Предотвращение конфликтов в рабочей силе

Тема: Предотвращение конфликтов в рабочей силе

Раздел: Бесплатные рефераты по деловому общению

Тип: Контрольная работа | Размер: 21.13K | Скачано: 266 | Добавлен 24.02.13 в 17:05 | Рейтинг: 0 | Еще Контрольные работы

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Теоретические аспекты конфликтов 5

2. Основные способы предотвращения конфликтов 8

3. Пример конфликтной ситуации 13

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 14

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 15

 

ВВЕДЕНИЕ

Конфликт сам по себе не есть проблема, проблема в том, что нам делать с нашими различиями. Лучший способ предупредить конфликт - не допустить его. Р. Фишер

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера [3, с. 528].

Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Как образно заметил американский психолог Б. Вул, «жизнь — процесс решения бесконечного количе­ства конфликтов. Человек не может избежать их. Он мо­жет решить, участвовать в выработке решений или оста­вить это другим».

Тема данной контрольной работы – «Предотвращение конфликтов в рабочей силе» является достаточно актуальной, так как руководителю, да и каждому культурному человеку необходимо иметь представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении, пути предотвращения и разрешения и т.д.

Объектом исследования являются  конфликты.

Предмет исследования – изучение, управление и предотвращение  конфликтов в коллективе.

Целью данной контрольной работы является рассмотрение и изучение темы: «Предотвращение конфликтов в рабочей силе». Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты конфликтов;
2. Рассмотреть и изучить основные виды конфликтов;
3. Рассмотреть методы предотвращения конфликтов;
4. Закрепить теоретические знания и т.п.

Методологической и теоретической основой при написании работы послужили периодические издания, учебники и учебные пособия, а также научная и научно-методическая литература.

 

1  Теоретические аспекты конфликтов

Как у многих понятий,  у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Другое определяет конфликт как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – противоречие между двумя или более сторонами, т.е. конкретными лицами или группами, когда каждая сторона уверена в своей правоте и делает так, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне сделать тоже самое.  [4, с. 39].

Более половины конфликтов возникает помимо желания их участников. В этом виноваты, так называемые конфликтогены или источники конфликта. Конфликтогены - это слова, какие-то действия или вовсе бездействие, могущие привести к возникновению конфликтной ситуации и перерастанию ее в конфликт.

Все классификации конфликтов в определенной мере условны, и на практике в любом конфликте присутствуют признаки той или иной классификации. Тем не менее, знание характеристик, на которых основываются различные классификации конфликтов, важны для понимания их природы и способов урегулирования. Типы конфликтов можно выделить по разным основаниям:

• по уровню внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт;
• по степени выраженности: конфликты открытый, скрытый, потенциальный;
• по конфликты вертикальный и горизонтальный;
• по способам разрешения: антагонистический, компромиссный и другие.

Наиболее важной является классификаций конфликтов — по уровню их развертывания, где выделяется четыре основных типа конфликтов:

1. Внутриличностный конфликт. Это состояние внутренней структуры личности, характеризующееся противоборством ее элементов. Данный конфликт вызывается различными факторами внутреннего мира личности, часто кажущимися или являющимися несовместными: потребностями, интересами, желаниями, чувствами и т.д. [4, с. 150].

2. Межличностный  конфликт. Он охватывает все сферы человеческих отношений и является, пожалуй, самым очевидным и распространенным. Дать строгое определение межличностного конфликта довольно трудно. Как отмечает Н.В. Гришина, «межличностные конфликты – это ситуации противоречий, разногласий, столкновений между людьми. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

3. Конфликт между личностью и группой. Возникает, когда член группы отступает от сложившихся в группе норм поведения и труда. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

1. Межгрупповой конфликт. Конфликт считается межгрупповым,если конфликтующими сторонами являются группы (формальные и неформальные), преследующие несовместные цели. Примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

Таким образом, существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Однако, даже и при большей возможности возникновения конфликта, стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери или которые они считают малоопасными.

 

2 Основные способы предотвращения конфликтов

Управление конфликтами – процесс целенаправленного воздействия на персонал  организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствии со сложившимися нормами взаимоотношений [5, с. 165].

Управление конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет следующие различные стадии:

1. прогнозирование конфликта;
2. предупреждение конфликта;
3. прекращение и подавление конфликта;
4. регулирование и разрешение.

Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предотвращения.

Предотвращение конфликта сводится к планированию и реализации ряда операций, предпринимаемых одним из участников конфликта или обеими сторонами. Здесь большое значение имеет уточнение прав и обязанностей, справедливое распределение ответственности и обязательств на основе общепринятых норм и ценностей. Чтобы предотвратить конфликт, надо знать каких норм и правил придерживается каждая сторона конфликта.

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Профилактика требует меньших затрат сил, средств и времени  и предупреждает даже те минимальные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт. Профилактика, предупреждение деструктивных конфликтов должны быть в постоянном поле зрения администрации организации. Особую роль здесь приобретает деятельность служб управления персоналом, подразделений, отвечающих за формирование систем и организационных структур управления, разработку мотивационной политики, а также методов организации труда.

Вся деятельность по предотвращению конфликтов представляет собой одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе предсказывать, прогнозировать будущее, распространяя, таким образом, область опознанного на еще неопознанное. Это человеческая способность имеет особое значение в управленческой деятельности. Справедливо говорят, что руководить – значит предвидеть.

Профилактика конфликта и представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. 

Поддержание и укрепление сотрудничества, соотношений взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предотвращения конфликтов. Ее решение носит комплексный характер и включает в себя методы социально-психологического, организационно-управленческого и морально-этического характера. Важнейшими из социально-психологических методов являются:

• метод согласия – предполагает проведение мероприятий, направленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляются более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать и т.п.
• метод доброжелательности или эмпатии – развитие способности к сопереживанию и сочувствию другим людям. Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях, когда выражено сострадание и сочувствие и оперативная информация о происходящих событиях.
• сохранение репутации партнера
• метод взаимного дополнения и др.

Разъяснение требований к работе является одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.

Использование координационных механизмов заключается в задействовании структурных подразделений организации или должностных лиц, которые при необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь устранить причины спора между конфликтующими сторонами. Один из самых распространенных механизмов – это иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если сотрудники имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю с предложением принять необходимое решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя.

Разработка или уточнение общеорганизационных целей. Установление общеорганизационных комплексных целей - еще один структурный метод управления конфликтной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направить усилия всех участников на достижение общей цели. Компания старается уменьшить возможности конфликта, излагая общеорганизационные комплексные цели, чтобы добиться большей слаженности и деятельности всего персонала.

Создание  обоснованных систем вознаграждения. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства [6, с. 531-532].

Предотвращению конфликта также служат такие условия как:

• правильный подбор расстановка кадров;

• постоянное совершенствование оплаты труда в соответствии с изменяющейся ситуацией;

• ритмичность работы, внимание к условиям труда и жизни работников;

• совершенствование методов управления организацией с учетом изменения ситуации;

• своевременное обеспечение ресурсами, их рациональное и справедливое распределение;

• создание формального и неформального авторитета руководителя

• формирование благоприятных межличностных отношений;

• укрепление коллективных норм саморегуляции поведения работников, сплачивание коллектива;

• уделение особого внимания слухам, сплетням, мелким ссорам, которые обычно являются показателями незагруженности работников и создают благоприятную почву для конфликтов;

• обеспечение равномерности загрузки всех сотрудников и т.п.

Таким образом, от эффективности управления конфликтом зависит многое в деятельности организации: масштаб дисфункциональных последствий, устранение или сохранение причин конфликта, возможность последующих столкновений и др. Различным подразделениям  по работе с персоналом, а также менеджерам фирм необходимо выработать свод правил и норм с целью повышения уровня взаимоотношений не только с помощью социально-психологических мер, но и с помощью организационно-управленческих методов. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести  свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному решению.

 

3 Пример конфликтной ситуации

В организации, где я работаю, сложились сложные финансовые положения. На протяжении нескольких месяцев наблюдалась задержка  заработной платы.  В связи с этим  предприятию была   выделена  материальная помощь. Но руководитель данного предприятия решил выдать материальную помощь только сильнонуждающим семьям организации. На основе этого произошел межличностный конфликт, т.к. каждый работник пытался доказать, что он нуждается в этих деньгах.   Пытаясь устранить конфликт, руководитель организации, разделил материальную помощь пополам среди сотрудников организации, что и привело к решению конфликта, каждый работник был удовлетворен.

Таким образом,  главное в конфликтной ситуации – это уметь вовремя найти решения и предотвратить назревающий конфликт на ранних стадиях. 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Древняя мудрость гласит: "Лучший поединок - тот, которого удалось избежать". Это высказывание в полной мере можно отнести и к конфликту. Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добить принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое.

Вообще взаимодействия в группе не могут быть абсолютно гармоничным, потому что не может быть абсолютного единства взглядов и интересов, увлечений ценностей, характеров и образования. Возможность и вероятность конфликтов заложена в существе человека. И это нельзя оценивать отрицательно. Надо умет решать, а лучше - предупреждать конфликты.

Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Важнейшим условием бесконфликтного взаимодействия является, умение «власть» на позицию другого человека, взглянуть на возникшую проблему его глазами. Очевидно, в этом состоит поразительная психологическая интуиции генеральных руководителей, организаторов, бизнесменов, политиков  и воспитателей, их умение с первого взгляда с первых слов понять и его желание. Это необходимо учитывать как менеджерам, так и всем сотрудникам организации.

Таким образом, в данной курсовой работе рассмотрены все необходимые сведения  для  рассмотрения  и  изучения  темы:   «Предотвращение конфликтов в рабочей силе».

 

Список используемой литературы

1. Аминов, И.И. Психология делового общения: Учебное пособие. – 3-е изд. стер. - Москва: Омега - Л , 2006. - 304 с. - ISBN 5-365-00305-5;
2. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под. ред. проф. В.Н. Лавриненко. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 415 с. - ISBN 5-238-00384-6
3. Кибанов, А.Я. Этика деловых отношений: Учебник / Под ред. А.Я Кибанова.- М.: ИНФА-М, 2003.-368 с. - ISBN 5-16-001082-3;
4. Мириманова, М.С. Конфликтология: Учебник для студентов: - М. Изд-й центр «Академия», 2003. - 320 с. - ISBN 5-7695-1029-3;
5. Теория управления [Текст]: Учебник. - изд. 3-е, доп. и перераб. / Под ред. А.А. Гапоненко. - М: Изд-во РАГС, 2008.-560 с. – ISBN 978-5-7729-0300-1;
6. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.
   Кибанова. - 2-е изд. переаб и доп. -М: ИНФА-М, 2001.-638 с. -ISBN 5-16-0003

---

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

---

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

---

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

---

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

---

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

---