Психологическая поддержка персонала организации

Тема: Психологическая поддержка персонала организации

Раздел: Бесплатные рефераты по управлению персоналом

Тип: Контрольная работа | Размер: 27.16K | Скачано: 286 | Добавлен 15.09.10 в 08:47 | Рейтинг: 0 | Еще Контрольные работы

Вуз: ВЗФЭИ

Год и город: Омск 2009

Содержание

Задание 1

Психологическая поддержка персонала 3

Задание 2 12

Задание 3 15

Список литературы 16

 

Задание 1

Раскройте проблему, приведите конкретные примеры.

Психологическая поддержка персонала организации.

Психология мотивации — одна из немногих областей психологической науки, где труды практиков не менее значимы и важны чем разработки теоретиков. Ввиду прикладного характера исследований в этой области история ее развития бурная и быстрая. Так получилось, что на практике система мотивации сводится лишь к дифференцированной системе оплаты труда: делаешь больше и лучше – получаешь больше, делаешь меньше и хуже – получаешь меньше. Конечно, это работает, по крайней мере, в большинстве случаев. Но достаточно ли этого на сегодняшний день? Ведь ситуация на рынке труда за последние годы существенно изменилась.  По мере получения данных о личности человека поэтапно начали выявляться и другие мотиваторы. Оказалось, что уважительное отношение к работнику, подчеркивание его незаменимости, отмечание его заслуг всяческими знаками внимания может влиять на его решение оставаться работать в этой фирме наравне с зарплатой. Другими словами, работник нуждается еще и в уважении собственной личности.

Источниками нравственно-психологических болезней производственного коллектива, негативного поведения (плохая работа, нарушение трудовой и технологической   дисциплины,   безразличие к общественным интересам и т. п.) являются мысли и чувства работников, и нет иного пути изменения поведения, как познание внутреннего мира человека и овладение приемами перестройки его в позитивном направлении.

Необходимо признать, что на Западе к практическому пониманию роли и использования человеческих отношений как решающего средства в повышении производительности труда пришли намного раньше нас.

Стремление к гуманизации производственных отношений предполагает отказ от прямых, грубых методов воздействия как административных, так и экономических. Речь идет об овладении богатейшим арсеналом социально-психологических методов, основанных на познании человека. Сегодня не принято «лезть в душу», теперь с помощью мотивации деловые отношения переводятся на межличностные, пропагандируется партнерство, отношения сотрудничества.

Если раньше работодатели выбирали себе работников из большого числа кандидатов, то сегодня всё чаще сами работники выбирают наиболее подходящие для себя условия работы, наиболее подходящие компании. Особенно если это квалифицированные специалисты, нехватка которых уже хорошо ощущается на рынке. И им уже недостаточно одной только высокой зарплаты и хорошего социального пакета. Они выбирают компании, где могут  наиболее полно удовлетворить свои эмоциональные потребности: уважение, признание, статус, комфорт и так далее. Замечено, что чем выше социальный статус человека, тем больше внимания он уделяет удовлетворению своих эмоциональных потребностей. И окончательно решение о выборе компании лежит, как правило, именно в эмоциональной сфере.

То же самое можно сказать и о тех, кто уже работает в компании. Надо признать, что люди решают, оставаться им в компании или нет, руководствуясь исключительно эмоциями. Сотрудники остаются в компании, если их менеджеру удаётся создать «комфортную» атмосферу. И решение это исключительно эмоциональное.

Можно привести множество примеров, когда сотрудники уходили с высокооплачиваемой работы только потому, что не получали морального удовлетворения. И наоборот, оставались на работе при невысокой зарплате, если их всё остальное вполне устраивало, то есть они были эмоционально удовлетворены. Если же человек ощущает эмоциональный дискомфорт, то рано или поздно он покинет компанию. Если он всё же останется, то

продуктивность его будет весьма далека от той, на которую он действительно способен. Ведь энергия сотрудников, направленная на работу, зависит не только от размера заработной платы, она  в значительной степени зависит от того, как он себя чувствует.

Как показывает практика, материальные стимулы весьма неплохо мотивируют какое-то время. Но рано или поздно у сотрудника появляется необходимость гордиться своей работой, появляется потребность в признании его заслуг со стороны руководства и коллег и так далее, и тому подобное. Другими словами, появится потребность в эмоциональных факторах мотивации. Эмоциональный дискомфорт неизбежно ведёт к снижению продуктивности. Сотрудник просто не видит смысла работать в полную силу. В крайних случаях такой дискомфорт может вызвать откровенный саботаж и потерю ценного сотрудника для компании.

Между тем, одна из основных задач любого менеджера состоит как раз в том, чтобы в полной мере задействовать в работе весь потенциал своих сотрудников. Именно на это направлена вся работа по мотивации персонала. Повышение продуктивности и, как следствие, прибыльности – вот результат внедрения грамотной системы мотивации. И здесь, как мы видим, невозможно обойтись без управления эмоциональной сферой. Менеджер, если он хочет быть действительно эффективным, должен уметь управлять эмоциями, как своими, так и своих сотрудников. И компетентный менеджер, прежде чем задать вопрос: «Как добиться от подчинённых большей отдачи?» должен задать себе вопрос: «Как изменить их эмоции в нужном для дела направлении?».

Казалось бы, это известно всем. Действительно, здесь нет ничего принципиально нового. Но на практике мало кто делает хоть что-то в этой области. Стиль менеджмента остаётся прежним: указания, директивы, инструкции… Директивный стиль менеджмента так и остаётся основным на сегодняшний день. Эмоциональная компетентность воспринимается руководителями как нечто малозначительное, а порой и совершенно лишнее.

Ну, а те менеджеры, которые осознают необходимость изменений, к сожалению далеко не всегда знают, что нужно делать.

Действительно, что можно сделать для того, чтобы работа стала для сотрудников более интересной, увлекательной, стимулирующей активность? Как создать в компании атмосферу доверия и поддержки? Прежде всего, следует перестать относиться к сотрудникам как к рабочему инструменту. Работник – это не бездушный механизм, это живой человек. А это значит, что у него есть эмоции – хотим мы того или нет. И от того, какие эмоции он испытывает на работе, во многом зависит его самоотдача, его продуктивность. Руководители всех рангов должны понимать, что способность позитивно влиять на эмоции сотрудника повышает эффективность его работы, улучшает его отношения с коллегами, взаимодействие с клиентами. Признание факта влияния эмоций на производительность труда – первый шаг, за которым последуют остальные.

Изучение и удов­летворение потребностей людей, использование их с уче­том интересов и способностей должно стать аксиомой новой философии управления, что требует и радикальной перестройки форм и методов работы с кадрами.

Остро стоит вопрос о повышении психологической компетентности руководящих кадров. Способность руко­водителя умело строить деловые отношения, регулиро­вать психологический климат должно рассматриваться, подобно тому, как это делается на Западе, одним из главных признаков профессиональной пригодности современного менеджера.

Необходимо исследовать механизм психологического воздействия на людей, лежащий в основе взаимодействия. Под воздействием субъекта руководства на психи­ку объекта, т. е. руководителей на подчиненных подразумеваются различные способы активизации их деятельности.

Прежде всего, стоит вопрос о направленности воздействия, что связано с мотивами субъекта руководст­ва, служит его цели и осуществляется в определенных формах соответствующими методами. Целью и результатом является перестройка психологии объекта, достижение сдвигов, влияющих на поведение. Это будет выражаться в изменении взглядов, отношений, мотивов и т. д.

Психологическое воздействие социально детерминировано, т. е. определяется идеологией, политикой и мо­ралью того общества, класса, к которому принадлежит субъект управления. Иначе говоря, нет и не мо­жет быть идеологически нейтрального психологического воздействия. Отсюда следует принцип соотнесения пси­хологических форм и механизмов воздействия на людей цели и содержания психологии воздействия.

Управляющие стремятся учесть потребности в само­реализации, самоутверждении работника. В сферу эксплуатации втягиваются уже сугубо личностные свойст­ва человека, его психология. На первый взгляд фирма как бы идет навстречу работнику, наделяет его вниманием, ослабляет давление на него, но этим еще сильнее включает его в систему, подчиняет служению своим целям. При этом реализует­ся принцип взаимозаменяемости стимулов. Вместо прибавки к жалованью работнику дают как бы прибавку к престижу. Эффект может быть большим, а затраты пу­стяковыми.

Примером может служить следующая ситуация. В одной фирме инженер внес ценное рацпредложение, ко­торое позволило решить сложную техническую задачу и дало значительный экономический эффект. Когда обсуж­дался вопрос о достойном вознаграждении, то сначала речь шла о сумме денежной премии, однако затем пси­холог предложил заменить премию посылкой письма в адрес жены инженера. В оформленном на красивом фир­менном бланке, за подписью руководителя, в документе говорилось о заслугах инженера, давалась высокая оцен­ка его профессиональным качествам, а также содержа­лись строки, адресованные непосредственно жене, с бла­годарностью за те благоприятные условия, которые ею созданы мужу дома. Легко предположить, что письмо обсуждалось в семье, было показано родственникам и таким образом способствовало росту престижа инженера в глазах окружающих.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с пер­соналом по формированию эффективного психологического состояния коллек­тива предприятия. Психологическое планирование предполага­ет постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психоло­гических нормативов, методов планирования психологического климата и дос­тижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологиче­ского планирования относятся: формирование подразделений ("команд") на основе психологического со­ответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе; формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия; минимизацию психологических конфликтов (скандалов,  обид, стрессов, раздражений); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации ра­ботников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их обра­зования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и обра­зов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выпол­няла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из соци­альных психологов.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности.

К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуж­дение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Рассмотрим их более подробно.

Внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на лич­ность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к группо­вым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного работника или со­циальную группу путем личного примера руководителя или новатора производст­ва, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого ра­ботники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, на­пример выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии.

Пример. В 90-е годы люди, работающие на заводах за качественно выполненную работу, награждались грамотами, поощрялись прибавкой к зарплате, что способствовало  увеличению заинтересованности людей в выполнении работы в срок.

Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно даже против его воли и желания, выполнять определенную работу.

Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который до­пускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны.

Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффектив­ным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или поль­зуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным.

Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы от­носим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущ­ности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного пове­дения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака). Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия - принуждения и убеждения.

Плацебо давно используется в медицине как прием внушения На производстве плацебо - это пример поведения авторитет­ного лица, когда работникам с легкостью демонстрируют какие-либо действия, пре­возмогая боль, чрезмерную усталость, страх высоты и т. п. Видя это, работники мо­гут с такой же легкостью повторить показанные действия, не испытывая при этом неприятных ощущений. Если же наблюдатели заметят, что демонстрация осуществ­ляется через силу, то эффекта не будет. Вообще, эффект плацебо удерживается лишь до первой неудачи, пока работники не поймут, что ритуальные действия, ко­торые они так скрупулезно выполняли, не имеют под собой реальной почвы.

Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: "он один из нас". В других случаях по­рицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно за­щищает свое "Я", он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.

Комплимент нередко смешивают с лестью.  Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Французская пословица гласит: "Лесть - это умение сказать человеку то, что он сам о себе думает". Комплимент никого не обижает, он всех возвышает. Лесть проста и понятна. Комплимент же наталкивает человека на размышления, на догадку. Предметом лести являются люди и их ка­чества, а предметом комплимента - вещи, дела, идеи и т.д., косвенно относящиеся к людям.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на чело­века и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно ска­зать молодому сотруднику: "Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов". Од­нако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом.

Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

Мир бизнеса стремительно меняется. Меняется и рынок труда. Возможность развития любой компании заключается в способности найти и удержать у себя квалифицированных специалистов, талантливых работников. Материальные стимулы, безусловно, играют здесь большую роль. Но всё большую роль начинают играть факторы эмоциональные. И чем дальше, тем больше их роль будет возрастать. Не учитывать это в работе с персоналом будет, по меньшей мере, неразумно. Только комплексная система мотивации с обязательным учётом эмоциональной составляющей позволит добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности.

В основе искусства управления лежат два основополагающих правила: получение желаемого эффекта при минимуме затрат; получение максимального эффекта при использовании заданных ограниченных ресурсов.

Оба правила реализуются и эффективность принимаемых решений увеличивается, когда руководитель поощряет инициативность сотрудников и побуждает их к высказыванию творческих идей, впечатлений, советов и практических предложений — инициатив. Сотрудники, демонстрирующие инициативу, предвосхищают решения руководителя, не ждут, когда им скажут, что и как они должны делать, высказывают свое видение ситуации и предлагают возможные решения проблем.

Совместный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений способствуют тому, что инициатива, ответственность и исполнение распределяются по взаимному согласию. Взаимодействие между сотрудниками и руководителем определяется принципом доверия творческим силам и способностям друг друга.

Для эффективного воздействия на эмоциональную сферу сотрудников желательно проведение семинаров и тренингов по эмоциональной компетентности для менеджеров компании. Это позволит менеджерам научиться качественно управлять своими эмоциями и влиять на эмоции своих сотрудников в интересах дела. Небольшие изменения в стандартных процедурах так же дадут положительный эффект. Например, такой простой элемент, как выявление в процессе собеседования при найме нового сотрудника его жизненных ценностей и потребностей позволит в дальнейшем эффективно мотивировать сотрудника на эмоциональном уровне. Корпоративная культура компании должна предусматривать беседы о внутреннем мире человека, его стремлениях и желаниях, что позволит эффективно влиять на эмоции сотрудников. Управление персоналом обязательно должно затрагивать эмоциональные факторы. И, конечно, сам стиль менеджмента в компании должен стать, по возможности, менее директивным. Времена меняются и директивный стиль управления постепенно уходит в прошлое. Например, целесообразным будет внедрение элементов коучинга – одного из наиболее эффективных стилей управления на сегодняшний день. Коучинг позволит не только значительно повысить эффективность управления, но и обеспечит позитивное влияние на эмоциональную сферу сотрудников. Обучить менеджеров основам коучинга или же ввести коуча в штат – это уже на усмотрение руководства компании. Таким образом, вариантов влияния на эмоциональную сферу сотрудников довольно много, нужно лишь захотеть начать изменения в этой области. Но, в любом случае, эффект многократно окупит расходы.

 

Задание 2

Выберите верные ответы для следующих тестовых заданий и объясните свой выбор.

Тест 1.

Существенным признаком персонала организации является

А. Наличие трудовых взаимоотношений с работодателем.

Б. Наличие трудового договора с работодателем.

В. Подчинение работников внутреннему трудовому распорядку организации.

Г. Наличие приказа о приеме на работу.

Ответ: А.

Персонал предприятия - сотрудники предприятия или организации, работающие по найму и обладающие определенными качественными характеристиками. Существенным признаком персонала предприятия  является наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформлены трудовым договором (контрактом), хотя и не исключен вариант отсутствия формального юридического оформления найма. То есть на первом плане остается все-таки - обязательное наличие именно трудовых взаимоотношений с работодателем. Исходя из данного определения, ответом на данный тест является - ответ под буквой А.

 

Тест 2.

В чем заключается основная задача управления персоналом?

А. Полное и качественное выполнение сотрудником своих должностных обязанностей.

Б. Побуждение персонала к максимально эффективному и производительному труду.

В. Достижение основных целей организации.

Ответ: Б

Управление персоналом - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации

Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а следовательно и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятия.

Исходя из выше сказанного,  правильным ответом на поставленный вопрос является   –  побуждение персонала к максимально эффективному и производительному труду (вариант Б).

 

Тест 3.

Совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда называется

А. Трудовым потенциалом работника.

Б. Квалификацией работника.

В. Компетенцией работника.

Ответ: А.

Трудовой потенциал включает в себя совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность. Эти качества связаны:

 - со способностью и склонностью работника к труду, состоянием его здоровья, выносливостью, типом нервной системы, т.е. всем тем, что отражает физический и психологический потенциал;

 - с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду определенной квалификации;

 - с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересов и потребностей.

Квалификация  работника - это степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы.

Компетенция работника – круг вопросов, в которых работник хорошо осведомлен, либо круг полномочий и прав работника.

 

Тест 4.

Какие принципы должны быть соблюдены при расстановке кадров?

А. Соответствия.

Б. Гласности результатов труда.

В. Перспективности.

Г. Сменяемости.

Д. Оптимального дублирования задач подразделений.

Е. Введение элементов конкурсности.

Ответ: А, В, Г.

Расстановка кадров является одним из важнейших этапов кадровой работы. Она заключается в рациональном распределении состава кадров по структурным подразделениям организации.

Расстановка кадров должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизических качеств человека содержанию выполняемой работы. При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов: соответствия; перспективности; сменяемости.

 

Задание 3

Задача.

Численность работников на начало первого квартала – 150 человек, плановая среднеквартальная численность – 170 человек. Определить потребность в дополнительном внешнем наборе кадров, если часть дополнительной потребности (7 человек) можно покрыть за счет перевода из других подразделений предприятия.

2*170-150=190 (чел).

190-150=40 (чел).

40-7=37 (чел)

Ответ: потребность в дополнительном внешнем наборе кадров составит 37 человек.

 

Список используемой литературы:

1. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Издательство ЗЕРЦАЛО, 1999. – 384 с.
2. Макашева З. М., Калиникова И. О. Социальный менеджмент: учебник – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002 – 207 с.
3. Профессионалы в управлении. – Л.:Лениздат, 1991. – 144 с.
4. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / В. М. Маслова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 159 с.
5. Управления персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов / Под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002 – 495 с.
6. Шлендер П.Э. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005г. - 320 с.
7. Казарин М. А. Мотивация персонала и эмоциональнальная компетентность // Управление проектами, 2005, № 1.

---

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

---

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

---

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

---

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

---

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

---