Главная » Бесплатные рефераты » Бесплатные рефераты по деловым коммуникациям »

Деловые коммуникации в рабочей группе

Тема: Деловые коммуникации в рабочей группе

Раздел: Бесплатные рефераты по деловым коммуникациям

Вуз: Финансовый университет

Год и город: Калуга 2014

Вариант 10

Содержание:

1. Понятие «руководитель» и «лидер». Основные стили руководства и лидерства 3 стр.

2. Понятие «социальная роль». Социальные роли в рабочей группе. 8 стр.

3. Практическое задание 13 стр.

Составьте карту внутренних коммуникаций членов вашей рабочей группы. Выделите в ней формальные и неформальные коммуникации членов рабочей группы. Покажите, как проявляются в них психологические механизмы адаптации, идентификации, интеграции.

4. Список литературы 15 стр.

Понятие «руководитель» и «лидер». Основные стили руководства и лидерства.

В настоящий момент в трактовке понятий «лидерство» и «руководство» существует две точки зрения. Первая – разведение этих двух понятий по нескольким признакам (в отечественной психологии), вторая точка зрения – эти понятия практически тождественны друг другу (в зарубежной психологии).

Различие между статусом лидера и формального руководителя вытекает из особенностей роли и функций, которые они выполняют. Руководитель назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций. Руководство предусматривает монополию на принятие решений и контроль за процессом их исполнения. Формальный авторитет руководителя следует из его прав как должностного лица распоряжаться подчиненными, направлять, мотивировать и контролировать их работу и поведение.

Лидер - это человек, способный влиять на отдельную личность, социальную группу, трудовой коллектив и направлять их усилия на достижение целей организации. Он выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности, равных ему по статусу. Лидер не узурпирует право принимать решения, а наоборот, приглашает к этому каждого сотрудника. В результате изменяется статус каждого работника.

Можно сказать, что общего между руководителем и лидером только одно: и тот, и другой руководят коллективом, ведут его за собой к выбранной ими цели. Только руководитель действует на коллектив снаружи, а лидер – изнури, руководитель противостоит группе подчиненных, является внешнею силой, а лидер превращает коллектив в единую команду. Так же руководству, как и лидерству присуща определенная субординация отношений. Только в первом случае отношения четко определены и закреплены должностными инструкциями, а во втором – отношения никак не очерчены.

В своей работе Парыгин Б. Д.(2) приводит целый ряд отличий между лидерством и руководством.
Лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет организацию официальных отношений группы как социальной организации.
Лидерство можно констатировать в условиях микросреды (ею и является малая группа). Руководство-это элемент макросреды, т.е .оно связанно с системой общественных отношений.
Лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается.
Явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей степени зависит от настроения в группе, в то время как руководитель явление более стабильное.
Руководство подчиненными, в отличие от лидерства, обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых нет в руках лидера.
Процесс принятия решений руководителем более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности.

При принятии тех или иных решений, а так же при доведении этих решений до подчинённых, и уже после, при контроле претворения данных решений подчинёнными в жизнь, различные руководители использует различные стили руководства. Под стилем руководства мы понимаем совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчинённых, а так же форму (манеру, характер и т.д.) исполнения этих методов. Это понятие призвано отразить не вообще поведение руководителя, а только устойчивые, постоянные его характеристики, сохраняющиеся в различных ситуациях.(3) При этом нужно отметить, что стили руководства применяются не только формальными руководителями, но и неформальными лидерами.

Различают следующие факторы, определяющие объективность формирования стиля руководства:

закономерность управления;
особенности сферы деятельности предприятия;
уровень иерархии в управлении;
социально-психологические особенности подчиненных;
стиль работы руководителей высшего звена

Индивидуальными факторами являются:

степень владения руководителя знаниями современного научного менеджмента;
культурно-нравственный уровень руководителя;
степень соответствия личных качеств руководителя характеру объекта управления;
жизненные установки и ценности руководителя;
практический опыт и действующие качестве руководителя;
уровень умения общаться с людьми в процессе управления.

Существует множество теоретических моделей, основанных на эмпирическом материале, различающихся углом взгляда на основание поведения руководителя. Самой популярной остаётся типология разработанная Куртом Левиным, отличающаяся простотой и наглядностью. В ней выделены три ведущих стиля руководства:

авторитарный (директивный) — характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
— опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
нейтральный (попустительский) — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Авторитарный тип руководства при тяжелых, сложных условиях работы, таких как становление новой фирмы на ранке, срывах поставок, угроза банкротства. Десять лет назад, когда наша организация только «завоёвывала» своё место на рынке торговли автозапчастями, как раз такой стиль руководства был присущ нашему генеральному директору. Наша организация была ещё «молодой», и благодаря жесткому и оперативному управлению, без особых материальных затрат, она быстрее справилась с трудностями становления. В приказном порядке, за минимальное денежное вознаграждение сотрудники задерживались на работе и выходили в выходные и праздничные дни для быстрого и более полного выполнения заказов потребителей. В той ситуации только использование метода «сильной руки» помогло выстоять, и развиться.

Преодолеть недостатки авторитарного стиля, такие как:

неиспользование инициативы;
отсутствие действенных стимулов труда;
высокая степень зависимости от постоянного волевого прессинга со стороны руководителя.

помогают экономические и социально-психологические методы управления свойственные демократическому стилю руководства (и лидерства). В нашей организации это произошло, когда наш рабочий коллектив устоялся и стабилизировался, появились финансовые средства для осуществления вложения в развитие, появились активные работники, которые не боятся взять на себя ответственность за принимаемые решения. Генеральный директор делегировал часть своих обязанностей, благодаря чему выполнение поставленных задач происходит без чрезмерного контроля и прессинга со стороны руководства. Так же изменилась форма и размеры стимулирования за проявленную инициативу, повысилась удовлетворенность исполнителей своим трудом.

Что же касается третьего нейтрального или попустительского стиля руководства, то могу предположить, что он подойдёт при руководстве в какой-нибудь творческой группе, где выполнение общей задачи зависит от вдохновения или озарения отдельных членов этой группы. Либо если работник, на которого возложено выполнения задания, является профессионалом высокого уровня. В нашей организации примером попустительского стиля руководства может служить ситуация при которой заместитель генерального директора получает от самого генерального директора указание для анализа того или иного направления или ситуации. В таком случае заместитель генерального директора единолично проводит анализ, и принимает решение, о котором сообщает руководству фирмы. Во всех других случаях я считаю, что допускаемая попустительским стилем руководства неконтролируемая свобода только приведёт сначала к ослаблению позиций организации на рынке, а потом и к её развалу.

Понятие «социальная роль». Социальные роли в рабочей группе

Человек ежедневно взаимодействует с разными людьми и социальными группами. Редко бывает, когда он полностью взаимодействует с членами только одной группы, например семьи, но он в то же самое время может быть и членом трудового коллектива, общественных организаций и т. п. Входя одновременно во многие социальные группы, он занимает в каждой из них соответствующее положение, обусловленное взаимоотношениями с другими членами группы. Для анализа степени включения индивида в различные группы, а также положений, которые он занимает в каждой из них, используются понятия социального статуса и социальной роли.

Статус (от лат. status — положение, состояние) — положение гражданина.

Социальный статус обычно определяется как положение индивида или группы в социальной системе, связанное с определенными правами и обязанностями.

Существует широкий диапазон статусов: предписанные, достигаемые, смешанные, личные, профессиональные, экономические, политические, демографические, религиозные и кровнородственные, которые относятся к разновидности основных статусов, в зависимости от количества тех сфер общественной жизни, в которые включен индивид. Так, в семье человек имеет статус отца, сына, дочери. Одновременно, на работе, если рассматривать систему властных отношений, он обладает статусом начальника, подчиненного и т. д. и т. п.

Совокупность всех статусов человека называется статусным набором. Наборы статусов изменяются и ветвятся с течением жизни. Тот статус, который оказывает доминирующее влияние на образ жизни человека, круг общения, его социальную идентичность, называется главным статусом.

Различают статусы, приобретаемые от рождения, получение которых фактически не зависит от человека, например: раса, пол, национальность, принц – сын короля; брахман – член одной из высших каст в Индии и пр.

Особое место занимают достигнутые или приобретаемые статусы, отражающие то социальное положение, которое человек приобретает путем собственных достижений.

Возрастание социальной мобильности в ходе исторического развития отражает тот факт, что в статусных наборах членов традиционных обществ преобладают статусы полученные при рождении, а в современных – достигнутые.

Роль (франц. role) — образ, воплощенный актером.

Социальная роль — это поведение, ожидаемое от того, кто имеет определенный социальный статус. Социальная роль тесно связана с понятием статуса. В психологии «роль» – это то поведение, которое демонстрирует индивид. Социологическое определение роли серьезно отличается от психологического, указывая как раз на «социальность» – рамки, налагаемые на человека обществом во взаимодействии с другими. Иногда подчеркивается, что роль – динамический аспект статуса. Адекватное исполнение людьми определенных ролей делает взаимодействие человека с обществом и другими людьми предсказуемым, минимизирует возможность конфликтов. Можно сказать, что социальный статус это те рамки, в которых индивид исполняет свою «социальную роль».

Любой человек играет свою, индивидуальную социальную роль в группе. Отношения в группе возникают между людьми как носителями тех или иных социальных ролей, исполнение которых требует от человека соответствия определенному эталону. Роль показывает, как нужно вести себя по отношению к другим, и что можно ожидать от них. С ролью всегда связываются определенные права, обязанности и ожидания, и индивид, не оправдывающий их, подвергается санкциям, а оправдывающий — поощрению. Разные люди часто имеют различные ценности, представления об одной и той же роли и неодинаково ведут в ней себя.

Роли в коллективе подразделяются на «инструментальные», связанные с решением «производственных» задач, и «социальные», которые люди играют в межличностном общении.

Координатор — обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная задача — уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.

Генератор идей — как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых, стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.

Оппозиционер - тревожный эксперт. Группа без "оппозиционера" подобна театру без режиссера. Голос "оппозиционера", критикующего всех, переводит манипуляции в категорию "общих решений". Задача лидера (координатора) заключается в том, чтобы распоясавшегося злобного "критикана" привести в чувство, добившись от ворчунов пользы в качестве носителя оппозиционного начала. В противном случае потенциальные "оппозиционеры" деградируют до "паникеров".

Контролер — сам творчески мыслить не способен, но в силу глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.

Шлифовальщик — обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами в коллективе.

Энтузиаст — самый активный член коллектива; увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.

Искатель выгод — посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.

Исполнитель — добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.

Помощник — человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

Считается, что коллектив будет нормально функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если его членов окажется меньше, то кому-то придется одновременно играть две и более роли, что неминуемо приведет к возникновению конфликтов.

Социальная роль — это модель (образец) поведения, это определенные действия, которые должен выполнять человек, занимающий данный статус. Но человек – это не автомат и не винтик, поэтому его нельзя запрограммировать на все случаи жизни, нельзя всё предписать правилами, поэтому люди импровизируют по ходу «пьесы» и следят за реакцией других «актёров». Необходимо, чтобы действия человека в целом совпадали с ожиданиями других «актёров». Ролевой конфликт - ситуации, в которых индивид, имеющий определенный статус, сталкивается с несовместимыми ожиданиями, возникает тогда, когда человек играет несколько ролей, и когда требования к одной роли, так называемые «ролевые ожидания», противоречат требованиям других ролей. Например: в случае стихийного бедствия в городе полицейский или пожарник может некоторое время колебаться по вопросу о том, кого спасать в первую очередь – любых простых граждан, повинуясь служебному долгу, или свою семью, повинуясь родительскому долгу; родители требуют, чтобы сын явился домой к 23 часам, а друзья зовут его кататься на мотоцикле по ночному городу, т.д.

Ролевое ожидание — это ожидаемая модель поведения, то, что ждут от человека окружающие, зная его социальный статус.

Ролевые конфликты можно преодолевать с помощью рационализации, разделения и регулирования ролей. Первые два вида действий считаются неосознанными защитными механизмами, которыми личность пользуется чисто инстинктивно. Однако если эти процессы осознаются и используются преднамеренно, их эффективность значительно повышается. Что касается третьего способа действий, то он используется в основном осознанно и рационально.

Конфликт в рабочей группе всегда негативен, т.к. отвлекает участников группы от выполнения прямых обязанностей, и приводит к эскалации напряженности как внутри группы, при межличностном конфликте, так и между группами, при межгрупповом конфликте, а так же между сотрудниками и их руководителями различных уровней, при конфликте по вертикале. Единственный случай, когда конфликт полезен для организации, если он относится к разряду конструктивных конфликтов. В таком случае разрешение разногласий, в результате которых и возник данный конфликт, выведет организацию и личность на новый, более высокий уровень развития.

Практическое задание.

Адаптация предполагает активное принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся традиций новыми членами рабочей группы. Без нее невозможно включение в неформальную структуру, использование принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореализация личности. В настоящее время руководителя уделяют мало внимания процессу адаптации нового сотрудника, максимум что они делают: представляют нового сотрудника коллективу и знакомят с должностными инструкциями. Так получилось и в нашей организации, поэтому основная нагрузка по адаптации ложится на неформальное общение, в ходе которого новый сотрудник и узнаёт все тонкости, сложившиеся в этом коллективе.

Идентификация связана с формированием чувства принадлежности к группе. Она происходит в процессе межличностного общения с более зрелыми сотрудниками, а обязанность руководителя структурного подразделения: проследить, используя формальную коммуникацию (приказ, должностную инструкцию) что бы новый сотрудник подражали более зрелым сотрудникам, которые в профессиональном и этическом плане зарекомендовали себя в организации только с лучшей стороны. В нашей организации при приёме на работу нового сотрудника к нему «прикрепляется» наставник, сотрудник с большим опытом работы на данном участке деятельности, для передачи опыта и обучению многих тонкостей.

Интеграция новых сотрудников требует времени, для некоторых сотрудников 3-4 месяца, и зависит от ряда факторов, связанных с мотивацией, межличностными отношениями. Всё это время сотрудник находится в формальном и неформальном общении с остальными сотрудниками организации. В нашей организации это отражается через то, что руководитель подразделения на начальных этапах даёт неопытному сотруднику более легкие задачи. А при привлечении такого сотрудника к выполнению серьёзных и важных поручений, в тандеме с ним всегда работает более опытный сотрудник, который контролирует правильность выполнения процесса. А в неформальной обстановке, «старые» сотрудники рассказывают, и показывают на примерах ситуации которые происходили, и предлагают новичку самому разобраться, и выбрать правильное решение.

Список литературы:

Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2002. — 648 с.
Парыгин Б. Д. Социальная психология. Истоки и перспективы — СПб: СПбГУП, 2010. — 533 стр.
Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов - 4-еизд., 2004. – 415 с.
Крысько В.Г. Социальная психология: Курс лекций: учебное пособие. – 4-е изд. – М.: Вузовский учебник : ИНФРА-М, 2011.
Коротков Э.М. Практический менеджмент: учебное пособие. – М.:ИНФРА-М, 2010.
Плaтoнoв Ю.П. www.elitarium.ru

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

Размер: 37.59K

Скачано: 298

Скачать бесплатно

18.04.15 в 14:32 Автор:

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.