Антикризисная программа управления персоналом на предприятии

Тема: Антикризисная программа управления персоналом на предприятии

Раздел: Бесплатные рефераты по антикризисному управлению

Тип: Контрольная работа | Размер: 23.55K | Скачано: 382 | Добавлен 22.06.12 в 23:55 | Рейтинг: 0 | Еще Контрольные работы

Вуз: Южно-Уральский государственный университет

Год и город: Челябинск 2011

Содержание

Введение 3

1. Сущность, задачи и методы подбора персонала 4

2. Управление и подбор персонала во время кризиса 8

Заключение 13

Список использованных источников и литературы 14

 

Введение

Становление и развитие рыночной экономики в России предопределило возникновение нового взгляда на ключевую составляющую любого предприятия - человеческие ресурсы, а соответственно, на весь спектр деятельности с персоналом и кандидатами на вакантные места.

В сегодняшних кризисных условиях повышение уровня конкурентоспособности организации, в решающей степени определяется качеством имеющегося персонала: его квалификацией, потенциалом, степенью сплоченности, лояльностью к организации и мотивацией к высокопроизводительному труду.

Основное идеологическое кредо кадровой политики в условиях кризиса - выживание с наименьшими потерями кадрового потенциала и обеспечение максимально возможной защиты персонала.

В организациях, которые стремятся к долговременному и стабильному росту, принесению уникальной пользы своим потребителям сегодня (в условиях кризиса) возникает понимание того, что найм персонала – это технология деятельности. Качественно проводимый найм требует исполнения определенной совокупности процедур, которые позволят привлечь в компанию именно таких людей, которые будут работать в ней с оптимальной эффективностью. Многие технологии найма предполагают специальную подготовку руководителей и сотрудников департаментов персонала.

Таким образом, технология найма персонала - это совокупность последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала.

Целью данной работы является анализ современных подходов к подбору персонала в условиях кризиса.

Достижение этой цели определило постановку следующих задач:

• исследовать сущность, задачи и этапы найма персонала;
• охарактеризовать рекрутинг как технологию найма персонала.

 

1. Сущность и методы подбора персонала

На уровне предприятия необходимость усиленного внимания к качеству рабочей силы диктуется существующей рыночной конъюнктурой. В современных условиях высокой степени конкуренции на рынке выигрывает тот, у кого выше качество обслуживания, качество выпускаемого продукта, выше производительность труда, эффективнее управление предприятием, привлекательнее разделяемые корпоративные ценности, а эти показатели напрямую зависят от качества работающего персонала. По этой причине между работодателями наблюдается состязательность за привлечение в свою фирму работников.

В настоящее время рынок кадров испытывает дефицит в квалифицированном персонале, и не только высшего и среднего звена, но и специалистов линейных подразделений и рабочего персонала. Бюджет многих компаний подвергся пересмотру на предмет денежных средств, затрачиваемых на подбор специалистов, в т.ч. на оплату услуг агентств [7, с. 63].

Подбор персонала необходимо отличать от отбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Представим методы подбора персонала на рисунке 1 [14, с. 59]:

Рис. 1. Методы поиска и подбора персонала

По некоторым вакансиям подбор ведется с привлечением баз данных дружественных агентств, а также муниципальных служб занятости населения.

При поиске молодых специалистов сотрудничество ведется с учебными заведениями, центрами переподготовки кадров и т.п.

Кандидаты проходят двухуровневое собеседование (телефонное, личное) у менеджеров-консультантов по подбору персонала и, при необходимости, психологическое и профессиональное тестирование у психологов.

Рассмотрим конкретнее технологию прямого подбора [16, с. 74].

Технология прямого поиска состоит из нескольких этапов.

Этап 1:

1. Формирование Профиля позиции.

Результатом данного этапа является составление детального «Профиля позиции успешного кандидата». Данный документ позволяет составить описание того специалиста, которого необходимо привлечь для работы в компанию клиента.

2. Подписание договора и профиля позиции.

3. Проведение исследования рынка труда с целью определения «полей поиска» успешных кандидатов – сегментов рынка, где работают потенциальные кандидаты.

По результатам исследования предоставляется аналитическая справка, в которой содержится следующая информация:

• функциональные обязанности специалистов, занимающих должность, аналогичную заявленной;
• уровень заработной платы в компаниях аналогичных сфер деятельности;
• информация о показателях, от которых зависит уровень заработной платы;
• основные мотивирующие факторы, играющие определяющую роль при рассмотрении специалистами вакансий.

Этап 2:

1. Выявление компаний в выбранных сегментах рынка, где, вероятнее всего, работает специалист, соответствующий требованиям, указанным в Профиле позиции.

2. Составление отчета о потенциальных источниках, который содержит следующую информацию:

• ФИО специалистов в исследуемых компаниях;
• занимаемая должность;
• основные функции;
• уровень заработной платы потенциальных кандидатов

3. Предоставление клиенту отчета о потенциальных источниках.

Этап 3:

1.      Проведение переговоров с потенциальными кандидатами с целью оценки их профессионального уровня, личностных качеств.

2.      Выбор специалистов, максимально соответствующих требованиям по вакансии.

3.      Составление Списка потенциальных кандидатов, который содержит следующую информацию:

• компания, должность, ФИО специалистов, с которыми были проведены переговоры;
• факторы, мотивирующие специалиста в работе;
• условия, на которых готов рассматривать новое место работы

4. Предоставление клиенту списка потенциальных кандидатов, а также резюме специалистов, готовых рассматривать вакансию.

5. Организация проведения собеседований представителя клиента с кандидатами, выбор кандидата.

6. Составление «Предложения о работе», которое согласовывается с представителем клиента и детально описывает ожидания от компании клиента относительно результатов работы кандидата, уровень заработной платы, перспективы карьерного роста и обучения, а также критерии, по которым будет оцениваться деятельность кандидата на новом месте работы.

7. Сопровождение выхода кандидата на работу в компанию клиента, подписание документов о выходе специалиста на работу, сопровождение во время гарантийного срока.

 

2. Управление и подбор персонала во время кризиса

Рынок услуг по подбору персонала — своеобразный индикатор экономики. За периоды, предшествовавшие кризису, он вырос более чем в 10 раз, с начала кризиса - упал примерно втрое.

По данным Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП), годовой объем рынка рекрутинга в России в 2000 году составлял около 50 млн. долл., но уже в 2008-м составил менее 500 млн. долл.

В 2000-2005 годах рынок услуг по подбору персонала в России рос на 12-17% в год, а в 2006-2008 годах — на 20-30%. По прогнозу аналитиков, в 2008 году объем рынка должен был составить 510-530 млн. долл. К началу кризиса доля кадров, подобранных агентствами, составляла 5-7% от всего нанимаемого в стране персонала. Для сравнения: в развитых странах эта доля достигает 25%. Однако высокие темпы развития индустрии отечественного рекрутинга позволяли надеяться, что очень скоро и Россия приблизится к этому уровню.

На сентябрь 2008-го в России, по данным компании города Москвы «Кадровый дозор», количество агентств составило 2105 (из них в Москве — 688, в Санкт-Петербурге — 188), общая численность занятых в этом бизнесе — почти 20 тыс.

На сегодняшний день, по данным кадрового агентства по подбору персонала города Москвы «Кадрового дозора», уже закрылось примерно 25% агентств. Сегодня, по данным экспертов, даже многие крупные и известные агентства сократили занимаемые офисные площади в пять раз, а персонал — на три четверти. Особенно тяжело пришлось тем, кто специализировался на подборе специалистов в наиболее пострадавших отраслях — финансовой и строительной.

В настоящее время количество кандидатов значительно превышает число открывающихся на российском рынке труда вакансий. Массово кандидаты появляются не только из закрывающихся бизнес-проектов, но и из тех организаций, в которых уровень оплаты труда в связи с кризисом был снижен более чем на 20% по сравнению с 2008 годом. Для компаний, в которых эффективно работает внутренний рекрутмент, услуги агентств сейчас требуются реже. И не только потому, что кандидатов стало больше. В нынешних условиях люди более активно ищут работу и не ограничиваются рассылкой резюме лишь в рекрутинговые агентства, а отправляют и напрямую интересующим их работодателям.

Другая закономерная причина перехода на подбор собственными силами — желание внутренних HR-специалистов, особенно если они не единственные в компании, показать свою нужность и сохранить собственное рабочее место.

Помимо явных минусов экономический кризис несет и так называемые оздоровительные изменения для многих отраслей, в том числе и для рекрутинга.

Ситуация во многом повторяет кризис десятилетней давности. В начале 1998 года, многие компании открывали в своем холдинге еще и кадровое агентство. Многие рекрутеры, едва освоив азы профессии, открывали собственное дело. Больше половины таких агентств не дожили до середины 1999 года.

Кризис экономики позволит выявить сильные компании, и будет способствовать ликвидации слабых компаний, оказывающих некачественные услуги.

По моему мнению, кадровым агентствам необходимо использовать современные технологии подбора персонала, адаптированные к современной ситуации, особенно в кризисный период развития экономики России.

Кадровым агентствам необходимо применять технологии, которые сочетают в себе современные методы и технологии подбора персонала, а также сопутствующие услуги, такие как:

1. Оперативный подбор персонала.

На сегодняшний день события в Российской Федерации развиваются очень стремительно, поэтому не всегда методы работы, используемые ранее (в так называемое докризисное время), будут эффективны сейчас.

В связи с чем, необходимо использовать другие технологии и методики подбора персонала, актуальные для «обновленного» рынка труда. Как нельзя актуальнее становится оптимизация бюджета в компаниях. В том числе, это затрагивает и сферу рекрутинга.

Предлагается организация в двух вариантах работы по проектам оперативного подбора:

Первый вариант: предоставление компании - заказчику услуг call-центра, т.е. клиент оставляет заказ на подбор специалистов от 1 человека, предприятие проводит рекламную акцию и принимает звонки от соискателей на свои телефоны, обрабатывает эти звонки: предварительный опрос по основным параметрам, обозначенных клиентом. Если соискатель, по исходным данным, соответствует предъявляемым к нему требованиям, агентство направляет его в компанию - заказчика.

Второй вариант: предоставление компании - заказчику услуг call-центра и предварительная беседа с кандидатом, проверка документов, т.е. клиент оставляет заказ на подбор специалистов от 1 человека, специалисты ООО «Синергия» проводят рекламную акцию и принимают звонки от соискателей на свои телефоны, обрабатывают эти звонки: предварительный опрос по основным параметрам, обозначенных клиентом.

Если соискатель, по исходным данным, соответствует требованиям, специалисты компании приглашают его к себе, проводят личную встречу с кандидатом и проверку документов, а за тем направляем его в компанию заказчика.

2. Массовый подбор персонала - это крупный проект, поэтому он должен быть тщательно спланирован и организован.

Представим этапы данной технологии:

1. Предварительный этап.

Подготовка к массовому подбору персонала. Работа на этом этапе проводится совместно со службой персонала компании:

• согласование стоимости проекта по массовому подбору персонала;
• определение численности и должностного состава персонала;
• согласование процедуры подбора персонала;
• составление графика выхода персонала на работу;
• составление «идеального» портрета кандидата на каждую должность;
• составление реального портрета кандидата с учетом ситуации, существующей на рынке труда;
• согласование проведения рекламной компании по привлечению кандидатов (при необходимости);
• разработка программы подготовки персонала (обучение, стажировка) - при необходимости.

2. Этапы проведения массового подбора персонала:

• привлечение кандидатов;
• первичный отбор (телефонное интервью, анкетирование, предварительное собеседование);
• финальный отбор (повторное собеседование, анализ анкет и принятие решения);
• обучение и стажировка персонала;
• оформление трудовых отношений с работниками.

3. Сопровождение предприятия после завершения комплекса работ по подбору персонала - подбор персонала взамен сотрудников, не выдержавших испытательный срок или уволившихся по собственной инициативе. Гарантийный срок при массовом подборе должен составить 30 дней с момента оформления сотрудника на должность.

Позиции, которые планируется заполнять через массовый рекрутинг:

• продавцы;
• кассиры;
• менеджеры;
• торговые представители;
• мерчендайзеры;
• монтажники.

Фактически все кадровые агентства, работающие на рынке российского подбора персонала, осознали, что просто подобрать персонал в компанию это не окончательный процесс. Далее идет адаптация специалиста, его вливание в коллектив, его взаимодействие с другими членами этого коллектива, его дальнейший профессиональный или карьерный рост. Потому в кадровых  агентствах необходимо создать отделы, которые будут содействовать развитию рабочего потенциала сотрудников их клиентов. В рамках этого предложения необходимо проводить бизнес-тренинги, тренинги личного роста, авторские тренинги.

 

Заключение

Таким образом, из выше сказанного можно сделать следующие выводы.

В сегодняшних условиях кризиса поиск и подбор персонала кадровыми агентствами должен вестись в соответствии с требованиями, стратегическими задачами клиента.

Кадровым агентствам необходимо использовать современные технологии подбора персонала адаптированные к современной ситуации, особенно в кризисный период развития экономики России.

Основные мои предложения, рекомендуемые кадровым агентствам, сводятся к технологии, которая сочетает в себе современные методы и технологии подбора персонала, а также сопутствующие услуги.

При этом, эффект, который получат клиенты кадровых агентств сводится к следующему:

• клиенты смогут улучшить качествоработы с персоналом, так как поиск и подбор кадров осуществляют профессиональные рекрутеры и психологи;
• клиенты смогут значительно расширить спектр поиска специалистов;
• сократить организационные трудозатраты на поиск, отбор кадров;
• значительно сократить время поиска необходимого специалиста;
• сэкономить время на интервьюирование соискателей;
• избежать большого числа накладок, недоразумений, вызванных нечеткими договоренностями между соискателем и работодателем, измененными планами, недопониманием, топографической неграмотностью, робостью и других причин;
• постоянно пополнять кадровые резервы предприятия;

• создать дополнительный имидж компании, использующей профессиональные рекрутинговые и сопутствующие услуги.

 

Список использованных источников и литературы

1. Батяев, А.А. Идеальный персонал: профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации Текст / А.А. Батяев. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 172 с.
2. Дятлов, В.А. Управление персоналом Текст / В.А. Дятлов. - М.: Приор, 2007. - 512 с.
3. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2007. – 304 с.
4. Основы теории управления Текст / Под ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 558 с.
5. Управление организацией Текст / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой. - М.: Инфра-М, 2009. - 430 с.
6. Управление организацией: Энциклопедический словарь Текст. - М.: Инфра-М, 2009. - 822 с.
7. Управление персоналом организации Текст / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2009. – 296 с.
8. Управление персоналом Текст. - Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 660 с.

---

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

---

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

---

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

---

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

---

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

---