Главная » Бесплатные рефераты » Бесплатные рефераты по менеджменту »

Менеджмент человеческих ресурсов

Тема: Менеджмент человеческих ресурсов

Раздел: Бесплатные рефераты по менеджменту

ОГЛАВЛЕНИЕ:

Введение 3

1. Роль человеческого фактора в менеджменте. 4

1.1 Кадровая политика. 8

1.2 Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы. 9

1.3 Особенности современного периода работы с кадрами управления. 13

1.4 Кадровая политика предприятия 14

2. Сущность лидерства 18

2.1 Лидер и менеджер, основное отличие. 19

2.2 Роль лидера в группе, способы влияния 21

2.3 Стили руководства. 23

3. Выводы и предложения 26

Заключение 27

Список использованной литературы 28

Введение.

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.

В средние века большинство организаций использовало труд небольшого числа людей. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта.

Промышленная революция XIX века изменила характер экономических организаций – на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей. Изменился и характер труда – на смену квалифицированному труду ремесленника пришел механический труд. Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно вынудили руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимающихся исключительно отношениями с рабочими.

В ХХ веке рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставили предприятия по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления. Изменились и требования к работнику. Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей на всех сотрудниках организации и в первую очередь на управляющих.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха в организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации.

1. Роль человеческого фактора в менеджменте.

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура личности:

Психологический опыт.
Направленность личности.
Специальный опыт
Социально-психологические процессы.

Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы:

Заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебеи овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал ;
Создать ориентацию на здоровый психологический климат в коллективе.
Овладеть умением найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

Общие функции менеджера представляют собой периодически повторяющийся цикл обязательной последовательности определенных действий (рис.1). [5, с.223]

Содержание общих функций менеджера

Рис 1. Содержание общих функций менеджера.

В представленной модели в развитии каждой из общих функций позиционируется несколько составляющих. На практике таких элементов может быть значительно больше, причем структуризация их состава основывается не только на детализации и разнообразии, но и на повторении одних и тех же составляющих в нескольких из пяти функций. Основные (общие ) функции управления проявляются принципиально одинаково в управлении организацией в любой сфере деятельности. Связями между ними являются процессы принятия решений и коммуникации. [4, с.69]

В позиционировании основных функций менеджера привлекает внимание соотношение восприятия и применения понятий организации и координации. Ряд ученых и практиков предположили, что организация включает, должна или может включать в себя содержание координации на уровне субъекта воздействия (рис.2). [5, с.224]

Данная модель показывает, что организовать менеджер может только имеющиеся ресурсы или подчиненных, но конечный успех дела зачастую зависит еще и от тех, кто ему не подчинен. В этом случае совершенно необходимым становится привлечение внешних ресурсов, достижение тех или иных договоренностей. Функция координации как раз и обеспечивает взаимную увязку совместных действий менеджеров самостоятельных подразделений или организаций по достижению общей составляющей самостоятельных целей. В этом проявлении функция координации ни в коем случае не входит в организацию, развивает, четко ориентирует и обеспечивает эффективное применение функции организации.

1.1.Кадровая политика.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика – это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Т.е. кадровая политика представляет собой активную стратегическую политику, часть общей политики всей организации.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено. [3, с.237]

1.2.Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. В связи с этим, общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

В системе кадровой работы выделяют следующие ключевые элементы: [3, с.229]

оценка профессиональных качеств
повышение квалификации.

Более конкретно содержание кадровой работы включает в себя:

анализ рынка труда и управления деятельностью;
отбор, прием и адаптацию работника;
планирование карьеры кадров организации, их профессионального и административного роста;
анализ затрат и результатов труда;
обеспечение рациональных условий труда, создание социально-психологического климата;
разработку системы мотивации работника; участие в переговорах с профсоюзами;
разработку социальной политики организации, пенсионную политику;
разрешение конфликтов.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

требования производства, стратегия развития предприятия;
финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийсяуровень заработной платы;
влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

1.3.Особенности современного периода работы с кадрами управления.

К кадрам управления относят ту часть работников организации, которая выполняет какие либо функции в системе управления этой организацией.

Кадры управления – это работники занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников предприятия. [3, с.235]

Система работы с кадрами управления состоит из статистической и динамической подсистем:

К статистической относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т.п.;
К динамической – организация труда работников управления, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитание и т.п.

Обычно системой работы с кадрами в узком смысле слова называют статистическую часть системы, а динамическую – научной организацией управленческого труда (НОУТ).

В системе работы с кадрами управления выделяют субъект и объект. Под субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции (служба кадров). Объект – это кадры управления и основные компоненты системы работы с кадрами: подбор, расстановка, оценка и т.д.

В современных условиях роль кадров управления существенно возрастает. Обостряющаяся конкуренция и необходимость освоения нововведений увеличивают число вариантов хозяйственных решений и усложняют как проблему их выбора, так и пути их реализации. Длительность хозяйственных процессов, отдаленность последствий принимаемых решений, возрастание значения неэкономических аспектов управления (социальные факторы, проблема охраны окружающей среды и т.д.) усиливают ответственность хозяйственных кадров за качество, обоснованность, эффективность принимаемых решений.

Вместе с тем расширяются и возможности кадров управления. Новые методы хозяйствования, новые информационные технологии позволяют им эффективно решать новые проблемы. Без соответствующих кадров невозможно реализовать нововведения в управлении, поэтому меры по совершенствованию управления должны дополняться, закрепляться и развиваться в формах и методах определенной кадровой политики. Необходимо добиваться соответствия кадров управления задачам развития организации.

1.4. Кадровая политика на предприятии.

Главное предприятие Группы Greiner находится в Кремсмюнстере, Австрия. С 1990 года в России начала свою деятельность компания ООО "Аktiv", а с 2005 года "Greiner Aktiv"г. Владимир. В 2007 году компания ООО "Грайнер Актив" изменила именование на ООО "Грайнер Пэкэджин".

Предприятие ООО “Greiner Packaging” относится к быстро развивающейся компании в сфере производства полимерной тары и упаковки. Компания “Greiner Packaging” выпускает упаковку, предназначенную, как для пищевой, так и непищевой промышленности. Современное оборудование позволяет изготавливать стаканчики любой формы, размера, объема и диаметра. Также ООО “Greiner Packaging” может разработать дизайн, как самого стакана, так и дизайн полиграфии на стакане. Новейшие технологии полиграфии позволяют печатать изображение любой сложности, в том числе и фотографии высокого качества.

В настоящее время ООО “Greiner Packaging” имеет следующие структурные подразделения: производство; дизайнерское бюро; отдел управления; службу маркетинга и сбыта; бухгалтерию; отдел кадров. На предприятии ООО “Greiner Packaging” работают более 260 человек. По большинству заказов работы ведутся в 2-х сменном режиме (на производстве), остальные службы работают в односменном.

При организации материального стимулирования труда работников предприятия учитываются следующие факторы:

уровень оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;
система оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;
уровень квалификации;
фактор времени выполнения заказа;
фактор бесперебойной работы оборудования и техники, обеспечивающей производственный процесс.

Было принято целесообразным разработать комбинированную систему оплаты труда:

повременно - премиальную на работах по обслуживанию оборудования и техники;
сдельно – премиальную, на работах, где возможно нормирование туда;
окладно-премиальную для ИТР и других категорий работающих.

Развитие ООО “Greiner Packaging” постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в ООО “Greiner Packaging” лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается отделом кадров совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник отдела кадров вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.

Определив требования к кандидату, сотрудники отдела кадров приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов ООО “Greiner Packaging” размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

2. Выезд в институты и другие учебные заведения для привлечения молодых специалистов.

3. Частные агентства по подбору персонала. Обратившись в одно из частных агентств сотрудники отдела кадров облегчают себе работу по первоначальному отбору кандидатов, рассматривая только кандидатуры, предложенные специалистами агентства.

Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому сотрудники отдела кадров используют различные методы в зависимости от вакантной должности.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники отдела кадров проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д. На основе собеседований выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

Система повышения квалификации персонала - важное условие сохранения конкурентоспособности организации. Даже при высочайшем качестве товара или услуги, производимой компанией, для достижения успеха необходимо чтобы все звенья компании работали быстро, слаженно и профессионально. Особенно это актуально в условиях быстро меняющегося внешнего окружения организации, невозможности прогнозировать его развитие на долгосрочный период.

Все это требует высокого уровня квалификации персонала организации, умения людей, особенно руководителей, принимать правильные решения, четко взаимодействовать друг с другом с использованием самых современных знаний в различных областях организационной деятельности. Не случайно признано, что высококвалифицированные кадры являются самым ценным капиталом любой организации.

Методы повышения квалификации сотрудников, используемве в ООО “Greiner Packaging”: курс лекций иностранным языкам; индивидуальное консультирование; стажировка за рубежом.

Результаты: повышение эффективности работы персонала; повышение качества продукции; улучшение организационной культуры на основе более квалифицированного подхода к решению организационных проблем; стабилизации кадрового состава на основе предоставления организацией возможности профессионального, карьерного и личного роста сотрудникам.

2. Сущность лидерства.

Организции, добвающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.

В ходе изучения проблемы лидерства учеными было предложено много различных определений данного понятия. Согласно Дж.Терри, лидерство – это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р.Танненбаум, И.Вэшлер и Ф.Массарик определяли лидерство. Как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Г.Кунц и С.О.Доннел считают, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение общей цели. [1, с.471]

Лидерство (англ. Leader) - управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые им от последователей.

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

2.1.Лидер и менеджер, основное отличие.

Лидер и менеджер не равнозначные понятия. Лидер организации – это член организации, обладающий возможностями влиять на поведение других членов посредством своих личностных качеств. Менеджер – это член организации, имеющий возможность влиять на поведение людей посредством своих должностных полномочий.

Ключевыми компетенциями менеджера являются:

планирование (постановка целей и задач, планирование действий и ресурсов);
управление подчиненными (формирование организационной структуры, определение позиций каждого, установление системы контроля);
осуществление регулирования, координирования и контроля (мониторинг деятельности, выявление проблем и их устранение).

Ключевые компетенции лидера:

определение направления (общее видение цели, стратегия, формирование организационной культуры);
объединение людей (формирование и управление коммуникацией, создание коалиций, налаживание связей);
мотивация людей (стимулирование активности и творчества, поддержание ценностей и эмоций, обучение и передача опыта).

Оптимальным условием эффективного руководителя является сочетание в одном лице менеджера и лидера организации. Это связано с тем, что:

во-первых, только лидеры организаций могут выработать эффективную стратегию организации в жестких конкурентных условиях и объединить организационные усилия, направленные на достижение поставленных целей;
во-вторых, только лидеры организаций способны осуществить кардинальные изменения, определяющие успешность деятельности организации на перспективу;
в-третьих, в условиях ограниченности ресурсов лидер организации более эффективно решает сложные проблемы, оптимально использует кадровый потенциал. Он обладает гораздо большим количеством рычагов воздействия на мотивацию подчиненных;
в четвертых, лидер организации скорее выстроит прочные партнерские взаимоотношения внутри организации и вне ее, нежели это сделает менеджер без лидерских качеств. [2, с.447]

Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям (табл.1). Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях. [1, с.478]

Таблица 1.

Отличие менеджера от лидера.

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План – основа действий	Видение – основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движения
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решения в реальность
Делает дело правильным	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

Лидера выделяют его интеллектуальные способности, унаследованные и воспитанные черты характера, приобретенные умения. Лидер не обязан быть менеджером, но менеджер, как правило, всегда лидер. Лидерство есть психологический феномен, а менеджмент – социальный. Лидерство – важный ресурс менеджмента.

2.2. Роль лидера в группе, способы влияния.

Управленческий аспект лидерства просматривается в ряде специфических лидерских ролей, которые связаны с функциями лидерства или с отдельными ситуациями в жизни организации.

Сточки зрения выполняемых лидером ролей можно выделить:

лидера – генератора идей, осуществляющего функцию увеличения возможностей и способов выхода за пределы проблемной ситуации при принятии решений;
лидера – мотиватора, функция которого – мобилизация людей к деятельности;
лидера – организатора, осуществляющего функцию обеспечения группы способами реализации принятого решениями регулирующего взаимодействия в процессе достижения общей цели;
лидера – диспетчера, распределяющего функции между членами группы и координирующего их деятельность.

С точки зрения ситуативного фактора выделяют:

лидеров, появляющихся в кризисных для организации или группы условиях;
лидеров, наиболее успешных в ситуации стабильности, когда необходимо изо дня в день выполнять рутинную работу.

Уровень продуктивности влияния при этом зависит от авторитетности лидера. Механизм же влияния обусловлен процессами идентификации.

Идентификация – это процесс сознательного или бессознательного отождествления себя с другим человеком, общностью или ролью. Идентификация может быть тотальной (полное слияние с лидером) или парциальной (осуществляется избирательно). Человек отождествляет себя со значимой личностью, по образцу которой он сознательно или неосознанно старается действовать.

На деятельность организации. На взаимодействие руководителя и коллектива оказывает влияние и то, с кем сам лидер идентифицирует себя. Здесь возможны два варианта.

1. Лидер идентифицирует себя с рабочей группой. Лидер с таким типом идентификации приобретает власть и авторитет, подчиняя свою волю воле группы, но при этом власть группы становится его властью. Чувство обязательства перед группой делает лидера активным и продуктивным. И у своих последователей он развивает преданность группе. Чувство командного духа и т.д.

2. Лидер идентифицирует себя с группой управляющих. Приоритет отдается личному успеху. Такой лидер использует свое лидерство в группе как ступень для дальнейшего роста карьеры и легко расстается с группой при продвижении «наверх».

По содержанию деятельности лидеров принято разделять на лидеров, нацеленных на достижение, на близость отношений и стремящихся к власти. В первом случае лидеры заинтересованы в соблюдении стандарта превосходства, ориентированы на получение уникальных, беспрецедентных результатов. Во втором, в установлении – в установлении, подержании и восстановлении дружбы или дружеских отношений. В третьем – в получении влияния, контроля и воздействия на людей посредством убеждения, доказательства, аргументации. Помощи и советов, даже когда о них не просят, а также сильного эмоционального воздействия на них.

2.3. Стили руководства.

Совокупность всех методов и приемов, которые использует руководитель в своей деятельности, их определенное сочетание называется стилем руководства.[учебник с. 248]

Вопросами типологии стилей руководства занимались ученые и специалисты в разное время, начиная с 30-х гг. и до настоящего времени. Одно из самых ранних исследований индивидуальных стилей руководства было проведено Куртом Левиным, который определил и обосновал три (ставших классическими) стиля; .[королева с.469]

авторитарный (автократический, административный, волевой, директивный);
демократический (коллегиальный, товарищеский);
либеральный (свободный, , нейтральный номинальный).

Подробно черты каждого стиля приведены в табл. 2. .[Вих с.487]

Таблица 2.

Содержание трех стилей руководства.

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Личное установление целей и выбор средств их достижения Коммуникационные потоки идут преимущественно с верху	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях	Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в основном по горизонтали
Окончание табл.2
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива	Требует много времени на принятие решений	Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера

Если суммировать, исходя из таблицы, отличительные признаки каждого стиля, то можно сказать следующее. Для авторитарного (директивного) стиля руководства характерно жесткое единоличное принятие руководителем всевозможных, касающихся группы решений, а также слабый интерес к сотруднику как личности. При демократическом (коллегиальном) стиле руководства руководитель стремится к выработке коллективных решений, демонстрируя при этом интерес к неформальному, человеческому аспекту отношений. Либеральный (попустительский) стиль означает полную отстраненность руководителя от дел коллектива.

Стили руководства коллективами на протяжении последних десятилетий значительно изменились. В современных условиях можно выделить следующие стили руководства, которые в своей основе, естественно опираются на традиционные:

Указующий, директивный. Руководитель единолично определяет содержание проблемы, стоящей перед организацией, рассматривает набор возможных решений, выбирает одно из них и дает указание, как его следует выполнять.

Убеждающий. Руководитель принимает решение единолично, но разъясняет подчиненным его значение и убеждает их в том, что выполнение этого решения соответствует не только интересам организации, но и каждого сотрудника.

Соучаствующий .Соучаствующему руководителю можно приписать следующие черты: регулярное совещания с подчиненными; открытость в отношениях с подчиненными; вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий; создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений; предоставление работнику возможности автономно разрабатывать решения.

Консультативный. Руководитель рассматривает членов коллектива как консультантов, способствующих выработке наиболее рациональных решений. Он рассматривает предложенные варианты и по своему усмотрению выбирает лучший.

Объединяющий (коллегиальный). Руководитель рассматривает членов коллектива как равных партнеров и заранее согласен на проведение в жизнь коллективного решения.

Доверяющий. Руководитель формирует проблему и определяет в каких границах должно лежать возможное решение, а затем доверяет подчиненным выбрать это решение. Он обязуется его выполнять, если оно не выходит из ранее установленных рамок.

Ситуативный. Стиль руководителя отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом, учитывающим уровень психологического развития подчиненных и коллектива.

3. Выводы и предложения.

Управление не только наука, но и искусство. Соответствующая подготовка и опыт позволяют руководителю выбирать стиль управления сообразно ситуации для обеспечения максимальной эффективности совместной коллективной деятельности. В стиле руководства заложен огромный потенциал, способный преодолеть непреодолимые препятствия и привести коллектив к высоким конечным результатам. Эффективность деятельности трудового коллектива зависит от того, как им руководят.

Современное состояние образования и наличие элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к политике управления кадрами любого предприятия. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала предприятия, повышение производительности и эффективности труда как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Стержнем всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять так же, как сотрудниками других функций. Именно сотрудники службы управления персоналом обеспечивают функционирование и обновление систем управления персоналом.

Заключение.

На современном этапе значительно возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса. Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.

Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления – это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Человеческие возможности – главное и определяющие в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления – это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности. Успех подбора гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить её консультационным фирмам. Источники подбора кадров могут быть внутренними (из работников организации) и внешними (люди, ни как не связанные с организацией). На современном этапе главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

Список использованной литературы.

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- 3-е изд.- М.:Гардарики, Высшая школа 2003. – 528 с.

2. Основы менеджмента: учеб. пособие/под ред. д-ра экон. Наук проф. В.И.Королева – М.:Магистр, 2008. – 620 с.

3. Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. проф. М.М.Максимцова, проф. М.А.Комарова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ_ДАНА, Единство, 2003. – 359 с.

4. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е.

Менеджмент: Учебник – 2-е изд., доп. И перераб./Под общ. Ред. проф. М.П. Переверзева. – М.:ИНФРА-М, 2008.-330 с.

5. Райченко А.В. Общий менеджмент: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.-384 с. – (Учебник для программы МВА).

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

Размер: 37.52K

Скачано: 302

Скачать бесплатно

25.10.10 в 21:09 Автор:

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

Менеджмент человеческих ресурсов

Добавление отзыва к работе

Похожие работы