Главная » Бесплатные рефераты » Бесплатные рефераты по правоведению »
Трудовой договор: понятие, виды, сроки и порядок заключения. Испытание при приеме на работу
![Трудовой договор: понятие, виды, сроки и порядок заключения. Испытание при приеме на работу [09.12.13]](/files/works_screen/1/58/64.png)
Тема: Трудовой договор: понятие, виды, сроки и порядок заключения. Испытание при приеме на работу
Раздел: Бесплатные рефераты по правоведению
Тип: Контрольная работа | Размер: 21.64K | Скачано: 198 | Добавлен 09.12.13 в 20:06 | Рейтинг: 0 | Еще Контрольные работы
Вуз: Финансовый университет
Год и город: Липецк 2012
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
1.Трудовой договор: понятие, виды, сроки и порядок заключения. Испытание при приеме на работу 4
Заключение 16
Список литературы 17
ВВЕДЕНИЕ.
Право гражданина Российской Федерации на труд закреплено в Конституции нашей страны. Для реализации этого права мы заключаем трудовой договор с работодателем. Заключив трудовой договор, гражданин становится работником. Работодатель, заключая трудовой договор, получает возможность подобрать необходимых ему работников. Юридический факт заключения трудового договора влечет возникновение взаимных прав и обязанностей для работника и работодателя.
Рыночная экономика внесла свои изменения в содержание трудовых отношений и в правовое положение их субъектов в связи с внедрением новых форм собственности и методов хозяйственного регулирования. Возросла роль трудового договора, когда работодатель и работник самостоятельно оговаривают все необходимые условия выполнения той или иной работы, поэтому трудовой договор должен быть не формально составляемым документом, а важнейшим актом, регулирующим отношения работодателя и работника.
Основным нормативным правовым актом, регулирующим трудовые отношения работника и работодателя, является Трудовой кодекс РФ. Он определяет трудовые отношения всех лиц, заключивших с работодателями трудовые договоры, независимо от того, с какой организацией они заключены – государственной или коммерческой.
Знание трудового законодательства необходимо каждому работнику, чтобы не были нарушены его права как при заключении трудового договора, так и при его расторжении.
1.ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, СРОКИ И ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ. ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ.
Понятие трудового договора вводится Трудовым кодексом в статье 56, в которой говорится: «Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.»
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работодателями могут быть юридические лица и дееспособные граждане.
Условия трудового договора не могут снижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде (ст.9 ТК РФ). Условия, ухудшающие положение работников, являются недействительными.
В трудовом договоре должны быть указаны (ст.57 ТК РФ):
- фамилия, имя, отчество работника;
- наименование работодателя или фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица;
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
-сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
- место и дата заключения договора.
Условия, которые включаются в трудовой договор, перечислены в ст. 57 ТК РФ и разделены на обязательные и дополнительные.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
- место работы (если это структурное подразделение, расположенное в другой местности, то с указанием конкретного территориального расположения);
- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
- дата начала работы;
-условия оплаты труда работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;
- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
- условие об обязательном социальном страховании работника;
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения или условия, то он должен быть дополнен ими, при этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В трудовой договор можно включить дополнительные условия, не ухудшающие положения работника, например о конкретном рабочем месте, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны и другие.
Согласно Трудовому кодексу трудовой договор с работником может быть заключен как на неопределенный, так и на конкретный срок, но не более чем на пять лет (ст. 58 ТК). Вместе с тем возможность подписания срочного трудового договора строго ограничена, даже если сам сотрудник и не имеет ничего против. И если на то нет оснований, то договор будет считаться заключенным на неопределенный период, какой бы срок в нем ни был указан. В общем случае действует следующее правило: срочный трудовой договор может быть заключен лишь тогда, когда с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения невозможно подписание контракта на неопределенный период. Конкретные основания для заключения срочного трудового договора, в том числе при его подписании по соглашению сторон, приведены в ст. 59 Трудового кодекса и их перечень, как указали специалисты Роструда в Письме от 18 декабря 2008 г. N 6963-ТЗ, является исчерпывающим.
Основания для заключения срочного трудового договора
|
Безусловные |
По соглашению сторон |
|
На замену временно отсутствующего |
Работодатель - субъект малого предпринимательства с численностью работников не более 35 человек |
|
На выполнение временных (до двух месяцев) работ |
Работник является пенсионером |
|
На выполнение сезонных работ, |
Медицинские показания |
|
При направлении на работу за границу |
Исполнение работы требует переезда в районы Крайнего Севера |
|
При проведении работ, выходящих за |
Неотложные работы по |
|
При временном (до года) расширении |
Избрание на должность на |
|
Если организация-работодатель создана на заведомо определенный период |
Творческие профессии в средствах массовой информации, |
|
Для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может |
С руководителями, заместителями |
|
На период обучения и стажировки |
Работник проходит обучение по |
|
При избрании на должность |
Работник является совместителем |
|
Обеспечение деятельности выборных |
|
|
Направление работника центром |
|
|
Альтернативная гражданская служба |
|
Итак, срочный трудовой договор предполагает автоматическое расторжение отношений по истечении определенного периода времени, который не может превышать пяти лет. Таким образом, помимо прочих обязательных условий, характерных для трудового договора, в данном случае должен быть точно определен момент окончания соглашения.[5]
Далеко не всегда условие о сроке может быть сформулировано как конкретная дата. Это возможно, к примеру, когда организация-работодатель создается для выполнения конкретных работ и сотрудники нанимаются на срок, не превышающий их продолжительности, либо при сезонных работах, если известна конкретная дата окончания сезона. Если же конкретная дата окончания договора не определена, то вместо нее в договоре можно прописать условие о действии договора, то есть связать его окончание с конкретным событием, а не датой. Так, например, заключение срочного трудового договора возможно в связи с уходом работницы в декретный отпуск и отпуск по уходу за ребенком или болезнью сотрудника. В таком случае окончание срока трудового договора будет связано с возвращением основного работника на работу. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до его увольнения. Исключение составляют случаи, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст. 79 ТК). Дело в том, что о возвращении основного сотрудника вполне может стать известно лишь в день его выхода на работу. В такой ситуации, указывает Роструд в Письме от 31 октября 2007 г. N 4413-6, непосредственно в день выхода основного работника срочный трудовой договор прекращается и работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, а также выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника.
Следует при этом отметить, в случае, когда ни работодатель, ни работник не требуют расторжения срочного трудового договора по истечении его срока, то сотрудник продолжает работать, условие о срочном характере договора утрачивает силу и он считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК).
Срочность трудового договора отнюдь не исключает общие основания для расторжения трудового договора. Иными словами, он может быть прекращен и по соглашению сторон, и по собственному желанию работника, и по инициативе работодателя (ст. 79).
На сегодняшний день Трудовой кодекс рассматривает срочный трудовой договор наравне с обычным трудовым договором. Иными словами, в общем случае что касается гарантий и компенсаций, предоставляемых сотруднику при заключении такового, то они ровно те же, что и при подписании соглашения на неопределенный срок. Однако ряд особенностей в отдельных случаях все же имеют место.
Так, к примеру, если договор заключен на срок до двух месяцев, то в силу ст. 291 Кодекса компенсация за неиспользованный отпуск, причитающаяся работнику при увольнении, исчисляется из расчета два рабочих дня за месяц работы. Таким образом, вырисовывается правило, согласно которому порядок исчисления количества дней неиспользованного отпуска для работников, выполняющих трудовые обязанности по срочному договору, зависит от срока такого контракта. Если он больше двух месяцев, дни неотгулянного отдыха считают, как обычно, то есть исходя из того, что ежегодный очередной оплачиваемый отпуск составляет 28 дней. Если же срок договора два месяца или меньше, то каждый из них дает работнику право ровно на два дня отпуска.
Кроме того, от оснований, позволивших заключить срочный трудовой договор, зависит возможность установления испытательного срока работнику. Так, при оформлении срочного договора на время выполнения временных работ (до двух месяцев) предусматривать испытательный срок соглашение не может (ст. 289 ТК).
Трудовой договор, заключенный между работником и работодателем может быть расторгнут при определенных условиях по различным причинам. В соответствии со ст. 77 Трудового Кодекса РФ основаниями прекращения трудового договора являются:
- соглашение сторон (ст. 78ТК РФ);
- истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
- расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 настоящего Кодекса);
- расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ);
- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);
- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);
- отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч.3 и 4 ст. 73 ТК РФ);
- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч.1ст. 72.1 ТК РФ);
- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ);
- нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.
Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон этого договора (ст. 78 ТК РФ). Однако для расторжения трудового договора по этому основанию необходимо учитывать несколько требований:
- Так как трудовой договор заключается в письменной форме, то и соглашение о его расторжении должно быть оформлено в письменной форме.
- Соглашение выражает волю обеих сторон трудового договора, поэтому и аннулировано оно может быть только двустороннем порядке.[3]
Увольнение по собственному желанию остается наиболее распространенным основанием расторжения трудового договора. Подобная формулировка в заявлении об увольнении предполагает, что обе стороны трудовых отношений пришли к единому решению и не имеют взаимных претензий. Облегая процесс прекращения трудовых отношений, увольнение по собственному желанию призвано гарантировать соблюдение конституционного права граждан на труд. Однако довольно часто встречаются случаи злоупотребления работодателей подобной формулировкой для понуждения работника к увольнению, различные ошибки и нарушения законодательства о труде при расторжении трудовых отношений по желанию работника, например подача заявления на увольнение без собственного волеизъявления работника, написание заявления об увольнении другим лицом, отказ в отзыве заявления на увольнение по собственному желанию.
Согласно ст. 70 ТК при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Если таковое в трудовое соглашение не включено, это означает, что работник принят на работу без испытания (ст. 70 ТК).
Таким образом, во-первых, испытательный срок может быть установлен только трудовым договором. Во-вторых, испытательный срок может быть установлен только непосредственно при заключении трудового договора и никак не позже. Более того, если новый сотрудник был допущен к работе без оформления трудового соглашения согласно ст. 67 Трудового кодекса, при подписании такового условие об испытании может быть включено в него лишь при условии, что стороны договорились об испытании в виде отдельного соглашения до начала работы.
Так или иначе испытательный срок является, что называется, пресекательным. Иными словами, его продолжительность строго ограничена законодательством, так же как и категории работников, которым он в принципе может быть установлен.
Перечень категорий работников, которым не может быть установлен испытательный срок, даже при согласии на то сотрудника, также приведен в ст. 70 Трудового кодекса. Так, без испытания принимаются на работу:
- лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством;
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
- несовершеннолетние;
- лица, окончившие образовательные учреждения, аккредитованные государством, начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения диплома (аттестата и пр.);
- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. Впрочем, это касается и внутренних переводов, поскольку в силу положений ст. 70 Трудового кодекса испытательный срок может быть установлен только при первичном приеме на работу;
- лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
- работники, которые успешно прошли обучение по ученическому договору (ст. 207 ТК);
- иные лица в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором.
Статьей 70 Трудового кодекса продолжительность испытательного срока ограничена тремя месяцами. Это означает, что в пределах данного значения работнику может быть установлен любой срок испытания, главное, чтобы он не превышал трех месяцев. Впрочем, это правило не обошлось без исключений. Одно из них касается определенных должностей:
- руководителя и заместителя руководителя организации;
- главных бухгалтеров и их заместителей;
- руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций.
При приеме на работу на указанные должности испытательный срок может составлять любой период вплоть до шести месяцев включительно, если иное не предусмотрено законодательством. Подтвердили это и представители Роструда в Письме от 19 марта 2012 г. N 395-6-1.
Второе действует, когда с работником заключается срочный трудовой договор. В этом случае максимальный испытательный срок, который может быть установлен сотруднику, составляет две недели и не более того.
В любом случае в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Иными словами, время болезни сотрудника или отпуска за свой счет продлевают срок испытания. В остальном же продление ранее установленного испытательного срока не допускается, даже если это и не максимально возможный срок.
А вот сократить испытательный срок работнику работодатель вправе. В конце концов трудовое законодательство запрещает включать в трудовой договор только пункты, ухудшающие положение работников (ст. ст. 9, 57 ТК). Такой вывод, в частности, следует из Письма Роструда от 17 мая 2011 г. N 1329-6-1. Сокращение же испытательного срока лишь улучшает положение работника.
Порядку оформления результатов испытания посвящена ст. 71 Трудового кодекса. По большому счету оно требуется лишь в том случае, если испытание прошло неудовлетворительно, то есть либо работодатель принял решение, что сотрудник не подходит на эту должность, либо работник пришел к выводу, что предложенная работа ему не по душе. И в том и в другом случае трудовой договор подлежит расторжению. В первом - по инициативе работодателя, во втором - по собственному желанию работника. Сотруднику для этого лишь необходимо за три дня предупредить работодателя о расторжении договора. Причем до истечения данного срока заявление об увольнении сотрудник может и отозвать. Исключением являются случаи, когда на его место уже приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.
Работодателю же в подобной ситуации необходимо также запастись аргументами, почему, по его мнению, работник с испытанием не справился. Так, согласно ст. 71 Трудового кодекса, предупреждая работника в письменной форме о расторжении трудового договора не позднее чем за три дня до данного события, он должен указать причины, послужившие основанием для признания сотрудника не выдержавшим испытание. Последний в свою очередь на основании этой информации решение работодателя вправе обжаловать в суде.
В этом смысле к оформлению неудовлетворительного результата испытания работодателю следует подойти со всей ответственностью. В частности, с уведомлением о непрохождении испытания работника следует знакомить под расписку, причем в присутствии как минимум двух свидетелей. Очевидцы необходимы на случай, если ознакомившись с уведомлением, сотрудник откажется его подписывать. При таких обстоятельствах необходимо составить акт об отказе в подписании уведомления, который и должны заверить подписями свидетели. Помимо этого, в документе также должна стоять подпись ответственного работника, составившего уведомление об увольнении и данный акт, с указанием должности.
Что касается документального подтверждения того, что работник не справился с должностными обязанностями при прохождении испытания, то прежде всего он должен быть ознакомлен с ними (с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка) также под расписку. Иначе какие-либо претензии к нему не имеют под собой оснований. Ну и, конечно, необходимы свидетельства, доказывающие, что не все обязанности сотрудником выполнялись качественно или в принципе не были исполнены. В этих целях могут послужить должностные записки непосредственного руководителя работника с указанием плановых обязанностей и непосредственно выполненных, отчеты самого работника о проделанной работе, жалобы клиентов и коллег и другие подобные документы.
В остальном процедура увольнения в рассматриваемой ситуации проходит по общим правилам расторжения трудового договора по инициативе руководства компании. Разве что в силу прямого указания ст. 71 Трудового кодекса мнение профсоюзного органа в данном случае не учитывается, и выходное пособие не выплачивается.
В случае же если до окончания срока испытания ни работодатель, ни работник не предприняли ничего для расторжения трудового договора в порядке ст. 71 Трудового кодекса и сотрудник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Иными словами, по истечении трех месяцев после начала трудовой деятельности новичком испытание признается пройденным успешно, и это не требует какого-либо дополнительного документального оформления.[6]
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Все трудовые договоры работодателями с работниками должны заключатся в письменной форме. Преимущество письменной формы состоит в том, что все условия трудового договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон трудового договора. Письменная форма трудового договора позволяет также предотвратить многие конфликтные ситуации.
При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента допуска к работе. В случае если прием на работу был оформлен приказом (распоряжением) работодателя, но письменный трудовой договор по каким-либо причинам не заключался, то оформить действующие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника.[4]
Письменный трудовой договор оформляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон договора.
В законодательстве не установлено единой обязательной формы трудового договора, поэтому в каждом случае она определяется произвольно. Все формулировки трудового договора должны быть прописаны точно и согласованы сторонами договора, иначе могут возникнуть конфликты работника и работодателя в дальнейшем.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 N 6-ФКЗ и от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197- ФЗ. (СПС КонсультантПлюс)
3. Правоведение: учебник. / Под. ред. А. В. Малько – М.: КНОРУС, 2008 – 513 с.
4.М.А.Кокурина. Трудовой договор: путь к успешному оформлению/ М.А.Кокурина//Главная книга, 2012, N 15(СПС КонсультантПлюс)
5.М.Воленкурт. Испытательный срок в трудовом договоре/ М.Воленкурт//Информационный бюллетень "Экспресс-бухгалтерия", 2012, N 21(СПС КонсультантПлюс)
6. А.Зуйков. Когда трудовой договор имеет срок/ А.Зуйков// Кадровый вопрос, 2012, N 7 (СПС КонсультантПлюс)
Чтобы полностью ознакомиться с контрольной, скачайте файл!
Внимание!
Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы
Татьяна1972 Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).
Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.
Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.
Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.
Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.
Добавление отзыва к работе
Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.