистема оценки деятельности сотрудников рассматривается как совокупность методов, направленных на обеспечение руководства исходной информацией для принятия решений по всем направлениям управления персоналом.

Под оценкой персонала подразумевают аттестацию должностного соответствия или оценку результатов текущей деятельности сотрудников. Целью является максимизация профессиональной отдачи работников.

Зарубежный и отечественный опыт проведения оценки персонала демонстрирует многообразие ее форм. Выбор формы проведения оценки индивидуален для каждого банка и определяется спецификой его целей, условиями, в которых он функционирует, принципами, положенными в основу его внешней и внутренней политики, численностью и качеством персонала.

Наряду с аттестацией используются и другие виды оценки деятельности персонала, например, система периодической оценки:

• профессиональных знаний и умений специалистов, принимаемых на работу (собеседование с оцениваемым, выполнение им практических заданий или конкурсных проектов),
• исполнительской деятельности персонала (параметры: качество выполненной работы, соблюдение сроков и объемов работ),
• психологических особенностей работников с помощью специальных тестов,
• результатов повышения квалификации сотрудников, их умения применять новые знания на практике.

Оценка профессиональной деятельности персонала – это одна из форм работы с персоналом, конечной целью которой является повышение эффективности деятельности персонала и банка в целом. Суть заключается в оценке эффективности профессиональной деятельности и деловых характеристик работника на основе специально разработанной системы критериев. По результатам оценки, представляющей собой интегральный обобщенный показатель деятельности работника за определенный период, проводится аттестация сотрудников. Результаты ежемесячной оценки используются при определении размеров премии сотрудникам.

В последние годы в России произошли существенные изменения в системе мотивации персонала, его отношении к труду и своей специальности, в т. ч. и негативные – система сводится к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой трудовой активности.

Разработки в области мотивации открывают перспективу создания единой и более гибкой, универсальной модели мотивации трудовой деятельности человека.

 

Список литературы

1. Банковский менеджмент: учебник / под ред. Е.Ф. Жукова, Н.Д. Эриашвили. – 4-е изд. – М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2012.

2. Банковский менеджмент: учебник / кол. авторов по ред. О.И. Лаврушина. – 2-е изд. – М.: КНОРУС, 2009.

3. Банковский менеджмент и маркетинг. Компьютерная обучающая программа. – URL: http://repository.vzfei.ru.

---

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

---

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

---

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

---

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

---

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

---

Похожие работы

• Управление персоналом банка
• Управление персоналом банка (Вариант 14)
• Управление персоналом коммерческого банка