Studrb.ru банк рефератов
Консультация и поддержка студентов в учёбе

Главная » Бесплатные рефераты » Бесплатные рефераты по антикризисному управлению »

Антикризисная программа управления персоналом на предприятии

Антикризисная программа управления персоналом на предприятии [22.06.12]

Тема: Антикризисная программа управления персоналом на предприятии

Раздел: Бесплатные рефераты по антикризисному управлению

Тип: Контрольная работа | Размер: 23.55K | Скачано: 327 | Добавлен 22.06.12 в 23:55 | Рейтинг: 0 | Еще Контрольные работы

Вуз: Южно-Уральский государственный университет

Год и город: Челябинск 2011


Содержание

Введение 3

1. Сущность, задачи и методы подбора персонала 4

2. Управление и подбор персонала во время кризиса 8

Заключение 13

Список использованных источников и литературы 14

 

Введение

Становление и развитие рыночной экономики в России предопределило возникновение нового взгляда на ключевую составляющую любого предприятия - человеческие ресурсы, а соответственно, на весь спектр деятельности с персоналом и кандидатами на вакантные места.

В сегодняшних кризисных условиях повышение уровня конкурентоспособности организации, в решающей степени определяется качеством имеющегося персонала: его квалификацией, потенциалом, степенью сплоченности, лояльностью к организации и мотивацией к высокопроизводительному труду.

Основное идеологическое кредо кадровой политики в условиях кризиса - выживание с наименьшими потерями кадрового потенциала и обеспечение максимально возможной защиты персонала.

В организациях, которые стремятся к долговременному и стабильному росту, принесению уникальной пользы своим потребителям сегодня (в условиях кризиса) возникает понимание того, что найм персонала – это технология деятельности. Качественно проводимый найм требует исполнения определенной совокупности процедур, которые позволят привлечь в компанию именно таких людей, которые будут работать в ней с оптимальной эффективностью. Многие технологии найма предполагают специальную подготовку руководителей и сотрудников департаментов персонала.

Таким образом, технология найма персонала - это совокупность последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала.

Целью данной работы является анализ современных подходов к подбору персонала в условиях кризиса.

Достижение этой цели определило постановку следующих задач:

 

1. Сущность и методы подбора персонала

На уровне предприятия необходимость усиленного внимания к качеству рабочей силы диктуется существующей рыночной конъюнктурой. В современных условиях высокой степени конкуренции на рынке выигрывает тот, у кого выше качество обслуживания, качество выпускаемого продукта, выше производительность труда, эффективнее управление предприятием, привлекательнее разделяемые корпоративные ценности, а эти показатели напрямую зависят от качества работающего персонала. По этой причине между работодателями наблюдается состязательность за привлечение в свою фирму работников.

В настоящее время рынок кадров испытывает дефицит в квалифицированном персонале, и не только высшего и среднего звена, но и специалистов линейных подразделений и рабочего персонала. Бюджет многих компаний подвергся пересмотру на предмет денежных средств, затрачиваемых на подбор специалистов, в т.ч. на оплату услуг агентств [7, с. 63].

Подбор персонала необходимо отличать от отбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Представим методы подбора персонала на рисунке 1 [14, с. 59]:

Рис. 1. Методы поиска и подбора персонала

Рис. 1. Методы поиска и подбора персонала

По некоторым вакансиям подбор ведется с привлечением баз данных дружественных агентств, а также муниципальных служб занятости населения.

При поиске молодых специалистов сотрудничество ведется с учебными заведениями, центрами переподготовки кадров и т.п.

Кандидаты проходят двухуровневое собеседование (телефонное, личное) у менеджеров-консультантов по подбору персонала и, при необходимости, психологическое и профессиональное тестирование у психологов.

Рассмотрим конкретнее технологию прямого подбора [16, с. 74].

Технология прямого поиска состоит из нескольких этапов.

Этап 1:

1. Формирование Профиля позиции.

Результатом данного этапа является составление детального «Профиля позиции успешного кандидата». Данный документ позволяет составить описание того специалиста, которого необходимо привлечь для работы в компанию клиента.

2. Подписание договора и профиля позиции.

3. Проведение исследования рынка труда с целью определения «полей поиска» успешных кандидатов – сегментов рынка, где работают потенциальные кандидаты.

По результатам исследования предоставляется аналитическая справка, в которой содержится следующая информация:

Этап 2:

1. Выявление компаний в выбранных сегментах рынка, где, вероятнее всего, работает специалист, соответствующий требованиям, указанным в Профиле позиции.

2. Составление отчета о потенциальных источниках, который содержит следующую информацию:

3. Предоставление клиенту отчета о потенциальных источниках.

Этап 3:

1.      Проведение переговоров с потенциальными кандидатами с целью оценки их профессионального уровня, личностных качеств.

2.      Выбор специалистов, максимально соответствующих требованиям по вакансии.

3.      Составление Списка потенциальных кандидатов, который содержит следующую информацию:

4. Предоставление клиенту списка потенциальных кандидатов, а также резюме специалистов, готовых рассматривать вакансию.

5. Организация проведения собеседований представителя клиента с кандидатами, выбор кандидата.

6. Составление «Предложения о работе», которое согласовывается с представителем клиента и детально описывает ожидания от компании клиента относительно результатов работы кандидата, уровень заработной платы, перспективы карьерного роста и обучения, а также критерии, по которым будет оцениваться деятельность кандидата на новом месте работы.

7. Сопровождение выхода кандидата на работу в компанию клиента, подписание документов о выходе специалиста на работу, сопровождение во время гарантийного срока.

 

2. Управление и подбор персонала во время кризиса

Рынок услуг по подбору персонала — своеобразный индикатор экономики. За периоды, предшествовавшие кризису, он вырос более чем в 10 раз, с начала кризиса - упал примерно втрое.

По данным Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП), годовой объем рынка рекрутинга в России в 2000 году составлял около 50 млн. долл., но уже в 2008-м составил менее 500 млн. долл.

В 2000-2005 годах рынок услуг по подбору персонала в России рос на 12-17% в год, а в 2006-2008 годах — на 20-30%. По прогнозу аналитиков, в 2008 году объем рынка должен был составить 510-530 млн. долл. К началу кризиса доля кадров, подобранных агентствами, составляла 5-7% от всего нанимаемого в стране персонала. Для сравнения: в развитых странах эта доля достигает 25%. Однако высокие темпы развития индустрии отечественного рекрутинга позволяли надеяться, что очень скоро и Россия приблизится к этому уровню.

На сентябрь 2008-го в России, по данным компании города Москвы «Кадровый дозор», количество агентств составило 2105 (из них в Москве — 688, в Санкт-Петербурге — 188), общая численность занятых в этом бизнесе — почти 20 тыс.

На сегодняшний день, по данным кадрового агентства по подбору персонала города Москвы «Кадрового дозора», уже закрылось примерно 25% агентств. Сегодня, по данным экспертов, даже многие крупные и известные агентства сократили занимаемые офисные площади в пять раз, а персонал — на три четверти. Особенно тяжело пришлось тем, кто специализировался на подборе специалистов в наиболее пострадавших отраслях — финансовой и строительной.

В настоящее время количество кандидатов значительно превышает число открывающихся на российском рынке труда вакансий. Массово кандидаты появляются не только из закрывающихся бизнес-проектов, но и из тех организаций, в которых уровень оплаты труда в связи с кризисом был снижен более чем на 20% по сравнению с 2008 годом. Для компаний, в которых эффективно работает внутренний рекрутмент, услуги агентств сейчас требуются реже. И не только потому, что кандидатов стало больше. В нынешних условиях люди более активно ищут работу и не ограничиваются рассылкой резюме лишь в рекрутинговые агентства, а отправляют и напрямую интересующим их работодателям.

Другая закономерная причина перехода на подбор собственными силами — желание внутренних HR-специалистов, особенно если они не единственные в компании, показать свою нужность и сохранить собственное рабочее место.

Помимо явных минусов экономический кризис несет и так называемые оздоровительные изменения для многих отраслей, в том числе и для рекрутинга.

Ситуация во многом повторяет кризис десятилетней давности. В начале 1998 года, многие компании открывали в своем холдинге еще и кадровое агентство. Многие рекрутеры, едва освоив азы профессии, открывали собственное дело. Больше половины таких агентств не дожили до середины 1999 года.

Кризис экономики позволит выявить сильные компании, и будет способствовать ликвидации слабых компаний, оказывающих некачественные услуги.

По моему мнению, кадровым агентствам необходимо использовать современные технологии подбора персонала, адаптированные к современной ситуации, особенно в кризисный период развития экономики России.

Кадровым агентствам необходимо применять технологии, которые сочетают в себе современные методы и технологии подбора персонала, а также сопутствующие услуги, такие как:

1. Оперативный подбор персонала.

На сегодняшний день события в Российской Федерации развиваются очень стремительно, поэтому не всегда методы работы, используемые ранее (в так называемое докризисное время), будут эффективны сейчас.

В связи с чем, необходимо использовать другие технологии и методики подбора персонала, актуальные для «обновленного» рынка труда. Как нельзя актуальнее становится оптимизация бюджета в компаниях. В том числе, это затрагивает и сферу рекрутинга.

Предлагается организация в двух вариантах работы по проектам оперативного подбора:

Первый вариант: предоставление компании - заказчику услуг call-центра, т.е. клиент оставляет заказ на подбор специалистов от 1 человека, предприятие проводит рекламную акцию и принимает звонки от соискателей на свои телефоны, обрабатывает эти звонки: предварительный опрос по основным параметрам, обозначенных клиентом. Если соискатель, по исходным данным, соответствует предъявляемым к нему требованиям, агентство направляет его в компанию - заказчика.

Второй вариант: предоставление компании - заказчику услуг call-центра и предварительная беседа с кандидатом, проверка документов, т.е. клиент оставляет заказ на подбор специалистов от 1 человека, специалисты ООО «Синергия» проводят рекламную акцию и принимают звонки от соискателей на свои телефоны, обрабатывают эти звонки: предварительный опрос по основным параметрам, обозначенных клиентом.

Если соискатель, по исходным данным, соответствует требованиям, специалисты компании приглашают его к себе, проводят личную встречу с кандидатом и проверку документов, а за тем направляем его в компанию заказчика.

2. Массовый подбор персонала - это крупный проект, поэтому он должен быть тщательно спланирован и организован.

Представим этапы данной технологии:

1. Предварительный этап.

Подготовка к массовому подбору персонала. Работа на этом этапе проводится совместно со службой персонала компании:

2. Этапы проведения массового подбора персонала:

3. Сопровождение предприятия после завершения комплекса работ по подбору персонала - подбор персонала взамен сотрудников, не выдержавших испытательный срок или уволившихся по собственной инициативе. Гарантийный срок при массовом подборе должен составить 30 дней с момента оформления сотрудника на должность.

Позиции, которые планируется заполнять через массовый рекрутинг:

Фактически все кадровые агентства, работающие на рынке российского подбора персонала, осознали, что просто подобрать персонал в компанию это не окончательный процесс. Далее идет адаптация специалиста, его вливание в коллектив, его взаимодействие с другими членами этого коллектива, его дальнейший профессиональный или карьерный рост. Потому в кадровых  агентствах необходимо создать отделы, которые будут содействовать развитию рабочего потенциала сотрудников их клиентов. В рамках этого предложения необходимо проводить бизнес-тренинги, тренинги личного роста, авторские тренинги.

 

Заключение

Таким образом, из выше сказанного можно сделать следующие выводы.

В сегодняшних условиях кризиса поиск и подбор персонала кадровыми агентствами должен вестись в соответствии с требованиями, стратегическими задачами клиента.

Кадровым агентствам необходимо использовать современные технологии подбора персонала адаптированные к современной ситуации, особенно в кризисный период развития экономики России.

Основные мои предложения, рекомендуемые кадровым агентствам, сводятся к технологии, которая сочетает в себе современные методы и технологии подбора персонала, а также сопутствующие услуги.

При этом, эффект, который получат клиенты кадровых агентств сводится к следующему:

 

Список использованных источников и литературы

  1. Батяев, А.А. Идеальный персонал: профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации Текст / А.А. Батяев. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 172 с.
  2. Дятлов, В.А. Управление персоналом Текст / В.А. Дятлов. - М.: Приор, 2007. - 512 с.
  3. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2007. – 304 с.
  4. Основы теории управления Текст / Под ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 558 с.
  5. Управление организацией Текст / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой. - М.: Инфра-М, 2009. - 430 с.
  6. Управление организацией: Энциклопедический словарь Текст. - М.: Инфра-М, 2009. - 822 с.
  7. Управление персоналом организации Текст / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2009. – 296 с.
  8. Управление персоналом Текст. - Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 660 с.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

0
Размер: 23.55K
Скачано: 327
Скачать бесплатно
22.06.12 в 23:55 Автор:

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).


Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.


Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу


Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.


Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.


Консультация и поддержка студентов в учёбе