Менеджмент как тип рыночного управления

Тема: Менеджмент как тип рыночного управления

Раздел: Бесплатные рефераты по менеджменту

Тип: Контрольная работа | Размер: 16.97K | Скачано: 264 | Добавлен 13.01.15 в 21:09 | Рейтинг: 0 | Еще Контрольные работы

Содержание:

1. Рассмотрите менеджмент как тип рыночного управления……………….…3
2. Дайте понятие внешней и внутренней среде организации………………....5

3. Задача………………………………………………………………………........8

4. Тест…………………………………………………………………………….12

Список использованной литературы…………………………………………...13

 

Рассмотрите менеджмент как тип рыночного управления

Менеджмент возник и оформился в своеобразную концепцию практического управления как тип управления, родившийся в условиях свободного предпринимательства, конкуренции, экономической мотивации. Его антиподом может быть командно-административное, технократическое, планово-директивное, авторитарное управление.

Это вовсе не означает, что менеджмент - наилучший тип управления, максимально эффективный.

В условиях нормально функционирующей рыночной экономики это наиболее приемлемый тип управления, но при возникновении, например, сложных кризисных ситуаций не исключено усиление тенденций технократического управления и административных подходов к решению проблем.

Понимание менеджмента как типа управления в меньшей мере выражено в западных учебниках по менеджменту, потому что там управление формировалось в процессах естественного развития рыночной экономики. Но для России такое понимание более важно и в определенной мере закономерно, потому что в истории развития экономики России были периоды, при которых как в масштабах народного хозяйства в целом, так и в масштабах каждого отдельного государственного предприятия сложились традиции административного управления.

Менеджмент для России означает реформирование экономики, использование экономических рычагов управления, изменение системы управления по потребностям и условиям рыночных отношений.

Основными признаками менеджмента как типа управления можно считать следующие:

1) в подходах, принципах и методах управления отдается явный приоритет экономическим средствам и методам управления. Наиболее явно это проявляется в маркетинге - управлении, ставящем в центр внимания интересы потребителя;

2) исходным моментом организации управления и его осуществления является человек, его потребности, интересы, мотивы, ценности, установки. Это находит свое выражение как в управлении внутренними процессами деятельности людей, так и процессами поведения фирмы во внешней социально-экономической среде;

3) менеджмент предъявляет комплекс требований к личным качествам менеджера. Главными среди них являются предприимчивость, коммуникабельность, уверенность. Эти качества играют важную роль в проявлении искусства управления. Нередко менеджмент вообще отождествляют с искусством управления.

4) менеджменту присущ профессионализм управления, выступающий как одно из главных требований к менеджеру и персоналу. Менеджменту надо учиться, осваивая область экономических и социально-психологических знаний;

5) в организационном отношении для менеджмента характерна гибкая организация управления, способная быстро перестраиваться в соответствии с изменяющимися условиями, организация инновационного типа, т.е. отзывчивая к нововведениям;

 

Дайте понятие внешней и внутренней среде организации

Все организации отличаются друг от друга по различным аспектам. Вместе с тем они имеют общие для всех организаций характеристики. Одной из самых значительных характеристик организации является зависимость от внешней и внутренней среды. Ни одна организация не может функционировать изолированно, вне зависимости от внешних ориентиров. Они во многом зависимы от внешней среды. Это условия и факторы, возникающие в окружающей среде независимо от деятельности организации, так или иначе воздействующие на нее.

Различают факторы внешней и внутренней среды.

Внешняя среда организации.

Это условия и факторы, возникающие независимо от ее (организации) деятельности и оказывающие существенное воздействие на нее. Кроме того, они способствуют функционированию, выживанию и эффективности ее работы. Внешние факторы подразделяют на факторы прямого и косвенного воздействия.

К факторам прямого воздействия относят поставщиков ресурсов, потребителей, конкурентов, трудовые ресурсы, государство, профсоюзы, акционеров (если предприятие является акционерным обществом), которые оказывают непосредственное влияние на деятельность организации;

К факторам косвенного воздействия относят факторы, которые не оказывают непосредственного влияния на деятельность организации, но их следует учитывать для выработки правильной стратегии. Можно выделить следующие факторы косвенного воздействия:

1) политические факторы - основные направления государственной политики и методы ее реализации; возможные изменения в законодательной и нормативно-технической базе; международные соглашения, заключаемые правительством в области тарифов и торговли и т.д.;

2) экономические факторы - темпы инфляции; уровень занятости трудовых ресурсов; международный платежный баланс; процентные и налоговые ставки; величина и динамика ВВП; производительность труда и т.д.;

3) социальные факторы внешней среды - отношение населения к работе и качеству жизни; обычаи и традиции, существующие в обществе; менталитет общества; уровень образования и т.п.;

4) технологические факторы - возможности, связанные с развитием науки и техники, которые позволяют оперативно перестроиться на производство и реализацию технологически перспективного продукта, спрогнозировать момент отказа от используемой технологии.

Внутренняя среда организации.

Это среда, которая определяет технические и организационные условия работы организации и является результатом управленческих решений. Организация анализирует внутреннюю среду с целью выявления слабых и сильных сторон ее деятельности. Это необходимо потому, что организация не может воспользоваться внешними возможностями без наличия определенного внутреннего потенциала. При этом ей необходимо знать свои слабые места, которые могут усугубить внешнюю угрозу и опасность. Внутренняя среда организаций включает в себя следующие основные элементы:

Производство:  объем, структура, темпы производства; номенклатура продукции; обеспеченность сырьем и материалами, уровень запасов, скорость их использования; наличный парк оборудования и степень его использования, резервные мощности; экология производства; контроль качества; патенты, торговые марки и т.д.

Персонал: структура, квалификация, количественный состав работников, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников.

Организация управления: организационная структура, методы управления, уровень менеджмента, квалификация, способности и интересы высшего руководства, престиж и имидж предприятия.

Маркетинг охватывает все процессы, связанные с планированием производства и реализацией продукции, такие как: производимые товары, доля рынка, каналы распределения и сбыта продукции, маркетинговый бюджет и его исполнение, маркетинговые планы и программы, стимулирование сбыта, реклама, ценообразование.

Финансы - это показатель, который позволяет увидеть всю производственно-хозяйственную деятельность предприятия. Финансовый анализ позволяет вскрыть и оценить источники проблем на качественном и количественном уровне.

Культура и имидж предприятия: факторы, которые создают образ предприятия; высокий имидж предприятия позволяет привлечь работников высокой квалификации, стимулировать потребителей к покупке товаров и т.п.

 

Задача:

В трудовой коллектив, в котором имеется конфликт между двумя группировками по поводу внедрения новшеств, пришел новый руководитель,
приглашенный со стороны. Каким образом, по вашему мнению, ему лучше
действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе?

В нашем случае, группа работников сопротивляется изменениям, а другая часть поддерживает их. В отношении группы, поддерживающей нововведения, на наш взгляд, необходимо применять методы работы в команде, при этом оправдывая возлагаемые работниками на менеджмент и нововведения надежды.

Относительно же группы, сопротивляющейся нововведениям, считаем, что новому управленцу необходимо учитывать следующие моменты.

Можно выделить два стратегических подхода к проведению изменений:

• первый подход - биографический, который базируется на истории реформируемых организаций. В этом случае исходят из факторов, определяющих индивидуальные ценностные представления, групповые нормы и общие цели. Затрагиваемые переменами лица сами должны быть заинтересованы в том, чтобы изменить свою нормативную ориентацию по отношению к старым моделям и выработать новую систему обязанностей. Для этого новому руководителю необходимо разрабатывать программы организационно-культурных перемен, в которых находят место и рациональные элементы, такие как знания, планирование, информация, институционализация.
• второй подход - ориентация на принуждение, которая лишь в исключительных случаях может привести устойчивому успеху. Желаемое поведение определяется страхом перед наказанием, а не убежденностью подчиненного. На основе данного подхода вряд ли могут быть достигнуты изменения, гарантирующие организации стабильный и длительный успех, возможны лишь кратковременные достижения в кризисные периоды.

Наиболее известна классификация методов преодоления руководителем сопротивления, предложенная Дж. Коттером(таблица 1).

Выбор новым управленцем стратегии преодоления сопротивления, жестких (принуждение сотрудников к работе по новым правилам, их замена и увольнение), мягких (вовлечение сотрудников в процесс изменений, создание для них возможности вносить свои предложения по целям и методам изменений, обсуждение с персоналом принимаемых организационных решений, убеждение в необходимости и правильности методов перемен, обучение смежным профессиям и новым методам работы, информирование о планах и ходе изменений) или компромиссных методов (заключение "сделок", создание гарантий неухудшения положения сотрудников, снижение радикальности изменений) во многом зависит от квалификации руководства, от квалификации сотрудников, от характера изменений. Следовательно, новому руководителю необходимо тщательно изучить структуру организации, коллектив, внутренний потенциал организации, ее особенности.

Мы считаем, что изменения в организации могут быть эффективными, только если пользуются поддержкой людей, деятельность которых затрагивают. Полезный общий для всего коллектива метод получения новым управленцем поддержки и уменьшения сопротивления, на наш взгляд, - пригласить людей активно участвовать во всех этапах перемен. Это помогает создать атмосферу, в которой люди чувствуют себя "владельцами" предложенных изменений: идея исходит не сверху и не от внешнего лица, а изнутри группы. Если дела идут плохо, группа не ищет виновника на стороне, а изучает причины и охотно помогает пересмотреть предложения. Также, новому управленцу важно убедить сотрудников в том, что он действует исключительно в интересах компании, ее работников, ее будущего.

Чтобы заручиться поддержкой работников компании, менеджеру необходимо предпринимать некоторые действия и обратить внимание на следующие аспекты:

- привлечение внимания к необходимости изменений;

- получение поддержки для конкретных предложений;

- формирование личностного состава участников процесса изменений;

- поддержка и создание неофициальной информационной сети;

- учет возражений против изменений.

Информационная кампания о нововведениях должна быть всеохватывающей, подробной и использующей все возможные способы коммуникации - личный, письменный, электронный и т.д. При этом, высшие руководители должны выступать перед сотрудниками с разъяснениями стратегических целей слияния или поглощения.

Кроме того, специалисты отмечают, что сопротивление сотрудников уменьшается, если в курсе текущих преобразований их регулярно держат именно их непосредственные руководители. При этом информация должна содержать весомые и разумные объяснения происходящего и акцентировать внимание на положительных сторонах сделки для каждого.

Помимо объявления новых принципов работы и разъяснения причин их возникновения, информационная компания должна отражать понимание новым руководством переживаний сотрудников и сложностей, которые последним приходится преодолевать. Человеческое понимание и сопереживание ничего не стоят компании, но оказывают серьезное положительное влияние на персонал.

Одним из полезных мероприятий может быть "вентилирующее" собрание, на котором сотрудникам дается возможность выплеснуть все свои переживания и недовольство. Проводимая специально подготовленными специалистами (внешними по отношению к компании), такая встреча позволяет признать отрицательные эмоции и переживания и научиться справляться с ними.

Считаем, что отдельные лица и коллективы должны знать, что выгодно положительно относиться к переменам и постоянно искать изменения, которые пойдут на пользу организации. Новаторство и творчество новый управленец может также стимулировать финансовыми вознаграждениями, общественным признанием, продвижением по службе, более интересной работой, возможностями обучения и самосовершенствования и т.д.

С другой стороны, люди должны иметь возможность убедиться, что консерватизм и сопротивление нововведениям и изменениям не оправдывают себя.

 

4. Тест:

К факторам, оказывающим косвенное влияние на состояние организации, относят:

а) изменение содержания федеральных законов;

б) изменение состояния мировой экономики;

в) изменение конъюнктуры рынка;

г) изменение состояния национальной экономики;

д) изменение условий поставки ресурсов.

Решение:

В макросреде предприятия действует значительно большее количество факторов, чем в микросреде. Им свойственна многовариантность, неопределенность и непредсказуемость последствий для конкретной организации.

К факторам, оказывающим косвенное влияние на состояние организации, относятся факторы, которые могут и не оказывать непосредственного и немедленного влияния на деятельность организации, но тем не менее в перспективе могут сказаться на ее состоянии и деятельности. В условиях данного теста это:

б) изменение состояния мировой экономики;

в) изменение конъюнктуры рынка;

г) изменение состояния национальной экономики.

 

Список использованной литературы:

1. Словарь-справочник менеджера / Под ред. М.Г. Лапусты.-М., 1996. – 387с.
2. Ансофф И. Стратегическое управление. Классическое издание. - СПб.: Питер, 2009. – 512с.
3. Бурмистров А., Трифильцева Н., Орлов В. Заставлять или убеждать? Как предприятия Санкт-Петербурга преодолевают сопротивление организационным изменениям // Top-Manager. – 2002. - № 20. С.11-20.
4. Гурков И., Моргунов Е., Падило Е. Зачем нам эти инновации // Управление персоналом. -2011. -№ 2. С. 2-9.
5. Интервью: Инновационный процесс: кадры решают все // Консультант. -2010. - № 23. С. 24-30.
6. Инновационный менеджмент / Под ред. Фатхутдинова Р.А. – М., 2008, 6-е изд.,- 448с.
7. Коновалова В. Преодолевая сопротивление персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. -2009. -№ 3. С.17-23.
8. Лукьянова Т., Алексеева Т. Инновационные кадры в современной экономике // Кадровик. Кадровый менеджмент. -2010. - № 10. С. 15-22.
9. Переверзев М.Р., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент. – М., 2008. - 330с.

---

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

---

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

---

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

---

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

---

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

---

Похожие работы

• Контрольная по Менеджменту Вариант 12