Главная » Бесплатные рефераты » Бесплатные рефераты по менеджменту »

Менеджмент человеческих ресурсов (Вариант №7)

Тема: Менеджмент человеческих ресурсов (Вариант №7)

Раздел: Бесплатные рефераты по менеджменту

Вуз: ВЗФЭИ

Оглавление

Введение 3

1. Роль человеческого фактора в менеджменте 4

2. Понятие и содержание кадровой политики 6

3. Сущность лидерства, стили руководства 8

Заключение 12

Список литературы 13

Введение

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Успешная организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

На современном этапе значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.

Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и ее работниками.

Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления – это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Человеческие возможности – главное и определяющее в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

Роль человеческого фактора в менеджменте

Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют предприятие по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления. Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации.

Человеческие ресурсы (персонал организации) – это все работники любой организации. Они включают производственный и управленческий персонал (кадры управления – руководители и специалисты-менеджеры).

Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов.

Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Цель менеджмента человеческих ресурсов – принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки.

Именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек – это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. ¹

При менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника

_________________

¹Дафт Р.Л. Менеджмент – СПб.: Питер, 2000. – с 398.

требуется активная позиция. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения. Он сам должен следить за тем, реализует ли он те цели, которые сам себе поставил. Причем действует он во имя осуществления общих целей всей организации.

Это предъявляет особые требования к структуре организации и ее политике в области организации труда и создания определенных условий труда. И то, и другое должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что определенные сотрудники могут за свой труд получать больше и продвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие.

Можно сказать, что подход с позиций управления человеческими ресурсами – это системный, комплексный подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций.

2. Понятие и содержание кадровой политики

Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Она рассчитана на длительный срок. Суть ее – прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.¹

Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено.

В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам. Требования эти двух видов: общие требования к управленческим кадрам (предприимчивость, деловитость, хозяйственность, дисциплинированность, ответственность и т.д.); специфические требования конкретного этапа развития производства и управления (задачи финансовой стабилизации, умение обеспечить внедрение новой технологии).

Структура кадровой системы определена структурой управления и выражается в системе должностей, в системе управленческих профессий и штатном расписании.

Основным блоком системы работы с хозяйственными кадрами является подбор кадров. Это, прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность. В состав этого блока входят: набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Важнейшее звено подбора кадров – формирование управленческого коллектива.

Еще одна важная проблема – оценка кадров. Она пронизывает всю систему работы с кадрами – подбор, учебу, мотивацию деятельности. Оценка работника – это оценка итогов его работы. О человеке судят по его делам, о хозяйственных кадрах – по результатам их работы.

______________________

¹Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. – с 371.

Но в силу особенностей деятельности кадров управления результаты эти выявить непросто. Поэтому в содержание оценки управленческих кадров включают еще два компонента: оценку труда данного работника и оценку личных качеств работника.

После того как решен вопрос о том, что оценивать, встает проблема выбора методов. Прежде всего, следует получить информацию, именно ту, которая включена в содержание оценки. Поэтому надо знать, как выявить наличие тех или иных характеристик и в результатах труда, и в труде, и в личности работников. Для оценки надо эти характеристики измерить, причем так, чтобы можно было сравнивать работников друг с другом.

Кадровая система, как и управление экономикой в целом, - динамичная, развивающаяся область. Говоря о системе работы с кадрами, необходимо учитывать государственную систему в государственном секторе и систему негосударственных организаций (акционерных, частных, общественных).

Государственная система работы с кадрами юридически регламентирована. В негосударственных организациях порой вообще нет оформившихся систем работы с кадрами, господствуют эмпиризм и случайности. В некоторых негосударственных системах применяют то, что рекомендовано в государственных. И хотя организация частная, порядки в ней те же, что и в государственной.

3. Сущность лидерства, стили руководства

Лидерство представляет совокупность свойств и характеристик поведения человека (в том числе руководителя), оцениваемую как его способность оказывать влияние на группу людей для достижения определенных целей. Оно является важным аспектом эффективного руководства группой (организацией), которое трудно поддается исследованиям. На практике все такие исследования сводятся к поиску ответа на вопрос, что такое быть эффективным руководителем. В то же время понятия «лидера» и «руководителя (менеджера)» нельзя отождествлять.

Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям (табл. 1.1). Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот.¹

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План – основа действий	Видение – основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решения в реальность
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

Таблица 1.1. Отличие менеджера от лидера

Менеджер – это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников,

передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому,

_______________

¹Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Экономистъ, 2003. – с.478

пройти этап изменений.

Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину.

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

В деятельности руководителя большое значение имеет подход, называемый в социальной психологии групповой динамикой.

Работник в любой организации общается с другими, вступает в те или иные группы людей, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на другого и испытывает его влияние.

По размерам различают большие и малые группы. По времени деятельности группы бывают формальные и неформальные, постоянные и временные.¹

Группы, которые создаются официально, называются формальными. Формальные группы создаются на основе законодательства, инструкций, положений. В них четко регламентируются структура, иерархия, полномочия и ответственность. Набор должностей в них определенный. Неформальные группы – это группы, в которых межличностные и межгрупповые связи и взаимодействия не закреплены в документах. Эти связи складываются по

__________________

¹Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – с 263.

разным признакам: общность профессий, близость характера, интересов, стремлений, места жительства, учебы, пола, возраста.

Влияние, которое имеет руководитель, принято называть авторитетом. Авторитет бывает формальный, определенный должностью, и реальный, который определен и отношениями подчиненных к руководителю, и его взаимоотношениями с вышестоящими руководителями, и его отношениями с руководителями равного уровня управления.

Главной и определяющей должна быть именно формальная власть руководителя – власть должности, а неформальная власть может только дополнять реальный авторитет: усиливать его или ослаблять.

Все факторы, связанные с использованием власти и других методов влияния руководителя на поведение подчиненных для достижения целей организации, в конечном счете, определяют конкретный стиль руководства.

Стиль руководства – это совокупность характерных методов, приемов и действий менеджера по отношению к подчиненным в процессе управления деятельностью организации, определяющая его способность влиять на подчиненных для более эффективного достижения ее (организации) целей.¹

Каждая организация представляет уникальную совокупность индивидов, целей и задач. Каждый менеджер, в свою очередь, также является уникальной личностью, обладающей своими способностями и качествами. Поэтому, классифицируя стили, следует иметь в виду, что чистых стилей практически не бывает. Стиль того или иного руководителя приближается или преимущественно относится к конкретному виду по приводимой ниже классификации.

Автократический руководитель в управлении и в отношениях с работниками авторитарен. Автократический руководитель как можно больше централизует полномочия, детально структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ плотно руководит

_________________

¹Основы менеджмента: Учебник / В.И.Гончаров. – М.: ООО «Современная школа», 2006. – с 250.

всей работой в пределах его компетентности и для обеспечения работы оказывает психологическое давление на подчиненных.

Демократический руководитель отличается своим поведением с подчиненными от автократа. Демократический руководитель действует убеждением и избегает прямолинейно навязывать свою волю подчиненным, что приводит к высокой степени децентрализации управления и полномочий. При демократическом руководстве подчиненные активно участвуют в принятии решений и им предоставлена большая свобода в выполнении заданий. Чтобы такой механизм действовал, он должен быть подкреплен высокоэффективной системой контроля и соответствующей мотивацией. Руководитель должен тратить большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о предоставлении группе необходимых ресурсов.

Заключение

Суть кадровой политики – прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.

Для успешного управления человеческими ресурсами принципиально важны не только внимание ко всем человеческим ресурсам организации и не только забота о кадрах управления как части этих ресурсов, важное значение для результатов имеет ведущее звено кадров управления – руководитель.

Лидерство – это способность влиять на других и эффективно использовать все источники власти.

Совокупность всех методов и приемов, которые использует руководитель в своей деятельности, их определенное сочетание называется стилем руководства.

Список литературы

Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 343 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. – 480 с.
Дафт Р.Л. Менеджмент – СПб.: Питер, 2000. – 832 с.
Райченко А.В. Общий менеджмент: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 384 с/
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Экономистъ, 2003. – 528 с.
Основы менеджмента: Учебное пособие / В.И. Гончаров. – М.: ООО «Современная школа», 2006. – 281 с.
Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. Ю.А. Цыпкина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 439 с.
Пудич В.С. Введение в специальность менеджмент: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 319 с.
Лукашевич В.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 285 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1992. – 702 с.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

Размер: 15.44K

Скачано: 259

Скачать бесплатно

19.10.10 в 14:46 Автор:

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

Менеджмент человеческих ресурсов (Вариант №7)

Добавление отзыва к работе

Похожие работы