Сроки в трудовом праве

Тема: Сроки в трудовом праве

Раздел: Бесплатные рефераты по трудовому праву

Тип: Контрольная работа | Размер: 23.09K | Скачано: 289 | Добавлен 25.01.17 в 13:11 | Рейтинг: 0 | Еще Контрольные работы

Содержание

1. Сроки в трудовом праве 3

1.1 Понятие и виды сроков 4

1.2 Способы определения сроков и их исчисление 9

2. Задание  12

3. Задача  18

4. Список литературы 19

 

1.Сроки в трудовом праве.

Работники кадровых и финансовых отделов организаций довольно часто сталкиваются с определением тех или иных временных сроков для оформления юридических фактов или проведения тех или иных выплат. Правильное установление момента наступления или окончания события, имеющего правовое значение, - дело важное и далеко не простое.

При внимательном изучении Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) легко заметить, что большинство его норм в той или иной степени связывают возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений с установлением какого-то временного отрезка - срока. К примеру, в определении срочного трудового договора само слово «срочный» указывает на временный, ограниченный характер действия. Или, допустим, установление испытательного срока при приеме на работу. Подобных примеров в трудовом законодательстве множество, и потому необходимо знать, как правильно рассчитывать сроки.

Для начала обозначим общеправовое понятие срока. Срок - промежуток времени или конкретная календарная дата, которая определяет момент наступления или окончания какого-либо события, имеющего юридическое значение.

Согласно ст. 14 ТК РФ в трудовом праве существуют сроки двух видов: первые определяются календарной датой, а вторые исчисляются временными периодами. Однако Гражданским кодексом Российской Федерации (ГК РФ) предусмотрен и еще один вид сроков - указание на то или иное событие. Он также используется в трудовых отношениях, и о нем мы расскажем ниже. Рассмотрим особенности исчисления всех упомянутых видов сроков подробнее.

 

Понятие и виды сроков                    

Срок в трудовом праве - это отрезок (период, момент) времени, как правило, закрепленный в законодательстве о труде, локальных нормативных правовых актах, соглашениях и договорах субъектов трудового права, с наступлением, течением или длительностью которого нормы трудового права связывают возникновение, изменение либо прекращение трудовых прав и обязанностей [3, с.283].

Сроки в трудовом праве классифицируются по разным основаниям. В зависимости от юридического назначения сроков в трудовом праве их подразделяют на сроки:

1. устанавливающие временные рамки существования прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений;

2. «условные»;

3. регламентирующие временные границы действия правовых актов;

4. необходимые для исчисления и определения объема денежных требований работников к работодателям;

5. процессуальные;

6. процедурные.

Выделяются сроки, устанавливающие временные рамки существования прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений. В одних случаях закон определяет точную продолжительность сроков. Как правило, они ограничивают действие права одного из субъектов в течение некоторого периода времени. Так, согласно абз. 19 ст. 2 ТК РФ право работников на защиту своего достоинства обеспечивается в период трудовой деятельности. В других случаях конкретная длительность сроков устанавливается соглашением сторон или управомоченной стороной. В законе закрепляются только максимальная и (или) минимальная продолжительность того или иного срока.

«Условные» сроки представляют собой своеобразные условия для возникновения трудовых прав и обязанностей. Данные сроки закрепляются в императивной форме и исчисляются в точных временных единицах[6, с.143]. Основное их назначение состоит в следующем. Во-первых, установление времени, с истечением которого нормы права связывают наступление правовых последствий. Например, заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право, в частности, физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме (ч. 7 ст. 20 ТК РФ). Во-вторых, определение промежутков времени, в течение которых произошедшие действия или события являются условием применения норм трудового права. В-третьих, закрепление длительности сроков, влекущей наступление тех или иных правовых последствий.

Продолжительность сроков, регламентирующих временные границы действия правовых актов, обычно определяется соглашением сторон социально-трудовых отношений. Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с ТК РФ (ч. 6 ст. 12). Законодатель иногда устанавливает только их максимальную продолжительность или указывает обстоятельства, с наличием которых связывается действие правовых актов.

Существуют также сроки, необходимые для исчисления и определения объема, денежных требований работников к работодателям. Они используются для исчисления размера денежных требований работника к работодателю и являются относительно непродолжительными, определяются в точных временных единицах. Сроки, предназначенные для определения объема таких требований при нарушении работодателем своих обязанностей, зависят от времени невыполнения работодателем его юридических обязанностей.

Процессуальные сроки в трудовом праве — это предусмотренные законом или назначаемые юрисдикционным органом промежутки времени, в течение которых должно или может быть совершено отдельное процессуальное действие либо завершена совокупность определенных действий. Процессуальные сроки обычно кратковременны по своей продолжительности.

Процедурные сроки - это сроки, с наступлением, в течение или с истечением которых могут либо должны быть совершены отдельные действия, но обеспечению нормальной (обычной) реализации права или обязанности. В зависимости от субъекта, которому адресованы сроки, они различаются как сроки для действий, совершаемых: 1) работодателем; 2) работником; 3) другими лицами, которым делегированы права и обязанности сторонами социально- трудовых отношений; 4) иными субъектами [7, с.324].

Сроки для действий, совершаемых работодателем, нередко сочетаются со словами «не позднее», «не реже», «не менее чем» и т. п. Сроки для действий работников, напротив, обычно не содержат указанных уточняющих словосочетаний. Сроки для действий субъектов, которым делегированы права и обязанности работодателем, работником, работниками, иными общественными, в том числе профессиональными, организациями определяются в точных единицах времени. Нередко к ним присоединяются уточняющие слова. Характеристикой данных сроков является то, что они определяют в некоторых случаях время для совершения совместных либо без указания конкретного субъекта действий по реализации тех или иных прав и обязанностей.

Сроки, в зависимости от правомочности сторон трудовых отношений их устанавливать, в трудовом праве классифицируют как императивные, императивно-договорные и договорные. Императивные сроки закрепляются непосредственно в законе и не могут быть изменены по соглашению сторон. При закреплении императивно-договорного срока стороны имеют право самостоятельно определять срок. Однако его продолжительность не может быть более или менее длительности законного срока. Договорные сроки определяются самими сторонами.

В связи с ролью сроков в развитии трудовых правоотношений выделяются правообразующие, правоизменяющие и правопрекращающие сроки. Правообразующие сроки направлены на возникновение субъективных прав и юридических обязанностей. Правоизменяющие сроки действуют тогда, когда трудовое правоотношение существует, и предназначены для изменения прав и обязанностей его субъектов. Назначение правопрекращающих сроков состоит в прекращении прав и обязанностей сторон трудовых отношений. Правопрекрашающие сроки подразделяются на пресекательные сроки и сроки обращения в комиссию по трудовым спорам и суд за разрешением индивидуальных трудовых споров. Пресекательные сроки установлены для погашения определенных трудовых прав в результате их неосуществления[4, с.120].

По кругу правоотношений, на которые распространяется действие срока, выделяются общие и специальные сроки. Специальные сроки могут быть сокращенными и удлиненными. Сроки, имеющие общее значение, т. е. касающиеся любых субъектов трудового права и всех однотипных случаев, называются общими сроками. Специальные сроки установлены в качестве исключений из общего правила. Эти сроки действуют лишь в случаях, прямо указанных в законе.

В зависимости от степени определенности различаются абсолютно определенные, относительно определенные и неопределенные сроки. Абсолютно определенные сроки устанавливают начало и окончание. Относительно определенные сроки закрепляют лишь приблизительные координаты. Неопределенные сроки указываются в законе применительно к случаям, когда срок вообще не предусмотрен.

При выявлении продолжительности относительно определенных сроков должны учитываться разные обстоятельства. Так, когда в законе используются термины «немедленно», «незамедлительно», «своевременно», содержание их не всегда одинаково. В одних случаях они действительно означают «сразу же, не откладывая». В других случаях предполагается некоторый временной промежуток. Работник обязан, незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя) (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Промедление в осуществлении указанного действия может повлечь тяжкие последствия. Здесь термин «незамедлительно» означает «сразу же, не откладывая». Работодатель обязан, в том числе своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Выполнение таких предписаний требует, издания соответствующего распоряжения об уплате штрафа. Для этого необходимо определенное время. Здесь термин «своевременно» предполагает некоторый временной промежуток.

В зависимости оттого, кем устанавливаются сроки, выделяются законные, подзаконные и предусмотренные трудовой сделкой сроки. Каждый срок должен соответствовать другим срокам, закрепленным в нормативных или индивидуальных правовых актах большей юридической силы. В случае противоречий между разными сроками применяется срок, установленный в акте, обладающем более высокой юридической силой.

В зависимости от целевого назначения сроков выделяются следующие три классификации.

Во-первых, это сроки: 1) трудовых договоров и сроки обязательной работы после окончания обучения; 2) как средство организации процесса трудовой деятельности работников; 3) в течение которых можно привлекать работников к материальной и дисциплинарной ответственности; 4) исковой давности; 5) процессуальные; 6) определяющие объем денежных требований работников к работодателю.

Во-вторых, выделяются сроки возникновения прав и обязанностей, сроки осуществления прав и исполнения обязанностей (сроки существования субъективных прав и юридических обязанностей и пресекатсльные сроки), сроки защиты прав.

В-третьих, различаются следующие группы сроков: 1) материальные; 2) нематериальные (процедурные и процессуальные); 3) давностные.

По функциональному критерию сроки в трудовом праве разграничиваются как юридические факты, как специальные формы существования конкретного социально-трудового правоотношения, а также как сроки действия.

В литературе юридические сроки делятся также на регулятивные и охранительные, сроки-периоды и сроки-моменты, материальные и нематериальные (организационные, процедурные, процессуальные и давностные) сроки и т. д.

 

1.2 Способы определения сроков и их исчисление

Законодатель не всегда определяет продолжительность срока нормой времени. Для этой цели используются и иные показатели: события, действия, изменения возраста и др. Сроки в трудовом праве устанавливаются четырьмя способами. Во-первых, конкретными календарными датами. Во-вторых, временными единицами, т. е. днями, неделями, месяцами, годами. В-третьих, указанием на событие. В-четвертых, указанием на действие.

В ст. 14 ТК РФ установлены общие правила исчисления сроков в трудовом праве. Согласно ч. 1 ст. 14 течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных нрав и обязанностей. В соответствии с ч. 2 ст. С течением сроков, прекращающих трудовые права и обязанности, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Положения ч. 2 данной статьи распространяются только на сроки, начинающие течь после прекращения трудового правоотношения. Все остальные сроки подпадают под действие правила ч. 1 ст. 14 ТК РФ.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока (ч. 3 ст. 14 ТК РФ). Окончание срока, исчисляемого месяцами, может приходиться на такой месяц, в котором нет соответствующего числа. Данный срок истекает в последний день этого месяца. Согласно ч. 3 ст. 14 в срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ). Нерабочими днями считаются выходные и нерабочие праздничные дни. Выходные дни иногда предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка. Какой-либо срок в отношениях между работником и работодателем может оканчиваться в выходной день работника, отличный от общих выходных дней в организации. Работник и работодатель не имеют возможности реализовать свое право или обязанность в последний день данного срока. Поэтому такой срок оканчивается в ближайший следующий за ним рабочий день для работника, совпадающий с общим рабочим днем в организации. В некоторых случаях работники привлекаются к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. В данных обстоятельствах на работу вместе с работником выходят должностные лица, которым работодатель делегировал свои права и обязанности в отношениях с наемным работником. Работник и работодатель могут использовать право или исполнить обязанность в отношении друг друга в такие выходные и нерабочие праздничные дни. В противном случае срок должен оканчиваться в ближайший рабочий день, следующий за выходным или нерабочим праздничным днем.

Пример: Допустим, сотрудник уволен 15 февраля 2005 года. Календарная дата указывает на последний день его работы в организации, а со следующего дня (с 16.02.2005 г.) исчисляется период полного прекращения трудовых отношений с ним.

К примеру, если трудовой договор заключили на три года 25 марта 2005 г., то его срок истечет 25 марта 2008 г. Некоторые работники кадровых структур ошибочно считают, что в подобных случаях датой окончания действия трудового договора является 24 марта 2008г. Объясняется такой факт тем, что очередной год как раз истекает именно 24.03.2008 г. Тем не менее, это неправильно. Закон (ГК РФ и ТК РФ) определяет, что сроки, связанные с течением времени, заканчиваются соответствующего числа последнего года, месяца или недели срока. А соответствующее число - как раз то, с которым связано начало отсчета срока.

В ТК РФ не урегулирован порядок совершения действий в последний день срока. Действия по реализации трудовых прав и обязанностей могут быть совершены, как правило, только в рабочее время в определенной организации. Однако в некоторых случаях трудовые права и обязанности можно соответственно использовать или исполнить путем сдачи в организацию связи письменных заявлений и извещений. Тогда лицо может совершить необходимое действие до 24:00 последнего дня срока.

Законодатель нередко исчисляет сроки в днях, не указывая, в каких — рабочих или календарных. Когда срок исчисляется в днях без уточняющего слова, обычно имеются в виду календарные дни. Однако в некоторых случаях, исходя из содержания статьи закона, срок необходимо исчислять в рабочих днях.

 

Задание

Тихонова, бухгалтер завода узнала из письма своей сестры, переехавшей недавно в Мурманск (Крайний Север, что та устроилась работать бухгалтером на ремонтный завод. По трудовому договору ей зарплата 17600р. в месяц, отпуск- 52 календарных дня, продолжительность рабочего дня- 7ч.12 мин.

Удивлённая такой информацией, Тихонова обратилась к юрисконсульту завода с вопросом, почему за одинаковую с сестрой работу ей платят 9000 р. в месяц, её отпуск всего 28 календарных дней, а рабочий день длится 8 ч.

Объясните Тихоновой причину такой разницы. Дайте характеристику общего и специального законодательства о труде.

Объяснение:

Что касается отпуска, согласно ТК РФ ст. 116 «Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются …, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами». В свою очередь согласно ст. 321 ТК РФ «Кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня…». При этом «Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска определяется суммированием ежегодного основного и всех дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков» согласно ст. 322 кодекса.

Таким образом, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, кроме ежегодного основного оплачиваемого отпуска предоставляемого работникам продолжительностью 28 календарных дней, предусмотренного в ст. 115 ТК РФ предоставляется дополнительный. Общий отпуск сегодня у таких лиц составляет 52 дня (календарных)

Аналогичные требования установлены и в ст. 14 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-I "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (с изменениями от 29 декабря 2004 г.)

Соответственно сестра Тихоновой имеет право на более длительный отпуск.

В отношении продолжительности рабочего дня для женщин, работающих в районах Крайнего Севера в ст. 320 Трудовой Кодекс РФ обязывает устанавливать коллективным или трудовым договором 36-часовую рабочую неделю, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Произведя подсчеты получаем, что продолжительность её рабочего дня в соответствии с законом должна оставлять 7,2 часа при пятидневной рабочей неделе или 7 часов и 12 минут. Но необходимо отметить то обстоятельство, что Кодекс в ст. 313. устанавливает, что «Государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются настоящим Кодексом и иными федеральными законами».

В отношении зарплаты также кодекс предполагает дополнительные гарантии и компенсации лицам, работающим в неблагоприятных погодных условиях. А именно, Статья 315 ТК указывает на особенности оплаты труда работников, занятых в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Эти особенности выражаются в установлении районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Статья 315 ТК перекликается со ст. 148 ТК, в которой подчеркивается, что оплата труда (а значит, и районный коэффициент, и процентные надбавки) на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Федеральные законы, которые принимались в целях государственной поддержки северян, размеры районных коэффициентов и северных надбавок не называют. Например, ст. 7 Закона РФ от 19 февраля 1993 г., гарантируя выплату районных коэффициентов и надбавок, по поводу конкретных правил оплаты труда северян отсылает к законодательству РФ.

До тех пор, пока размеры районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате северян не будут названы в федеральных законах (как того требуют ст. 316 и 317 ТК), необходимо руководствоваться ранее принятыми нормативными правовыми актами в той части, в какой они не противоречат ТК.

Статья 316 устанавливает порядок применения районного коэффициента для расчета заработной платы работников. О необходимости при установлении районного коэффициента руководствоваться нормативными правовыми актами, принятыми до вступления в силу ТК указано выше. В настоящее время районные коэффициенты установлены на территории 44 субъектов РФ. Заработную плату с их применением получают примерно 40% работающих.

Районный коэффициент представляет собой показатель относительного увеличения заработной платы работников, работающих в суровых природно-климатических условиях. Конкретный размер коэффициентов и порядок их выплаты устанавливаются в соответствии со ст. 316 ТК РФ федеральным законом. К настоящему времени такого закона не принято, поэтому следует руководствоваться действующими по этому поводу постановлениями Правительства Российской Федерации.

В Российской Федерации, кроме того, применяются коэффициенты за работу в безводных и высокогорных районах. В районах, где к заработной плате установлены несколько коэффициентов (например, районный и за работу в высокогорных местностях), применяется суммарный коэффициент.

Право на получение коэффициентов к заработной плате возникает у физических лиц с первого дня работы в установленных районах и сохраняется до дня увольнения включительно.

В соответствии с Информационным письмом Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда РФ, Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда РФ и Департамента организации назначения и выплаты пенсий Исполнительной дирекции ПФР от 19 мая, 9 июня 2003 г. NN 670-9, 1199-16, 25-23/5995 пунктом 6. Мурманская область относится к районам, где к заработной плате работников применяется коэффициент в размере 1,40.

А согласно ст. 10 Закона "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» размер районного коэффициента должен быть установлен единый для всех производственных и непроизводственных отраслей.

Однако до настоящего времени единый районный коэффициент пока не установлен.

Аналогичная позиция содержится в Письме Фонда социального страхования РФ от 14 мая 2002 г. N 02-18/05-3320

Также к заработку предусмотрена Статьей 317 процентная надбавка к заработной плате. Выплата процентной надбавки к заработной плате лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях, производится не только на основании ст. 317, но и ст. 148, 302, 314, 315 ТК.

Размеры северных процентных надбавок остались теми, что были названы в Указе Президиума Верховного Совета СССР от 29 сентября 1967 г.

По размерам надбавок северные и приравненные к ним местности делятся на три группы.

Интересующий нас субъект относится ко второй группе, этот размеров северных надбавок таков: 10% заработка по истечении первых шести месяцев работы с увеличением на 10% за каждые последующие шесть месяцев, а по достижении надбавки в 60% - с увеличением на 10% уже за каждый последующий год. Предел - 80% заработка. Именно такой вариант исчисления северной надбавки применяется в таких районах Крайнего Севера, как: Мурманская область, за исключением города Кандалакши с территорией, находящейся в административном подчинении города.

Соответственно заработок сестры Тихоновой увеличивается на северную процентную надбавку (10 %) и районный коэффициент 1,4.

Но необходимо отметить то обстоятельство, что статья 144 определяет, что «Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором».

При этом согласно ст. 129 - Заработная плата - вознаграждение за труд ставится в зависимость от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, нет никаких оснований предполагать, что различные работники при различном уровне квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы должны получать одинаковую заработную плату.

Общее и специальное законодательство о труде

В системе источников трудового права отражаются единство и дифференциация трудового законодательства.

Единство трудового законодательства отражается в общих нормах трудового законодательства и выражается:

1. в принципах правового регулирования труда, общих для всех производств на всей территории страны;
2. в единых для всех работников основных трудовых правах.

Дифференциация правового регулирования труда (т.е. различие) выражается в специальных нормах, применяемых лишь к определенным работникам, и проводится законодателем, учитывающим в нормах права ее основания.   Специальные нормы, предусматривающие предоставление дополнительных льгот в сравнении с общими нормами, могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном и локальном. В то время как специальные нормы, ограничивающие права и свободы, гарантированные в общих нормах, могут появиться лишь путем внесения изменений в ТК РФ и только для достижения целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Дифференциация трудового права и ее результат — специальное законодательство дает всем работникам равную возможность реализовывать свои конституционные трудовые права, обеспечивая их осуществление особенностями правового регулирования труда (дифференциацией) отдельных категорий работников, нуждающихся в дополнительной защите от производственных вред­ностей или с учетом характера их труда, трудовой связи [5, с.70].

Виды специальных норм трудового права:

1. нормы-льготы, предоставляющие дополнительныегарантиитрудовых прав (большинство среди специальных норм);
2. нормы-приспособления, подстраивающие общие нормы к данным условиям труда (например, отраслевая дифференциация, т. е. по отраслям народного хозяйства, содержит в основном нормы-приспособления);

3. нормы-изъятия (мало число, ограничивают права по сравнению с общими нормами для некоторых работников - временных, сезонных, государственных служащих и др.).

К общему законодательству относится Конституция РФ и Трудовой Кодекс. К специальному законодательству относится Закон от 10 июля 1992г. И изданные на его основе другие нормативные акты.

 

Задача.

Работнику согласно графику отпусков был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск с 1 по 29 мая 2010 г. В период отпуска работник заболел и пробыл на больничномс 12 по 16 мая 2010 г. Работник вышел на работу 30 мая, придъявил больничный и без согласования с работодателем ушёл снова в отпуск на четыре календарных дня. За отсутствие на работе 30 мая работника уволили по подпункту «а» п. 6 ст.81 ТК РФ.

Правильно ли поступил работодатель? (ответ обоснуйте)

Решение:

Согласование с работодателем требуется только в том случае, если работник пожелает перенести дни отпуска, в которые он болел, на другой срок. В данном случае никакого согласования не требуется: продлить отпуск работника - это не право, а обязанность работодателя (ст. 124 ТК: "Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен ...в случаях временной нетрудоспособности работника... "). Поэтому работодатель не имел права уволить работника. Кроме того, по пп "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ нельзя увольнять, если работник отсутствовал по уважительной причине.

                              

Список литературы:

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года (с изменениями от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Российская Газета. – 25 декабря 1993 года. – № 237; Собрание законодательства Российской Федерации. – 2014. – № 30. – Ст. 4202

 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 22.07.2008 № 157-ФЗ)

3. Миронов В.И. Трудовое право. - М.:Зерцало. 2013.- 459с.

4. Сыроватская Л. А. Трудовое право. - М.: Юристъ.2014.- 890с.

5. Толкунова В. Н. Трудовое право. Курс лекций. - М., 2011.-120с.

6. Трудовое право. Гогоненко В. Ф.-М.: Юнити-Дана, Закон и право. 2013. -450с.

7. Миронов В. И. Трудовое право России. - М.: Наука.2014.- 469с.

---

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

---

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

---

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

---

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

---

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

---