Технология управления и показатели эффективности управления

Введение

В настоящее время вопрос о развитии технологии управления является актуальным. Это обусловлено тем, что управленческая деятельность выступает в современных условиях как один из важнейших факторов функционирования и развития организаций. И эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров, усложнением хозяйственных связей, повышением роли потребителя в формировании технико-экономических и иных параметров продукции.

Вся целесообразная деятельность человека, так или иначе, связана с проблемой эффективности. В основе этого понятия лежит ограниченность ресурсов, желание экономить время, получать как можно больше продукции из доступных ресурсов. В связи с этим немаловажным является изучение показателей эффективности управления предприятия с целью улучшения его функционирования.

Цель данной контрольной работы − раскрыть понятие технологии управления и как можно полно отразить ее сущность, выделить главные и наиболее важные критерии эффективности управленческой деятельности

I. теоретическая часть

1.1 Технология управления, ее элементы

Для эффективного функционирования любой организация необходима правильно построенная технология управления персоналом, которая включает в себя подбор кадров, методы их стимулирования к работе, организации их профессионального и личностного роста, а также комплекс карающих мер. Разработкой данной системы занимаются сотрудники кадровых служб или приглашенные специалисты. Цель этих мероприятий заключается в том, что бы повысить уровень заинтересованности персонала в собственной деятельности и повышение их результатов на благо компании.

Можно определить понятие технологии управления как совокупности средств и методов воздействия, используемых в управлении или, точнее, комплекс рычагов, используемых в управлении. В более конкретном представлении определение понятия «механизм менеджмента» можно построить следующим образом: механизм менеджмента – это совокупность мотивов деятельностной активности персонала, которые определяют как саму возможность, так и эффективность управления, от которых зависит восприятие воздействия.

Методы управления — это способы реализации функций ме­неджмента. Одновременно они устанавливают ответственность, санкции за невыполнение или недостаточно результативное, не­эффективное выполнение функций и обязанностей.

Методы управления выбираются и используются в зависи­мости от сочетания (приоритетов) функций управления и от со­четания (выбора) его средств (инструментов). Многое зависит от масштаба управления, его целей, окружающей социально-эконо­мической среды, качества персонала и реального наличия тех или иных средств (инструментов) управления.

Традиционная общепризнанная классификация группирует методы менеджмента по характеру воздействия:

- административ­ные (организационно-распорядительные),

- экономические,

- социально-психологические.

Данное деление условно, так как чет­ко разграничить каждый метод не представляется возможным: они взаимно проникают друг в друга и имеют немало общих черт. В то же время присущие им различия в способах воздействия на объекты управления позволяют рассматривать каждый из них в отдельности.

Административные методы. Деятельность по управлению не­возможна без разумного применения административных методов управления, которые нередко называют организационно-адми­нистративными или организационно-распорядительными. С их помощью формируются основные системы управления в виде устойчивых связей и отношений, положений, регламентирующих права и ответственность подразделений и отдельных работников. Административные методы реализуются путем прямого воздействия руководителей на подчиненных. Такое воздействие может осуществляться на основе заключенных договоров, через адми­нистративные приказы, распоряжения и требования, уставы и регламенты, правила, нормативы, инструкции и другие документы, организационно регламентирующие деятельность подчинен­ных лиц, обеспечивающие надлежащую дисциплину и ответственность. Методы административного воздействия опираются на власть руководителя и представляют собой, по существу, мето­ды властной мотивации, опирающиеся на реальное принуждение или на возможность принуждения и с той или иной степенью де­тальности описывающие процедуры получения требуемого ре­зультата.

Экономические методы. Сущность экономических методов состоит в том, чтобы путем воздействия на экономические инте­ресы работников и экономических контрагентов с помощью цен, оплаты труда, кредита, прибыли, налогов и других экономических рычагов создать эффективный механизм работы. Данные методы основываются на использовании экономических стимулов, пре­дусматривающих заинтересованность и ответственность управлен­ческих работников за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться инициативного осуществле­ния поставленных задач без специальных на то распоряжений.

При использовании экономических методов начинают ре­зультативно функционировать обратные связи, появляется воз­можность более эффективного контроля. Менеджмент избавля­ется от необходимости преодолевать инертность персонала в реализации новых задач, управляемые процессы становятся бо­лее гибкими и адаптивными. Пропадает нужда в административ­ном контроле. Распространение экономических методов обычно сочетается с относительным обособлением отдельных подразде­лений и повышением уровня саморегулирования.

Административные и экономические методы менеджмента имеют много общего. В практике управления они дополняют друг друга. Как правило, административные решения - это не просто некие директивы, а решения, обоснованные с точки зре­ния их экономической целесообразности, в то же время эконо­мические меры воздействия нередко применяются в рамках осу­ществления тех или иных директив.

Социально-психологические методы. Сущность социально-пси­хологических методов состоит в том, чтобы путем воздействия на неэкономические интересы работников и экономических контр­агентов задействовать эффективный механизм работы.

Социально-психологические методы воздействуют на потреб­ности и интересы человека и группы, их иерархию, активизируют творческую или исполнительскую деятельность, общение.

Данные методы предполагают использование моральных сти­мулов, особых способов и условий коммуникации, образов, мета­фор и других приемов воздействия на психологические установки и эмоциональную сферу психики людей. Среди этих методов — убеждение, внушение, «заражение», демонстрация примеров по­ведения. Современная деятельность по управлению невозможна без широкого применения социально-психологических методов управления. Они всегда дополняют как административно-команд­ные, так и экономические методы менеджмента.

На крупных предприятиях технология управления персоналом осуществляется несколькими  специализированными отделами, которые делятся в зависимости от того, какую группу функций исполняют. Помимо этого обязательно существует контролирующий орган, следящий за законностью действий со стороны руководства относительно своих подчиненных, так и наоборот. Обычно, этим занимаются профсоюзы, членами которых сотрудники могут стать и самостоятельно. Можно сказать, что сущность управления персоналом предприятия заключается в рациональном использовании человеческого ресурса. Если компания небольшая, то реализаций этой задачи занимается отдел кадров, который берет на себя функции контролирующего органа.

Для того чтобы технология управления персоналом была эффективной, руководство должно обеспечить людям, разрабатывающим ее, хорошую материальную, информационную, техническую базы. Эта потребность связана с тем, что в мире происходят постоянные изменения, которые становятся причиной возникновения новых требований к организации труда. Информационный и технический голод может привести к выработке неэффективных решений, которые будут для предприятия убыточными.

Очень важно при формировании системы управления, чтобы меры были последовательны, логически связаны и объяснимы, не противоречили существующему законодательству, являлись результатом анализа, совершенных ошибок, как на данном предприятии, так и заимствованием опыта других организаций. Нужно помнить о том, что технология управления персоналом должна быть долгосрочной и полностью соответствовать целям и корпоративной политике компании.

1.2 Показатели эффективности управления

Критериями оценки эффективного управления является множественность показателей, характеризующих результативность операционных систем или подсистем. Наиболее распространенными считаются следующие показатели:

1)Экономические − прибыль, рентабельность, доход.

2) Комплексные − производительность труда, производительность работы системы управления.

Экономические показатели эффективности являются наиболее понятными и активно применяются там, где можно четко измерить деятельность в денежном выражении. Обычно это производственная деятельность, где есть нормы расходования материалов, труда, времени, денежных средств. Однако в условиях современного бизнеса предпочтительнее использовать комплексные показатели производительности.

Существует несколько определений производительности:

1) производительность в количественном выражении - это объем выпуска, отнесенный к объему потребляемых ресурсов (М. Мескон);

2) производительность есть мера того, как распоряжаются конкретными ресурсами для своевременного выполнения целей, выраженных через количество и качество (Феликс).

Производительность является результатом системного подхода к определению и оценке входных и выходных ресурсов, а также процесса их преобразования. Элементами этой системы являются: форма организации труда, организационная структура, снабжение организации, технология, состояние внешней среды и т. д.

Для измерения эффективности менеджмента существует система критериев и показателей.

Критерий − это важнейший отличительный признак, характеризующий качественные стороны явления, его сущность. Он выступает выражением цели многогранного процесса менеджмента. При этом в практической деятельности используется не сам критерий, а построенная на его основе система показателей, каждый из которых должен в определенной мере отражать элементы рассматриваемого процесса. Критерий и показатель тесно взаимосвязаны: научно обоснованный выбор критерия в значительной степени обусловливает правильный выбор системы показателей. И наоборот, качество показателя определяется тем, насколько полно и объективно он характеризует принятый критерий.

Критерии экономической эффективности управления многообразны и их нельзя свести к какому-то одному показателю. Можно рассмотреть для начала критерии эффективности, относящиеся к объекту управления:

1) Общий критерий − экономические результаты деятельности управляемой подсистемы в целом, т.е. осуществление предприятием (или организацией) своей миссии при наименьших затратах.

2) Группа более частных локальных критериев:

а) наименьшие затраты живого труда на производство продукции или оказание услуг;

б) наименьшие затраты материальных ресурсов;

в) наименьшие затраты финансовых ресурсов;

г) наивысшие показатели использования основных производственных фондов (О.П.Ф.);

д) наименьшие издержки;

е) наивысшая рентабельность.

3) Группа качественных критериев:

а) высокий уровень технической оснащенности предприятия (организации);

б) условия труда персонала, ведущие к снижению напряженности (усталости) работников;

в) выполнение заказов, договоров (или оказание услуг) в кратчайший срок при затратах в пределах нормы;

г) высокое качество оказываемых услуг при стабильных затратах в пределах установления нормы;

д) стабильность персонала при выполнении всех других заданных показателей;

е) экологическая чистота.

4) Критерием эффективности управления при определенных условиях могут быть максимум выпуска продукции или максимум услуг.

С точки зрения деятельности субъекта управления, т.е. самой управляющей системы критериями экономической эффективности могут быть:

1)быстрый сбор необходимой информации для принятия управленческих решений;

2)способность принимать оптимальное решение в кратчайший срок;

3)оперативность доведения решений до исполнителей;

4)обеспечение четкого выполнения решений;

5)осуществление комплексного контроля за выполнением решений.

Все эти критерии должны быть отражены в определенной системе показателей экономической эффективности. Одним из наиболее важных критериев экономической эффективности можно назвать деловую оценку персонала.

Деловая оценка персонала − это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Деловая оценка персонала может помочь в решении некоторых дополнительных задач: установление обратной связи с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам, а также удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда.

К сожалению, практически любая организация допускает ошибки деловой оценки персонала, т.е. имеет место нереалистичность деловой оценки, вызванная объективным или субъективным несоответствием оценщика или метода оценки предъявляемым требованиям. Типичными являются: ошибка экстремальности, ошибка усреднения, ошибка пристрастия и т.д. Очевидно, что устранить полностью ошибки деловой оценки вряд ли возможно, но необходимо стремиться в максимальной степени снизить их отрицательное воздействие.

II. Тесты

Тест 1. Стратегия  на уровне отдельных подразделений фирмы, главной задачей которой является доведение целей и задач до каждого конкретного исполнителя - это …….. стратегия.

Ответ: Функциональная стратегия.

Тест 2. Организационная культура решает следующие задачи:

а) координации;

б) профилирования;

в) объединения;

г) организации;

д) мотивации;

е) привлечения кадров.

Ответ: все вышеперечисленные.

Согласно определению организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Тест 3. Классическая школа управления внесла вклад в развитие менеджмента:

а) развитием принципов управления;

б) отбором походящих для выполнения задач работников и обеспечением их обучения;

в) применением приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности работников.

Ответ: а) развитием принципов управления. Главный вклад административной (классической) школы в теорию управления состоит в том, что она рассмотрела управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

Тест 4. Ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия сотрудников на выполнение определенных задач – это … .

а) полномочия,

б) ответственность,

в) делегирование,

г) власть.

Ответ: а) полномочия. Причем, следует учитывать, что Полномочия делегируются должности, а не индивиду, который занимает ее в данный момент.

Заключение

При выполнении данной контрольной работе были изучены понятия системы управления персоналом, технологии управления. Также была освящена тема стратегии управления предприятием в условиях изменяющейся внешней среды.

В качестве вывода следует отметить, что эффективности управление способствует изучение  механизмов управления. Механизм управления – это взаимодействие, сцепление различных средств и методов воздействия, которое может формироваться стихийно, но которое можно формировать сознательно. Это одна из важнейших задач управления. Существуют экономические, социально-психологические и организационные методы управления. Они играют ведущую роль в управлении.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка