Контрольная по Менеджменту (4 задания)

№ п/п

Название

революции

Время осуществления

Место

прохождения

Основные представители

Достижения

периода

Первая управленческая революция

Религиозно-коммерческая

4-5 тыс. лет назад

Шумер,

Египет,

Аккад

жрецы

Новый тип людей, письменность, осуществление функций: ведение деловой документации, бухгалтерских счетов; снабжение, контроль, планирование

Вторая управленческая революция

светско-административная

через тысячу лет после первой

1792—1750 гг. до н.э.

Вавилон

Месопотамия, Асси­рия

вавилонский правитель Хаммурапи

Суть заклю­чается в появлении чисто светской манеры управления, возникновении формальной системы организации и регулирования отношений людей в зарожде­нии основ лидерского стиля и методов мо­тивации поведения

Третья управленческая революция

производственно-строительная

605—562 гг. до н. э.

Вавилон

Царь Навуходоноссор II

Строитель­ная деятельность и разработка технически сложных про­ектов, эффективные методы управления и контроля ка­чества продукции

Четвертая управленческая революция

великая индустриальная

XVIII —XIX век

Европа

Начало эпохи — появление ка­питалиста, а ее конец — приход менеджера

Система собственности ускорила развитие промышленности. Она привела к отделению управ­ления от производства и капитала, а затем и к пре­вращению администрации и менеджмента в самосто­ятельную экономическую силу

Пятая управленческая революция

бюрократическая

конец XIX – начало ХХ века

Европа

М. Вебер,

К. Маркс, и Ф. Энгельс

Превращение менеджеров сначала в профессиональную страту, а затем в отдель­ный от капиталистов социальный класс. Данный этап в развитии управленческой мысли ознаменовался еще и как начало формирования и развития менеджмента как науки.

Название

школы

Период формирования

Основатель

Представители школы

Основная идея школы

Достижения

школы

Школа научного управления

1885 - 1920

Ф. Тейлор

Л. Гилберт,

Г. Гант

использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач; отбор работников лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения; обеспечение работников ресурсами

размеры затрат времени на выполнение рациональных приемов труда, рабочих движений рассматривались в рамках школы как средства совершенствования производства

Классическая или административная школа управления

1920 – 1950

А.Файоль

Л. Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред П. Слоун, Г.Черч

Основные виды деятельности предприятия: техническая; коммерческая; финансовая; защитная; бухгалтерская; администрирование.

развитие принципов управления; описание функций управлений: планирование и организация; систематизированный подход.

Школа человеческих отношений

1930-1950

Э.Мэйо, Ф.Ротлисбергер

А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

Чётко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда. Цель - повышение эффективности работы организации за счет лучшего использования человеческих ресурсов.

Система человеческих отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда.

Школа поведенческих наук

1950 – 1960

Ч.Барнард

К. Арджерис, Р. Лайкер, Д. МакКгрегор, Ф. Герцберг.

Социального взаимодействия; мотивации; характера власти и авторитета; организаций структуры; коммуникаций в организациях; лидерства и т.д. Мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые лишь частично могут быть удовлетворенны с помощью денег.

Производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышение удовлетворительности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе.

Основная цель - повышение эффективности организации за счёт повышения её человеческих ресурсов.

Школа науки управления или количественных методов

1950 – настоящее время

Ф.Тейлор, А. Смит, П. Дракер

Ф. и Л. Гилберт, Г. Гантта, К. Барта

Углубление понимания сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению модели.

Развитие количественных моделей в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Показатель

Япония

США

Немецкая модель

Доминирующая форма хозяйствования

Умение работать в «команде», ориентация на коллектив, отказ от выпячивания собственного «Я», нежелание рисковать.

Отказ от индивидуализма, переход к коллективным формам. Стремление к продуманному риску.

Концепция бюрократической рационализации. Система управления не на основе личных оценок, а в соответствии с точным следованием индивидов определенным правилам и процедурам.

Социальные ценности

Направленность на служение людям, обществу — альтру­изм, как возможность сде­лать себе имя

Значим именно результат, героем признают любого достигшего успеха, неза­висимо от использован­ных им для этого средств; даже в действиях, направленных на пользу обще­ства, прослеживается по­иск личной выгоды

Педантичность, следование уставу, строгое соблюдение порядка.

Здесь каждый делает только то, что ему поручено. Жесткий рационализм.

Роль трудовых коллективов

Снизу вверх, принятие решения по принципу консенсуса; решение принимается долго, реализуется быстро.

Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются быстро, реализуются медленно.

Четко очерчены управленческие группы, за каждой из которых закреплен круг решаемых вопросов. Идея состоит в передаче права принятия решений наиболее компетентным сотрудникам, что по­вышает качество принимаемых решений на всех уровнях управ­ления. Каждый работник принимает управленческие решения в рамках своих обязанностей и компетенции.

Финансирование

Широкое привлечение заемных средств.

Самофинансирование корпораций.

Большинство немецких корпораций предпочитает банковское финансирование акционерному

Инвестирование

Прибыль направляется на рационализацию производства, на сокращение материальных затрат и внедрение новых технологий, на модернизацию оборудования.

Расширение производства за счет слияния, поглощения других корпораций.

Приоритетным механизмом перераспределения свободных средств фирмы в немецкой модели является создание новых бизнесов фирмы за счет реинвестирования прибыли, такой

формат диверсификации приводит к выстраиванию пирамидальных бизнес- групп с большим количеством уровней, где предприятия также могут быть связаны схемами перекрестного владения.

Стоимость капитала

Японские компании в качестве основных целей выделяют обычно расширение доли рынка и увеличение доли новых товаров в общем объеме выпускаемой продукции, что, по мнению руководителей этих компаний, должно обеспечить повышение конкурентоспособности и прибыли.

Американские компании в качестве основной тактической задачи выделяют ускорение оборота инвестируемых средств, повышение нормы прибыли на вложенный капитал и увеличение стоимости акций.

Немецким корпорациям разрешается иметь значительную нераспределенную прибыль, что позволяет корпорациям занижать свою стоимость

Рынок капитала

Часть прибыли отделения (до 40%) используется им самостоятельно.

Администрация фирмы перераспределяет прибыль между отделениями.

Немецкая модель характеризуется слабой ориентацией на фондовые рынки и акционерную стоимость в управлении, так как компания сама контролирует свою конкурентоспособность и результаты работы.

Критерии к продвижению по службе

Жизненный опыт, хорошее знание производства. Медленное должностное продвижение.

Высокая квалификация, способность к обучению. Перемещение в должности происходит быстро.

Профессиональные критерии являются наиболее важными в продвижении на предприятии. При этом производственная и управленческая карьера увязывается с функциональными обязанностями и продвижение получается относительно медленным.

Профессиональная подготовка

Специалисты широкого профиля, специальные требования и формы повышения квалификации: обязательная переподготовка; ротация места работы (должности); письменные отчеты о работе

Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификации

Характерные черты немецкой модели менеджмента можно обнаружить в национальной системе профессионально- технического образования, отличающейся вниманием к инженерному делу, техническому обучению и ремеслам и являющейся, по некоторым оценкам, лучшей в Европе.

Структура управления компанией

Фирма состоит из автономных в коммерческом плане отделений. Высока роль функциональных служб в штаб-квартирах. Использование проектных структур управления. Управление ''снизу вверх"

Корпорация состоит из автономных отделений. Использование матричных структур управления. Управление "сверху вниз"

Двухпалатное правление – уникальная черта немецкой модели. Немецкие корпорации управляются наблюдательным советом и Правлением. Наблюдательный совет назначает и распускает Правление, утверждает решения руководства и дает рекомендации Правлению. Наблюдательный совет обычно проводит совещания раз в месяц.

Система найма на работу

Широко используется труд выпускников школ и вузов. Переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства. Продвижение по службе с учетом выслуги лет. Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме.

Пожизненный наем, переход в другую фирму считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения сотрудников характеризуются социально– психологическими факторами (чувством принадлежности к коллективу и др.).

Наем работников на рынке труда через сеть университетов, школ бизнеса. При найме работника проверяется его соответствие вакантной должности с помощью таких методов, как конкурс, оценка знаний, навыков, сдача экзаменов на должность. Индивидуальная оценка и аттестация работников. Оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов и заслуг работника.

Краткосрочный наем, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив – экономические факторы (деньги). 

Немецкий подход состоит в том, что соответствующая техническая подготовка (образование) является важным требованием при приеме на работу.

Группа

факторов

Факторы и их влияние

Степень (1…10)

Сложности

Подвижности

Неопределенности

Деловая среда

Потребители

3/3

2

5

3

Партнеры

13/2

4

3

4

Регуляторы

5/3

5

4

1

Конкуренты

6/3

6

4

2

Общая среда (Законы)

4

3

2

Глобальная среда (Международная среда)

2

4

1