Studrb.ru банк рефератов
Консультация и поддержка студентов в учёбе

Главная » Бесплатные рефераты » Бесплатные рефераты по менеджменту »

Организация как система, ее элементы и сущность

Организация как система, ее элементы и сущность [30.01.11]

Тема: Организация как система, ее элементы и сущность

Раздел: Бесплатные рефераты по менеджменту

Тип: Контрольная работа | Размер: 84.55K | Скачано: 253 | Добавлен 30.01.11 в 14:06 | Рейтинг: 0 | Еще Контрольные работы

Вуз: ВЗФЭИ

Год и город: Краснодар 2010


Содержание

Введение 3

1. Понятие и сущность организации 4

2. Системность и элементы организации 13

Заключение 22

Список использованных источников 24

 

Введение

Век XIX ассоциируется у человечества с именами великих личностей: Наполеона, Эдисона, Пушкина. Век XX останется в нашей памяти веком "су­перорганизаций", в корне изменивших материальную основу человеческой жизни. Практически за каждым из значительных достижений XX в. стоит не гений-одиночка, а мощь организации. Только в рамках современной организа­ции, объединяющей и координирующей усилия сотен и даже тысяч талантли­вых и высококвалифицированных людей, стало возможным осуществление проектов.

Организации окружают современного человека на протяжении всей его жизни, в организациях - детских садах, школах, институтах, учреждениях, клу­бах, партиях - большинство людей проводит огромную часть своего времени. Организации (предприятия) создают продукцию и услуги, потребляя которые человеческое общество живет и развивается; организации (государственные учреждения) определяют порядок жизни в обществе и контролируют его со­блюдение; организации (общественные) являются средством выражения наших взглядов и интересов. В конце XX в. организация стала фактически универ­сальной формой общественной жизни. Если революции (духовные и политиче­ские) XIX в. превратили человека из существа патриархального в обществен­ное, то революции следующего столетия сделали его человеком организации. Это обуславливает важность и актуальность выбранной темы работы.

Цель контрольной работы - исследование понятия и сущности организа­ции, а также ее элементов.

Реализация этой цели потребовала последовательного решения системы взаимосвязанных задач: дать характеристику природы и сущности организации; раскрыть сущностные характеристики организации как системы; исследовать структуру и элементы организации.

 

1. Понятие и сущность организации

Общество состоит из множества организаций, с которыми связаны все аспекты и проявления человеческой жизни, - экономика, наука, культура, обра­зование, оборона, даже личная жизнь. Теория организации призвана ответить на вопросы, зачем организации нужны, как они создаются, функционируют и изменяются, почему члены организаций действуют именно так, а не иначе.

Понятие "организация" относится к числу ведущих категорий организа­ционной науки и имеет множество определений.

Организация (от фр.organization; от лат.organizo - сообщаю стройный вид, устраиваю) может быть определена как разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую общую цель и дейст­вующих на основе определенных принципов и правил.

Организация - элемент общественной системы, самая распространенная форма человеческой общности, первичная ячейка социума.

Организацией является институционализированная группа лиц (физиче­ских и юридических), взаимодействующих с помощью материальных, эконо­мических, правовых и иных условий для достижения поставленных целей. В этом и состоит ее главная функция (задача), выполняя которую организация преобразует с помощью соответствующих технологий материальные, инфор­мационные, трудовые ресурсы в требуемые конечные результаты. 

Авторы популярного американского учебника "Основы менеджмента" М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури пишут: "Организация - это группа лю­дей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей". В качестве одного из признаков организации они указывают наличие хотя бы двух человек, объединенных общей целью и считающих себя частью одной группы. Таким образом, следует полагать, что организация свя­зана с наличием группы лиц, "деятельность которых сознательно координиру­ется для достижения общей цели".

Под организацией понимается также процесс приведения в систему группы разрозненных элементов (людей, объектов и проч.), превращения их в единое целое. Термином «организация» характеризуется и состояние упорядо­ченности этих элементов, их взаимосвязь, взаимное расположение в рамках та­кого целого. Эти моменты изучаются «теорией организации». Таким образом, она, прежде всего, представляет собой социальный институт и может рассмат­риваться одновременно и как субъект, и как средство деятельности.

Организация характеризуется рядом основополагающих признаков, пер­вым и едва ли не главным из которых является наличие цели, стоящей перед ней. Цель придает смысл существованию организации, опреде­ленность и на­правленность действиям ее членов, сплачивает и объединяет их в повседневной жизни, служит ориентиром для их личных задач.

Вторым при­знаком организации можно считать наличие в ней некоторого числа участни­ков, которые, дополняя друг друга, объединяя свои усилия, обес­печивают реа­лизацию ее цели.

Такое единство действий членов организации достигается наличием внутреннего координирующего центра (в крупных организациях таких центров может быть несколько, один из которых - главный, а остальные как бы перифе­рийные, подчиняющиеся ему). Центр придает стабильность организации, рав­новесие внутренним и внешним процессам, что представляется важным усло­вием ее нормального функционирования и развития; существование центра представляет ее третий важнейший признак.

Четвертым признаком организации является координация всех внутрен­них процессов в ней на основе принципа саморегулирования. Суть саморегули­рования состоит в том, что организационный центр на основе имеющейся ин­формации самостоятельно принимает решения, касающиеся внутренней жизни организации, и координирует действия ее членов.

Пятым признаком организации считают ее обособленность, наличие гра­ниц, отделяющих ее от внешнего окружения, в том числе от других организа­ций.

Наконец, шестой признак - организационная культура, представляющая собой совокупность норм поведения, традиций, символов, всего того, что отли­чает данную организацию от других. Организационная культура формируется постепенно, и в этот процесс вносит вклад каждый из членов организации. В то же время, посредством целенаправленного воспитания и обучения она приви­вается новичкам, обогащаясь одновременно теми полезными для организации элементами, которые они с собой приносят.

Жизнь организации подчиняется определенным законам, основным из ко­торых является закон синергии, гласящий, что свойства и возможности орга­ни­зации как единого целого превышают сумму свойств и возможностей ее от­дельных элементов, что обусловлено их взаимодополнением, взаимоподдерж­кой и взаимовлиянием. Реальная выгода от такого объединения перекрывает для его участников потери от ограничения организацией их самостоятельности. Заранее спроектировать условия достижения синергии достаточно трудно, также трудно оценить возможное увеличение потенциала компании. Однако производятся накопления статистических данных о влиянии синергии и выяв­ляются признаки ее существования:

Второй закон организации - это закон самосохранения, предполагающий, что любая компания, равно как и ее отдельный элемент, стремятся сохранить себя как целое. Это требует соблюдения ряда условий, в частности, недопуще­ния серьезных потрясений, сохранения внутреннего единства и внешних гра­ниц, расширения сферы деятельности, экономии находящихся в распоряжении ресурсов.

Третий закон - закон информированности - утверждает, что порядок оп­ределяется уровнем информи­рованности ее членов, когда сознательная коорди­нация деятельности людей, осуществляемая организацией, происходит именно на основе информации о ре­альном положении дел.

Четвертый закон организации - закон дополнения -  заключается в парал­лельности осуществ­ления в ее рамках таких противоположно направленных процессов, как разде­ление, дифференциация, специализация функций, реали­зуемых ее элементами, с одной стороны, и их объединение, универсализация - с другой. В итоге увели­чиваются потенциальные возможности и элементов, и ре­зультата их взаимо­действия в виде потенциала организации в целом.

Пятый закон организации – поддержания пропорциональности - требует сохранения пропорциональности ме­жду ней и ее элементами при любых воз­можных изменениях, что позволяет в максимальной степени реализовать по­тенциал, которым они обладают.

Шестой закон организации получил название закона композиции. Его суть состоит в том, что функционирование всех без исключения организацион­ных элементов в той или иной степени подчиняется общей цели, а индивиду­альные цели каждого из них представляют собой ее конкретизацию, являются ее подцелями.

Седьмой закон организации - закон онтогенеза - говорит о том, что любая компания в рамках своего жизненного цикла последовательно про­ходит три фазы: становление, развитие и угасание. Задача же ее руководства состоит в максимальном сокращении первой фазы, продлении второй и отсро­чивании третьей.

В рамках рассмотрения сущности понятия «организация», необходимо также рассмотреть такое явление как жизненный цикл организации.

Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабе­вают и, в конце концов, прекращают свое существование. Немногие из них су­ществуют бесконечно долго, ни одна не живет без изменений. Новые организа­ции формируются ежедневно. В то же время каждый день сотни организаций ликвидируются навсегда. Умеющие адаптироваться процветают, негибкие – исчезают. Какие-то организации развиваются быстрее других и делают свое дело лучше, чем другие. Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу.

Как уже говорилось, фирмы “живут” от нескольких дней до нескольких десятков и даже сотен лет. Но следует заметить, что большая часть фирм имеет короткую продолжительность жизни. В течение, например, последнего десяти­летия в США ежегодно возникало до 600 тысяч новых, прежде всего мелких, компаний (в 50-х годах ежегодно регистрировалось в среднем 130 тыс. новых компаний, в 60-х - 220 тыс., в 70-х - 350 тыс.). Однако “смертность” их чрезвы­чайно высока. Мировая практика свидетельствует, что в рыночной экономике из 100 вновь созданных фирм до 5-летнего возраста доживают не более 20 (по­ловина гибнет в первый год.

Именно поэтому широко распространено понятие о жизненном цикле ор­ганизаций как о предсказуемых их изменениях с определенной последователь­ностью состояний в течение времени. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть: существуют отчетливые этапы, через которые проходят органи­зации, и переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными.

Концепции жизненного цикла уделяется большое внимание в литературе по изучению рынков. Жизненный цикл используется для объяснения того, как продукт проходит через этапы рождения или формирования, роста, зрелости и упадка. Организации имеют некоторые исключительные характеристики, кото­рые требуют определенной модификации понятия жизненного цикла.

Один из вариантов деления жизненного цикла организации на соответст­вующие временные отрезки предусматривает следующие этапы.

1. Этап предпринимательства. Организация находится в стадии становле­ния. Цели являются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами.

2. Этап коллективности. Развиваются инновационные процессы преды­дущего этапа, формируется миссия организации. Коммуникации и структура в рамках организации остаются в сущности неформальными.

3. Этап формализации и управления. Структура организации стабилизи­руется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффек­тивность инноваций и стабильность. Органы по выработке и принятию реше­ний становятся ведущими компонентами организации. Возрастает роль выс­шего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что выбы­тие тех или иных членов организации не вызывает серьезной опасности.

4. Этап выработки структуры. Организация увеличивает выпуск своих продуктов и расширяет рынок оказания услуг. Руководители выявляют новые возможности развития. Организационная структура становится более ком­плексной и отработанной. Механизм принятия решений децентрализован.

5. Этап упадка. В результате конкуренции, сокращающегося рынка орга­низация сталкивается с уменьшением спроса на свою продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможно­стей. Увеличивается потребность в работниках, особенно тех, кто обладает наиболее ценными специальностями. Количество конфликтов нередко увели­чивается. К руководству приходят новые люди, предпринимающие попытки за­держать упадок. Механизм выработки и принятия решений централизован.

Графически основные этапы жизненного цикла организации представ­лены на рисунке 1.1: показано по восходящей линии создание, рост и зрелость ор­ганизации, а также ее упадок, обозначенный ниспадающей кривой.

Этапы жизненного цикла организации

Рис. 1.1.  Этапы жизненного цикла организации.

Также существует характеристика жизненного цикла организации в соот­ветствии, до определенного момента, с фазами жизненного цикла человека.

Жизненный цикл организации – совокупность стадий, которые проходит организация за период своего функционирования: рождение, детство, отроче­ство, ранняя зрелость, расцвет сил, полная зрелость, старение, обновление.

Рождение. Основатели организации выявляют неудовлетворенные требо­вания потребителя или социальные нужды. Целеустремленность, способность рисковать и преданность делу характеризуют этот этап. Нередко используется директивный метод руководства,

Детство. Это опасный период, поскольку наибольшее количество неудач происходит в течение первых лет после возникновения организации. Из миро­вой статистики известно, что огромное число организаций небольшого мас­штаба терпят неудачу из-за некомпетентности и неопытности руководства. Ка­ждое второе предприятие малого бизнеса терпит крах в течение двух лет, че­тыре из пяти предприятий – в течение пяти лет своего существования. Задача этого периода – быстрый успех. Цели – здоровое существование и развитие, а не простое выживание. Нередко вся работа выполняется на пределе возможно­стей, чтобы не потерять темп возрастающего успеха. Управление осуществля­ется деятельным и подготовленным руководителем и его первоначальной ко­мандой.

Отрочество. Во время этого переходного периода рост организации осу­ществляется, как правило, несистематично, рывками; организация все больше набирает силу, однако координация проводится ниже оптимального уровня. Более организованные процедуры постепенно заменяют рискованную страсть к успеху. Налаживается планирование, разработка бюджетов, прогнозов. Расши­ряется прием на работу специалистов, что вызывает трения с прежним соста­вом. Основатели организации вынуждены больше выполнять роль непосредст­венных руководителей, а не предпринимателей, проводя систематическое пла­нирование, координацию, управление и контроль.

Ранняя зрелость. Отличительные признаки этого периода – экспансия, дифференциация и, возможно, диверсификация. Образуются структурные под­разделения, результаты деятельности которых измеряются полученной прибы­лью. Используются многие общепринятые методы оценки эффективности, должностные инструкции, делегирование полномочий, нормы производитель­ности, экспертиза, организация обучения и развития. Однако начинают прояв­лять себя тенденции бюрократизма, борьбы за власть, местничества, стремле­ние добиваться успеха любой ценой.

Расцвет сил. Имея в правлении акционеров, организация ставит на дан­ном этапе цель сбалансированного роста. Структура, координация, стабиль­ность и контроль должны иметь такое же значение, как и инновации, совершен­ствование всех частей и децентрализация. Принимается концепция структур­ных подразделений, результаты деятельности которых измеряются полученной прибылью. Новая продукция, рынок сбыта и технологии должны быть управ­ляемы, а квалификационные навыки управленческого персонала – более отто­чены. С ускорением темпов роста по сравнению с предыдущими стадиями ор­ганизация нередко переоценивает свои успехи и возможности.

Полная зрелость. Имея компетентное, но не всегда ответственное руково­дство, организация действует практически сама по себе. Весьма часто устанав­ливается нежелательное состояние всеобщего благодушия. Несмотря на то что картина доходов вполне приемлема, темпы роста замедляются. Организация может отклоняться от своих первоначальных целей под влиянием внешнего давления. Вместе с тем слабости слишком очевидны. Эти симптомы нередко игнорируются руководством.

Старение. Этот тип никогда бы не наступил, если бы руководство органи­зации постоянно осознавало необходимость обновления. Конкуренты неиз­менно покушаются на долю организации на рынке. Бюрократическая волокита, не всегда обоснованная стратегия, неэффективная система мотиваций, громозд­кая система контроля, закрытость к новым идеям – все это вместе взятое соз­дает условия для «закупорки артерий». Как показывает практика, очень трудно остановиться и прекратить выполнение непродуктивной работы. В результате организация постепенно начинает распадаться. Она вынуждена либо принять жесткую систему обновления, либо погибнуть как самостоятельная структура, влившись в приобретающую ее корпорацию. Организация откатывается назад, и вновь начинается борьба за ее выживание.

 Обновление. Организация в состоянии подняться из пепла как Феникс. Это может сделать новая команда руководителей, уполномоченных на проведе­ние реорганизации и осуществление плановой программы внутреннего органи­зационного развития.

 

2. Системность и элементы организации

Система - это некая совокупность взаимосвязанных и взаимодействую­щих элементов, обладающая свойствами целостности, эмерджентности и ус­тойчивости. С этой точки зрения понятие "организация" как упорядоченное со­стояние целого тождественно понятию "система". Однако понятие "организа­ция" несколько шире понятия "система", так как отражает не только состояние порядка, но и процессы по упорядочению. Именно эта двойственность природы понятия "организация" делает его трактовку намного содержательнее. Любая система может рассматриваться как результат организационных преобразова­ний, сменяющих одно ее состояние равновесия другим.

Представление организации как системы позволяет выделить ряд прису­щих ей общих свойств, наблюдаемых в организациях любой природы.

Известное аристотелевское положение "Целое больше суммы его частей" до сих пор остается важнейшей характеристикой организованной целостности. Создание целого осуществляется посредством интеграции. Интеграция - это объединение частей в единое целое. Любую организацию можно рассматривать как интегрированное целое, в котором каждый структурный элемент занимает строго определенное место.

Понятие целостности неразрывно связано с понятием эмерджентности. Эмерджентностью называется наличие качественно новых свойств целого, от­сутствующих у его составных частей. Это означает, что свойства целого не яв­ляются простой суммой свойств составляющих его элементов, хотя и зависят от них. Однако объединяемые в систему (целое) элементы могут терять свойства, присущие им вне системы, или приобретать новые.

Организация, будучи целостным, системным образованием, обладает свойством устойчивости, т.е. всегда стремится восстановить нарушенное рав­новесие, компенсируя возникающие под влиянием внешних факторов измене­ния.

Совокупность внутренних элементов организации (объектов, процессов), так называемых внутренних переменных, придающих ей специфическое лицо, образует ее внутреннюю среду.

Взаимосвязь внутренних переменных в организации

Рис. 2.1.Взаимосвязь внутренних переменных в организации   

Основные переменные в организации, которые требуют внимания руко­водства, это цели, структура, задачи, технология и люди.

Цели - это конкретное конечное состояние или желаемый результат, ко­торого стремится добиться определенная группа, работая вместе.

Цели обладают свойством быть долговременными, постоянными и опре­деленными. К эффективным решениям ведут только ясные, четко сформулиро­ванные цели, совокупность которых  имеет системный характер.

Организация имеет всегда хотя бы одну общую цель, достичь которую стремятся все члены трудового коллектива. На практике весьма редко встреча­ются организации, имеющие только одну цель. Организации, имеющие не­сколько взаимосвязанных целей, называют сложными организациями. Важно, чтобы намеченные трудовым коллективом цели были реальными и выполни­мыми.

В основу своей планируемой или осуществляемой деятельности фирма,  в лице руководства, «закладывает» (определяет) главную цель, достижение кото­рой просто невозможно без ряда подцелей, каждая из которых, в свою очередь, состоит из подцелей очередного уровня (подуровня) и т.д., которые в конечном итоге составляют «дерево целей».

Дерево целей организации

Рис. 2.2. Дерево целей организации

В результате формирования и формулирования всей системы «дерева це­лей» должны быть получены «главная цель», как результат окончательной дея­тельности фирмы (организации), совокупность подуровней до самого «ниж­него», которая должна представлять собой конкретные задания, обеспечивая достижение непосредственных (соседних) для заданий подцелей (n-1). Под «n» понимается общее число подуровней в «дереве целей».

Структура организации отражает сложившееся в организации выделение отдельных подразделений, связи между этими подразделениями и объединение подразделений в единое целое. Структура организации – это логические взаи­моотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей органи­зации.

В процессе анализа внутренней среды необходимо выявлять соответствия между структурой организации и анализируемой ею стратегией, между кото­рыми существует определенная связь. А. Чандлер обнаружил, что изменение в стратегии позднее приведет к определенному изменению структуры, и выделил несколько важных предположений:

Средствами решения таких задач является создание матричных и сетевых структур. Процесс внутреннего анализа должен быть сосредоточен на вопросе, подходит ли структура организации следованию и реализации стратегии. Ана­лиз организационной структуры – это, прежде всего, анализ результатов ра­боты, которые тесно связаны со структурными проблемами.

Задачи. Под задачей в менеджменте понимается предписанная (заданная) работа, серия работ (совокупность) или часть работы, которая должна быть вы­полнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. С тех­нической точки зрения задачи предписываются не личности, а должности, в ко­торой данное лицо состоит. Руководство организации, создавая структуру (ор­ганизационно-функциональную) для каждой должности, определяет сотруд­нику ряд задач (задания, операции, действия), которые рассматриваются как необходимая деятельность для достижения целей организации. Считается, что задача, выполненная предписанным способом и в заданные сроки, обеспечивает успешность деятельности организации и ее подразделений.

Традиционно задачи организации разделяют на три участка: работа с людьми, техникой (в т.ч., сырьем и инструментами) и с информацией. Частота и совокупность выполненных в операциях действий вместе со временем фор­мируют технологию процессов работы. Задачи руководителей по управлению работами подразделений и организации в целом не составляют исключения.

Технологии. По определению Л. Дейвиса, «технология — это сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктур, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для осуществления же­лаемых преобразований в материалах, информации и людях». Т.о. очевидно, что задачи и технология тесно взаимосвязаны.

Технология, как фактор, сильно влияющий на организационную эффек­тивность, требует тщательного изучения и классификации. Существует не­сколько способов классификации. Классификация технологии по Дж. Вудворд пользуется наибольшей известностью. Она выделят три категории технологий:     

Нельзя назвать какой-то один тип технологии лучше другого. В одном случае может быть более приемлем один тип, а в другом более подойдет проти­воположный. Люди определяют окончательную пригодность данной техноло­гии, когда они делают свой потребительский выбор. Внутри организации люди являются важным решающим фактором при определении относительного соот­ветствия конкретной задачи и содержания операций избранным технологиям. Никакая технология не может быть полезной и никакая задача не может быть выполнена без сотрудничества людей, которые являются пятой внутренней пе­ременной.

Люди. Если руководство и/или даже отдельные менеджеры не признают того, что каждый сотрудник является (или должен представлять собой) лично­стью со своей индивидуальностью и специфичными запросами, то способность и возмож­ность организации достичь поставленных целей будет находиться под угрозой. В настоящее время уже никто не возражает, что руководство достигает целей организации через других людей. Стало очевидно, что люди являются централь­ным фактором в любой модели управления внутренней средой (внут­ренним фактором и/или основными «болевыми точками» организации). Таким образом, в системе кадров необходимо заниматься людьми, причем по трем со­ставляющим: поведе­нием отдельных людей, поведением людей в группах и со­ставляющими поведения руководителей, менеджеров, особенно в роли лидеров, и спецификой их влияния на поведение отдельных людей и групп.

Человек в обществе и на работе зависит от сложного сочетания и взаимо­дей­ствия своих индивидуальных характеристик и внешней среды.

Внешняя среда – это все те факторы, которые находятся за пределами организации и могут на нее воздействовать. Внешняя среда, в которой прихо­дится работать организации, находится в непрерывном движении, подвержена изменениям. Меняются вкусы потребителей, рыночный курс рубля по отноше­нию к другим валютам, вводятся новые законы и налоги, изменяются рыночные структуры, новые технологии революционизируют процессы производства, и т.д. Способность организации реагировать и справляться с этими изменениями внешней среды является одной из наиболее важных составляющих ее успеха. Вместе с тем эта способность является условием существования запланирован­ных стратегических изменений.

Однако набор факторов внешней среды и оценка их воздействия на хо­зяйственную деятельность различны, причём не только у авторов научных пуб­ликаций по вопросам менеджмента, но и у каждой фирмы. Обычно фирма в процессе управления сама определяет, какие факторы и в какой степени могут воздействовать на результаты её деятельности в настоящий период и на буду­щую перспективу.

Внешняя среда организации является источником, питающим организа­цию ресурсами, необходимыми для поддержания её внутреннего потенциала на должном уровне. Чтобы обеспечить предприятию долговременное устойчивое существование необходимо располагать информацией о факторах внешней среды и деятельности самого предприятия.

Сегодня все факторы внешнего характера стали делить на составляющие прямого и косвенного воздействия.

Среда прямого воздействия включает факторы, непосредственно влияю­щие на деятельность организации:

а) Поставщики. Поставщиками капитала в основном являются банки, ак­ционеры и частные лица. Чем лучше обстоят дела у данной организации, тем больше шансов получить кредит на льготных условиях у поставщиков капи­тала.

б) Трудовые ресурсы. Без нужных специалистов должной квалификации нельзя эффективно использовать сложную технику и оборудование.

в) Законы государства. Организации обязаны выполнять не только феде­ральные, но и региональные законы. Государственные органы обеспечивают принудительное выполнение законов в сфере своей компетенции.

г) Потребители. Потребители решают, какие товары и услуги для них же­лательны, то есть они определяют направления и возможности роста организа­ции. В рыночной экономике действует принцип: "Потребитель - король рынка".

д) Конкуренты. Руководство предприятия должно понимать, что неудов­летворенные нужды потребителей создают свободные ниши на рынке для кон­курирующих организаций.

Среда косвенного воздействия состоит из факторов, которые не оказы­вают прямого и немедленного воздействия на деятельность организации:

а) Состояние экономики страны. Руководство организации, особенно при выходе на международный рынок, должно учитывать экономическую ситуацию в той стране, в которую поставляет свой товар, или с которой организация имеет деловые отношения. Состояние мировой экономики влияет на стоимость ресурсов и способность покупателей приобретать товары и услуги. Если в эко­номике прогнозируется спад, то необходимо уменьшить запасы готовой про­дукции, чтобы преодолеть трудности сбыта, кроме этого следует учесть увели­чение или уменьшение ставки процента на займы, возможное колебание курса доллара или других твердых валют.

б) Научно-технический прогресс. Технические новшества повышают производительность труда, способствуют улучшению качества продукции, а также расширяют возможные области применения товаров. Появление таких высоких технологий, как компьютерная, лазерная, микроволновая, полупро­водниковая, а также использование атомной энергии, синтетических материа­лов, миниатюризация приборов и производственного оборудования оказывают существенное влияние на развитие и деятельность организации.

в) Социокультурные факторы. Это, прежде всего, жизненные ценности и традиции, обычаи, установки, которые оказывают существенное влияние на деятельность организации.

г) Политические факторы. К ним относятся: экономическая политика ад­министративных органов государства, т.е. система налогообложения, льготные торговые пошлины, законодательство о защите потребителей, стандарты на безопасность продукции и стандарты по экологии. Для организации, осуществ­ляющей международную деятельность, существенное значение имеет полити­ческая стабильность данного государства, а также установка с его стороны спе­циальных пошлин на импорт товаров, экспортных квот и т.д.

д) Отношения с местным населением. Характер отношений с местной общиной является очень важным для учета и планирования в любой организа­ции. Так, в каждой общине существуют свои специфические законы и уста­новки по вопросам бизнеса и ведения деловых отношений с другими организа­циями и учреждениями. Иногда для поддержания хороших отношений с общи­ной необходимо финансирование и поддержка ее социальных программ, а также благотворительная деятельность по многим направлениям.

Подвижность среды - это скорость, с которой происходят изменения в окружающей среде организации. В некоторых отраслях, например, в фармацев­тической, электронной, химической, космической и др. изменения происходят относительно быстро. В других отраслях процессы изменения среды более за­медленные.

 

Заключение

Организация - процесс создания, развития, совершенствования (эволю­ции) систем материального мира, способа их стабильного функционирования в течение относительно длительного периода времени.

Любой материальной системе соответствует предшествующая ей своя ор­ганизация, своя индивидуальная цель организации, приводящая при реализации последней, к созданию индивидуальных качественных и количественных свойств конкретной системы.

Организация осуществляется до тех пор, пока не будет создана ее органи­зационная структура со свойствами, парамет­рами, характеристиками, обеспе­чивающими ей стабильное функционирование в данных условиях внешней среды.

Период существования любой организации характеризуется двумя ее по­стоянно чередующимися жизненными циклами, стадиями - стадией организа­ции и стадией стабильного функционирования. Этап организации яв­ляется ос­новным, главным этапом жизни системы, определяющим ее качест­венные и ко­личественные характеристики.

Любая организация всегда имеет цель. Наличие цели является специфи­ческой особенностью, отличительной чертой. Цель организации может быть од­новременно глобальной и индивидуальной, осознанной или не осознанной. Ор­ганизация и цель в материальных системах понятия неразделимые - нет цели, нет и организации; отсутствует организация - нет и цели.

Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри организации, которые в основном являются контролируемыми и регулируемыми. Основными переменными внутренней среды организации, которые требуют внимания ру­ководства, являются: цели, структура, задачи, технология и люди. Все внутрен­ние переменные взаимосвязаны. В своей совокупности  они рассматриваются как социотехнические подсистемы. Изменение одной из них в определенной степени влияет на другие. От внутренних переменных зависит внутреннее бла­гополучие организации, и их взаимодействие способствует достижению общих целей организации. Однако успех организации также зависит от внешнего ок­ружения организации,  без которого невозможен жизненный цикл любой орга­низации. Руководитель должен учитывать внешнее окружение. Факторы, ока­зывающие немедленное влияние на организацию, относятся к среде прямого воздействия, остальные факторы – к среде косвенного воздействия. Так же как и внутренние переменные, факторы внешнего окружения взаимосвязаны и взаимодействуют между собой. Внешняя среда имеет свойства сложности и не­определенности.

Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней сре­дой, обеспечивая себе тем самым возможности существования. Задача менед­жеров состоит в налаживании такого взаимодействия организации с внешней средой, которое бы обеспечивало возможность достижения организацией по­ставленных целей и давало ей возможность выживать в долгосрочной перспек­тиве. В условиях нестабильной и сложной внешней среды необходимо осуще­ствлять постоянный мониторинг внешней среды и на основании собранной ин­формации пытаться прогнозировать тенденции и возможные ситуации во взаи­модействии.                                

Сегодня единственно правильным вариантом поведения современного предприятия для достижения эффективного долгосрочного функционирования и успешного развития является детальное рассмотрение внешней и внутренней среды предприятия, и их взаимосвязи. А для этого необходима разработка и осуществление комплексного анализа с учетом индивидуальных особенностей предприятия при соответствующим кадровом, финансовым и техническом обеспечении. Только при этом условии можно рассчитывать на эффективность принимаемых стратегических и оперативных управленческих решений.

 

Список использованной литературы

  1. В.В. Глухов. Менеджмент. Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2008 – 608 с.
  2. В.Л. Полукаров. Основы менеджмента: учебное пособие. 2-е изд. – М.: КНОРУС, 2008 – 240 с.
  3. В.Н. Парахина. Теория организации: учебное пособие. 2-е изд. – М.: КНОРУС, 2006 – 498 с.
  4. В.Р. Веснин. Менеджмент: учеб. 3-е изд. – М.: Проспект, 2006. – 504 с.
  5. Е.П. Гусева. Менеджмент: учебно-методический комплекс. – М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2008 – 416 с.
  6. Менеджмент. Учебник. 2-е изд./Под ред. проф. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2008 – 330 с.
  7. Н.И. Кабушкин. Основы менеджмента: учебное пособие. 11-е изд. М.: Новое знание, 2009 – 336 с.
  8. Э.А. Смирнов. Теория организации: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2002 – 356 с.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

0
Размер: 84.55K
Скачано: 253
Скачать бесплатно
30.01.11 в 14:06 Автор:

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).


Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.


Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу


Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.


Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.


Похожие работы

Консультация и поддержка студентов в учёбе