Формирование морально-психологического климата в коллективе

Тема: Формирование морально-психологического климата в коллективе

Раздел: Бесплатные рефераты по деловому общению

Тип: Контрольная работа | Размер: 18.47K | Скачано: 312 | Добавлен 05.11.09 в 21:55 | Рейтинг: +2 | Еще Контрольные работы

Вуз: ВЗФЭИ

Содержание

Введение 3

1. Морально-психологический климат в коллективе 5

2. Структура психологического климата 7

3. Динамика морально-психологического климата 8

4. Факторы, влияющие на формирование психологического климата в коллективе 9

5. Показатели социально психологического климата 13

Заключение 16

Список используемой литературы 17

 

ВВЕДЕНИЕ

Тема моей контрольной работы - «Формирование морально-психологического климата в коллективе» - ­­довольно актуальна. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

В зависимости от того, как происходит процесс обмена информацией, зависит и социально-психологический климат в организации. Соответственно, каков будет социально-психологический климат в организации, таков будет результат деятельности самой компании. Поэтому данная тема всегда будет являться одной из главных.

Целью написания данной контрольной работы является определение сущности социально-психологического климата в организации.

Объектом исследования являются  организации и происходящие в них социально-психологические процессы, что в целом образуют социально-психологический климат организации.

К основным задачам данной контрольной работы относятся:

1. Раскрыть понятие социально-психологического климата организации;
2. Рассмотреть динамику психологического климата;
3. Выявить факторы, влияющие на формирование психологического климата в коллективе;
4. Сделать выводы.

 

1. МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ

Понятие «психологический климат» появилось недавно. Его по-разному обозначают: нравственно-психологический, социально-психологический, морально-психологический.

Пси­хологический климат (от греч. «klima» («klimatos») - наклон) - качест­венная сторона межличностных от­ношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических ус­ловий, способствующих или препятствующих продуктивной  сов­местной деятельности и всесторон­нему развитию личности в группе.

Психологическое состояние коллектива характери­зует степень психологической готовности людей решать те или иные задачи, осуществлять соответствующее поведение.  Психологическое состояние имеет свою психологическую структуру, основными компонентами которой высту­пают умонастроения, эмоциональные и волевые состояния. Оно ха­рактеризуется конкретным содержанием (профессиональным, нравственным, политическим, эстетическим и др.), направлен­ностью, уровнем функционирования (от апатии до энтузиазма), степенью общности для данного коллектива, прочностью, надежностью.

Одной из интегральных характеристик групповой, коллектив­ной психики выступает сплоченность как та или иная степень ценностно-ориентационного единства группы. Сплоченность - это степень единомыслия, единочувствования и единодействия членов группы, коллектива, степень принятия ими соответству­ющих норм, правил, ценностей, отношений и т.п. Это степень единства членов коллектива, социальной группы на основе общности их потребностей, интересов, отношений, оценочных суждении, целей деятельности, взаимоотношений, подлинного коллективизма при решении  профессиональных и других задач групповой жизни и деятельности. Степень единства может быть от полного согласования, совпадения до полного рассогласования.

В отечественной групповой психологии выделяют четыре исследовательских подхода психологического климата коллектива:

1. Деятельностный подход основывается на принципе деятельности. Его приложение к исследованию группы вызвало к жизни стратометрическую концепцию групповой активности А.В. Петровского, программно-ролевую концепцию группы М.Г. Ярошевского и концепцию Г.М. Андреевой о модели социально-перцептивных процессов в совместной деятельности.

2 Социометрическое направление базируется на широком использовании различных вариантов социометрического теста в качестве основного методического средства познания группы. Наибольший вклад в развитие этого направления внес Л.И. Коломинский.

3. Параметрическая концепция создана Л.И. Уманским. Основная идея состоит в том, что поэтапное развитие малой группы (контактной, по Л. И. Уманскому) осуществляется благодаря развитию ее важнейших социально-психологических параметров. В рамках этой концепции изучаются организационные, эмоциональные и динамические характеристики группы.

4. Организационно-управленческий подход основан на разрабатываемых в социологии и социальной психологии представлениях о социальной организации и управленческой деятельности. У истоков этого подхода стоял Е.С. Кузьмин. В рамках работ этого направления группа рассматривается как субъект управления.

 

2. СТРУКТУРА ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

Морально-психологический климат рабочей группы существенным образом зависит от ее структуры.

Структура психологического климата определяется системой сложившихся отношений между людьми. Эти отношения многообразны. В структуре взаимоотношений выделяют:

• Моральные взаимоотношения, они отражают психологические установки, связанные с этической стороной поведения людей. Они зависят от таких качеств как: доброта, отзывчивость, заботливость, честность, порядочность, или же грубость, равнодушие и других;
• Коллективистские взаимоотношения строятся на основе сплоченности, сотрудничества, дружбы, товарищества и проявляются в таких качествах как: общительность, открытость, скромность. В процессе общения происходит взаимопознание людей, которых порождают коллективные взаимоотношения. Они характеризуются пониманием или непониманием людьми друг друга и проявляются в сочувствии, сопереживании;
• Волевые взаимоотношения проявляются в самостоятельности, настойчивости, решительности, мужественности;
• Эмоциональные взаимоотношения отражают привлекательность членов коллектива (физическая, психологическая, деловая). Отношения строятся на симпатии, антипатии.

 

3. ДИНАМИКА МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники обращаются в соответствии с должностями поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели, и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.

На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы.  Наконец, “притирка” заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов.

Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В первом случае группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески. Во втором случае большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснения отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как бы отходят на второй план. Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью работников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы и т.д.

 

4. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ФОРМИРОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

Психология группы, как и психология личности, возникает, изменяется,  развивается,  может деформироваться, деградировать. Это относится к отдельным социально-психологическим явлениям в ней и ко всей психологии группы. Работа по повышению и реализации психологического потен­циала группы и превращению ее в коллектив базируется на пол­ном учете и совершенствовании основных факторов, оказы­вающих непосредственное влияние на психологию группы. К таким факторам относятся:

• Личность и стиль работы.
• Цели, задачи, содержание деятельности.
• Целенаправленная работа по сплочению группы.
• Особенности личностей группы.
• Обычаи, традиции группы.
• Организация и обеспечение группы.
• История группы.
• Ожидаемое будущее.

Личность и стиль работы. Успех работы с коллективом начинается с личности, стиля, тона работы, примера, авторитета его организатора, руководите­ля. Люди идут только за тем, кому верят, кто сам поступает так, как рекомендует другим. Например. Моя подруга работает в рекламном агентстве. Руководитель данной организации задает тон в работе своим личным примером, она может его характеризовать как очень деятельного человека, который не любит пасовать перед трудностями и доводит все начатые дела до конца. Он очень собранный и пунктуальный человек, требовательный к себе и другим, а  также, всегда хорошо одет и находится в прекрасной спортивной форме.

Цели, задачи, содержание деятельности. Сплочение коллектива может происходить лишь на основе понимания всеми единой, коллектив­ной цели, интересов, ради которых он создан, совпадения их с по­требностями и интересами каждого (под влиянием которых дан­ный человек и вошел в состав коллектива), а также признание необхо­димости действовать сообща, уяснения ответственной зависимо­сти друг от друга и коллектива.

Создание такой атмосферы достигается постоянной гласностью, доведением до всех как по­ложительных (общих и индивидуальных), так и отрицательных показателей успешности происходящих событий, подготавливаемых мероприятий, хода работ, результатов анализов и оценок, показом способов улучшения жизни и деятельности кол­лектива, напоминанием того, что предстоит делать. Например. Это может достигаться путем проведения совещаний по разным вопросам, ежедневными «пятиминутками» перед началом работы и даже иногда по оконча­нии ее, а также составлением итогов за месяц, год. По итогам проделанной работы выплачиваются дополнительные вознаграждения.

Целенаправленная работа по сплочению группы.  Сплочение коллектива происходит все успешнее по мере последователь­ного включения в поток консолидированных усилий все большего числа членов коллектива:

На первом этапе руководитель коллектива разъясняет, по­казывает, призывает, требует, но нередко его реально поддержи­вает только небольшая часть членов коллектива;

На втором этапе в движение по поиску путей совершенст­вования жизни и деятельности подключается все возрастающая часть членов коллектива;

На третьем этапе в организуемые руководителем движение и деятельность по решению задач, стоящих перед коллективом, включаются почти все;

На четвертом этапе каждый член коллектива предъявляет должные требования к себе, согласующиеся с требованиями и нормами жизни коллектива,  самостоятельно  развивает актив­ность, осуществляет помощь другим, предъявляет товарищескую взыскательность к нерадивым.

Особенности личностей группы. Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни  коллектива. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата, относятся: принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т. д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей. Например. В коллективе бывают люди, с которыми приятно общаться по профессиональным вопросам, которые компетентны и последовательны в своих действиях, пожелания  которых приятно выполнять в первую очередь. Однако бывают и такие сотрудники, общение с которыми сводятся лишь к формально-необходимым, в основном это люди которые не держат своих обещаний, смотрят с высока.

Обычаи, традиции группы. Целесообразна широкая организация жизни коллектива, вы­ходящая за рамки основной его деятельности. Например, во многих организациях вошло в правило проведение совместных праздников, и совместной подготовки к ним (подготовка конкурсов, плакатов).

Организация и обеспечение группы. Сюда  можно отнести: организация труда, режим труда и отдыха, график работы, обоснованность и четкость распределения функций между работниками, функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности, перспектива служебного роста и карьера, отношение руководства к вопросам организации труда работников.

Сюда также можно отнести: условия труда и оборудование рабочих мест, обеспеченность труда техникой, электроникой, связью. Например. Сейчас в некоторых организациях многие сотрудники обеспечены служебными мобильными телефонами, иногда сотрудников развозят по домам  служебный транспорт.

 

5. ПОКАЗАТЕЛИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

Социально-психологический климат как интегральное состояние коллектива включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата.

Характеристики   благоприятного социально-психологического климата:

1. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения стоятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.
2. В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.
3. В коллективе высоко ценят такие черты личности как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
4. Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.
5. Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.
6. В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:

1. В коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом; критичные замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных.
2. В коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.
3. Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.
4. Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, коллектив невозможно поднять на общее дело.
5. Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство.
6. В коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности.
7. В трудных случаях коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами.

Для изучения психологического климата в группе используются определенные приемы, направленные на:

• определение неформальной структуры группы, выявление лидера и его роли в группе;

• определение уровня развития группы, социально-психологическая коррекция групповых процессов и состояний;

• определение причин конфликтов в группе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения;

• коррекция формальной и неформальной структуры группы (например, посредством перевыборов формального лидера);

• социально-психологическая коррекция взаимоотношений в коллективе (проведение социально-психологических тренингов и психологических консультаций).

Итак, можно сделать вывод, что социально-психологический климат - это интеграл более частных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей - руководителей и членов коллектива.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социально-психологический климат коллектива определяется как психическое состояние, интегративно отражающее особенности его жизнедеятельности. Социально-психологический климат - это складывающаяся в трудовом коллективе эмоциональная атмосфера, комфортная или дискомфортная для его членов.

На состояние психологического климата в трудовом коллективе оказывает влияние общая обстановка в обществе, характер общественных отношений. Также оказывают влияние особенности данной сферы трудовой деятельности, особенности реализуемых в ней управленческих процессов, особенности связей с другими трудовыми коллективами и т.п. Другую важную группу факторов, формирующих психологический климат, представляют собой групповые явления и процессы, происходящие в трудовом коллективе.

К таким факторам относится характер официальных организационных связей между членами трудового коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Большое влияние на социально-психологический климат оказывает его неофициальная организационная структура. Неформальные контакты на работе и вне ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют более комфортный климат, чем недоброжелательные отношения, выражающиеся в ссорах и конфликтах.

Руководителю, деловому че­ловеку важно знать пути формирования морально-психологи­ческого климата и механизмы сплочения коллектива. В своих управленческих решениях, при подготовке, обучении и расста­новке кадров необходимо использовать эти пути, добиваясь оптимального согласования межличностного взаимодействия членов коллектива в условиях конкретной совместной деятель­ности.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность.-М.: Мысль, 2003. - 207 с.

2. Сластенин В.А., Каширин В.П.  Психология и педагогика, - М.: Академия, 2003. с.78-81, 242-245

3. Психология и этика менеджмента и бизнеса, 2000г. А.К.Семенов, Е.Л.Маслов.

4. Психология управления, 2001г., Н.Н.Вересов.

---

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

---

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

---

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

---

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

---

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

---

Похожие работы

• Социально-психологический климат организации (ООО «Лесстройсервис»)