Коллектив и малые группы

Тема: Коллектив и малые группы

Раздел: Бесплатные рефераты по социологии

Тип: Контрольная работа | Размер: 42.24K | Скачано: 269 | Добавлен 17.05.12 в 16:04 | Рейтинг: 0 | Еще Контрольные работы

Вуз: ВЗФЭИ

Год и город: Челябинск 2012

Содержание:
Введение 2
1. Понятие коллектива, основные признаки и классификация коллективов 2
2. Формирование социально-психологического климата в коллективе. Конфликты в коллективе и методы их разрешения 5
3. Малая социальная группа, ее функции, виды: первичные, вторичные, формальные, неформальные (семья, студенческая группа, производственная бригада, спортивная команда и др.) 10
4. Формальные и неформальные лидеры в группе. Групповые нормы, ценности 14
Заключение 18
Список литературы 21

Введение
Социология – относительно молодая наука. Если вести отсчет от появления термина «социология», то ей сегодня всего лишь 170 лет. Однако за это время социология пережила ряд серьезных кризисов, обновлений и внутренних перестроек.
Проблема социальных групп всегда интересовала социологию, даже в те времена ее «далекой юности», когда на первом месте стабильно находилась потребность в изучении общества как целого. Рассматривая структуру общества, социальную стратификацию и социальную мобильность, социология не может не касаться проблемы социальных групп, коллектива.
Люди постоянно соединены к общности, являются членами групп — больших и малых, профессиональных и любительских, возрастных и половых, формальных и неформальных. Любое действие индивида, если оно социальное, всегда ориентировано па группу, на достижение целей, совпадающих или не совпадающих с групповыми. Каждый из нас входит в несколько групп или касается некоторых из них в своей деятельности.
Особенное значение имеет изучение малой группы и коллектива как ее вида. Большая часть жизни человека протекает в малых группах: в семье, игровых компаниях сверстников, учебных и трудовых коллективах, соседских, приятельских и дружеских общностях. Именно в малых группах происходит формирование личности, проявляются ее качества.
Целью данного реферата является изучение особенности социологии коллектива и малых групп.

1.Понятие коллектива, основные признаки и классификация коллективов.
“Коллектив - это социальный организм в здоровом человеческом обществе” - так образно определил коллектив А.С. Макаренко.
Человек - существо социальное. Он нуждается в общении с себе подобными. Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны, но, если двое, трое или более людей постоянно проводят достаточно много времени вместе, то  создается социально-психологическая общность.
Коллектив – это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления. Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы. Чтобы производить материальные и духовные ценности, люди вступают в определенные связи и отношения, и только в рамках этих связей существует производство. Трудовой коллектив - это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей. Важной характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив - это не только социальная категория, но он средство достижения целей. Если цели ясны, понятны членам трудового коллектива и становятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив.
Трудовой коллектив – это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.). Единство общественно полезных целей для членов группы - главный, определяющий признак коллектива, фундаментальный фактор, образующий коллектив.
Главным фактором, который и объединяет и разъединяет людей, являются их нравственные позиции. Однако одна только общность интересов и целей людей  не означает, что она автоматически и во всех случаях приводит к формированию трудовых коллективов. Для этого нужны и другие объективные условия: материальные, организационные, психологические, и в первую очередь, - совместная деятельность. Связь совместной деятельности и общей цели - прямая. Формирование общей цели является первым и непременным условием совместной деятельности.
Совместная деятельность  невозможна без общения,  члены коллектива не имеющие возможности общаться непосредственно распадается. Характер общения,  культура прямо влияют на продуктивность совместной деятельности, В процессе общения рождается взаимопонимание людей, согласовываются совместные действия, формируется солидарность, единство мнений, оценок, усилий, рождается эффект сопричастности.
Чтобы считаться коллективом, должно удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Она может формироваться в результате взаимного влияния индивидуальных целей каждого,  всегда единой для всех, а не просто одинаковой.
Другим признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п. Такое психологическое признание делает возможным практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов. Этому существует несколько причин. Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических, интеллектуальных способностей каждого человека в отдельности. Во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения труда,. В-третьих, создаются условия успешно решить проблемы там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы. Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах, правилах поведения, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику участников.
Видовая классификация трудового коллектива определяется по ряду признаков. По статуту различают официальные и неофициальные коллективы, по механизму образования — созданные по распоряжению руководства и сложившиеся стихийно, по характеру внутренних связей—формальные и неформальные.
    Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности.
    Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Внутренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.
     Коллективы трудящихся могут быть временными и постоянными в зависимости от сроков их жизнедеятельности. Различаются они и по размерам: малые — от трех до пяти-семи участников, средние — от одного до двух-трех десятков человек и большие — от нескольких десятков и до сотен трудящихся. Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включать также ряд малых коллективов и разделяться еще на группы и подгруппы. Поэтому каждый человек может быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, но может входить в состав только одного неформального коллектива.
     Для определения вида коллектива важным является профессиональный признак, род занятий и специальность работающих. Например, коллектив профессорско-преподавательского состава кафедры вуза, бригады строителей, воинский коллектив и т.д.
 
2.Формирование социально-психологического климата в коллективе. Конфликты в коллективе и методы их разрешения.
Условия, в которых происходит взаимодействие членов коллектива, влияют на успешность их деятельности, на результаты труда. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение.
В частности, к ним относят условия, в которых работают сотрудники: это температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.
Когда ведут речь о социально-психологическом климате коллектива, подразумевают следующее: совокупность социально-психологических характеристик группы; преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива; характер взаимоотношений в коллективе; интегральная характеристика состояния коллектива.
Благоприятный социально-психологический климат  характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.
Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.
Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:
•    уровень текучести кадров;
•    производительность труда;
•    качество продукции;
•    количество прогулов и опозданий;
•    количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
•    выполнение работы в срок или с опозданием;
•    аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
•    частота перерывов в работе.
Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе.
Обстановка в обществе, стабильность в экономической, политической жизни общества, размеры организации, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический), жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологический климат. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологический климат  имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья,  жизни сотрудника - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на климате  в рабочем коллективе. Также нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
Психологическая совместимость является важным фактором, Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.
Сработанность - это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:
Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата.
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологического климата, как, например, в спорте или в армии.
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.
Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.
Благоприятный климат переживается каждым человеком как состояние удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.
Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.
Конфликт - отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами. Конфликты возникают почти во всех сферах человеческой жизни.
В зависимости от поведения участников конфликта, в том числе и тех, кто его решает, различают следующие способы разрешения конфликта:
•    уклонение — человек, предвидя возникновение конфликта, выбирает такой стиль поведения, который не приведет к конфликту. При этом человек тщательно обдумывает свое поведение, а организация проводит политику, которая имеет профилактическую цель, то есть отдел персонала отслеживает причины возникающих конфликтов, а также появившиеся напряженности и принимает меры к их разрешению, снятию;
•    сглаживание конфликта — используются разные аргументы, включая убеждение другой стороны в необходимости сотрудничества. В частности, когда при обсуждении вопроса, программы высказывается много замечаний, их можно нейтрализовать с помощью некоторых методов, включая, например, такие, как ссылка на авторитеты, условное согласие, перефразирование замечаний, их предупреждение и т.д. Недостаток этого стиля состоит в том, что обычно конфликт заглушается, но не разрешается;
•    принуждение — противника заставляют принять другую точку зрения. Такой вид поведения наиболее присущ руководителю, когда у него возникают разногласия с подчиненным. Принуждение почти всегда вызывает возмущение подчиненного, антипатию. Такие решения обычно сковывают инициативу подчиненных, что для организации нерационально;
•    поощрение – предоставление преимущества человеку в обмен на его согласие с предполагаемым решением.
•    компромисс — одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь частично.
Хотя этот вид поведения можно рассматривать как компромиссный, есть большая вероятность, что конфликт останется;
Разрешение конфликта во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой.

3. Малая социальная группа, ее функции, виды
Малая группа представляет собой небольшое объединение людей (от 2 – 3 до 20 – 30 человек), занятых каким-либо общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом. Она представляет собой элементарную ячейку общества. В ней человек проводит большую часть своей жизни.
Социальные группы по размерам группы бывают большими, средними и малыми. Есть группы, в которых присутствуют непосредственное личное взаимодействие и контакты, что свойственно небольшому количеству людей. Это – малые социальные группы. Средние группы отличаются неравномерностью эмоциональной близости внутри них, хотя их существование обусловлено общей для всех целью. Типичный пример средней группы – студенческий курс или группа, где есть свои симпатии, антипатии и безразличие друг к другу, но все подчинены единому регламенту. Большие группы разбросаны в пространстве, это прежде всего классовые, территориальные, национальные общности. Например, россияне – это определенная общность, русских по национальности граждан России тоже можно назвать социальной общностью. Студенты РГОТУПС, имеющего свои филиалы во многих городах страны – тоже общность, или большая социальная группа.
Малые группы относятся к первичным, все остальные – к вторичным. Вначале социологи к  первичным группам относили только семью, т.к. она является первой группой, играющей основную роль в социализации. Ее члены находятся в непосредственном общении. Первичные социальные отношения позволяют людям воспринимать друг друга во всей полноте личности, индивидуальности, а не просто как носителя той или иной функции, роли, профессии и т.д. Подобное взаимодействие в группе позволяет индивиду включиться в групповую общность таким образом, что его личностная направленность в значительном объеме начинает соответствовать целям, совместно достигаемым такой группой. Малая группа всегда автономна. Она обладает способностью сохранять свою структуру и выполнять присущие ей функции. Сплоченность и спаянность членов малой группы выражается в том, что поставленные задачи совместной деятельности выполняются ею с максимальной эффективностью. Другим признаком группы служит наличие в ней контроля. Группа берет на себя санкции, которые дают ей возможность регулировать деятельность ее членов. Оптимальный размер малой группы – от 5 до 7 человек.
Вторичная группа образуется из людей, между которыми почти отсутствуют эмоциональные отношения, их взаимодействия обусловлено стремлением к достижению определенных целей. Члены вторичной группы обычно немного знают друг о друге, но их роли четко определены, что способствует устойчивости группы в необходимые для ее деятельности сроки. В отличие от первичных групп, здесь доминирует рациональная составляющая таких взаимодействий, отношения обезличены. Хотя вторичные группы возникают обычно на формальной основе, все-таки не следует преувеличивать их обезличенность и отсутствие своеобразия. Люди образуют новые группы внутри вторичных групп.
К социальным группам относятся этнические общности, подразделяющиеся на племена, народности и нации. Для племени характерны кровнородственная связь между его членами деление на роды и кланы,  общность территории, элементов хозяйства, самосознания, обычаев, культов и самоуправления. В свою очередь, род состоит из нескольких семей, из нескольких родов – клан, носящий имя предполагаемого предка. Народность – исторически сложившаяся языковая, экономическая и культурная общность людей, по численности превышающая племя. Кровнородственные связи  не охватывают всю народность. Нация – автономная, не ограниченная территориальными рамками политическая общность, члены которой привержены общим ценностям и институтам. Общего предка и общего происхождения у членов нации нет, они могут исповедовать разные религии и говорить на разных языках, но их связывает общая история и культура.
В основе социальной общности лежит стремление к тем преимуществам, которые дают солидарность и объединение усилий. Критерием результативности любой социальной общности и группы является то, насколько вознаграждение превышает затраты. Например, в развитых странах деревня как социальное образование исчезло или качественно изменилось, то же произошло с русской деревней, только гораздо болезненнее. Почему сельские жители переехали в город, после чего деревни превратились в природные пространства? Деревня при существовании в ней тяжелого труда и отсутствии бытовых удобств имела меньше возможностей личностной реализации, и как средняя социальная группа с относительно развитыми внутренними связями она прекратила свое существование. Социальные группы – это своего рода посредник между отдельным человеком и обществом в целом. Они выделяются по социально значимым критериям – полу, возрасту, национальности, расе, месту жительства, профессии, образованию, доходу, обладанием власти и т.д.
По ряду признаков социальные группы делятся на формальные и неформальные.
Формальная группа регламентируется должностными обязанностями каждого члена. Ее функционирование обеспечивается специальными документами: должностными инструкциями, штатным расписанием,  коллективным договором, контрактом. Ответственность разделяется и делегируется соответственно с характером разделения труда конкретным членам группы или отдельным подразделениям. Право принимать обязательные для членов группы решения распределяется по иерархически соподчиненным уровням групповой структуры. Формальная группа имеет устойчивый характер, время ее существования  состав обеспечиваются характером деятельности и сроками, определенными в регламентирующих документах. Например, студенческая группа существует в течение срока обучения.
В рамках формальных групп (либо независимо от них) люди объединяются в неформальные (первичные) группы, где единственным или ведущим принципом объединения служат прежде всего взаимные склонности и положительное отношение друг к другу.
Неформальная группа – это такое объединение людей, в основе которого лежат психологические отношения, построенные на ощущении необходимости общения и симпатиях. Основанием для возникновения неформальной группы могут быть родственные связи, близость проживания, общие интересы и увлечения. Это самодеятельные кружки по интересам, круг друзей юности, содружества соседей по даче и др.  По формам своей деятельности неформальные группы могут быть закрытыми, когда доступ в них ограничен,  и открытыми,  когда доступ свободен. Закрытые неформальные группы – аристократические и элитарные клубы, открытые – клубы по интересам в домах и дворцах культуры, компании единомышленников в учреждениях. Они бывают устойчивыми и неустойчивыми, влиятельными и маловлиятельными. Неформальная группа, как правило, является частью формальной группы, грани между ними довольно подвижны. Так, скажем, неформальная группа, возникшая на основе какого-либо вида любительства, может легко стать формальной. Как только в неформальной группе, возникшей на основе какого-либо вида любительства, определяется порядок членства в ней, принимается устав, избирается руководство, группа становится формальной.
Поведение человека и система разделяемых им моральных ценностей могут быть направлены на достижение соответствия своего поведения нормам, разделяемым группой, к которой индивид фактически не принадлежит, но куда он стремится быть включенным. Группы, чьи нормы и стандарты поведения разделяются лицом, не принадлежащим к этой группе, именуются референтными группами. Такие лица избирают нормы, принятые в подобных группах, как образец для оценки своих собственных действий. Такие группы могут существовать и в реальности, но  могут быть и «сконструированы» в сознании лица.
Функции групп:
Для референтных групп характерны функция сравнения и функция нормативная. Функция сравнения подразумевает, что группа формирует эталон поведения и оценки самого индивида и окружающих.
Инструментальные функции групп связаны с организацией совместной деятельности.
Экспрессивная и поддерживающая функции связаны с эмоциональными потребностями индивида

4.Формальные и неформальные лидеры в группе. Групповые нормы, ценности.
В любом коллективе существует два лидера – формальный и неформальный. Причем роль каждого выполняют разные люди, и сочетание формального и неформального лидера в одном человеке – явление крайне редкое, практически невозможное.
Неформальный лидер - тот, кто в силу разнообразных причин имеет большое влияние в группе (организации) вне зависимости от своей должности. Три основных стиля лидерства: Силовик, Тактик, Мотиватор.
С одной стороны, навык неформального лидерства тяжело выключается. С другой стороны, неформальный лидер может быть отвергнут социумом, если не примет специальных мер. Один из элементов адекватного лидерства - это самоконтроль.
Обаяние - одна из важнейших черт неформального лидера. Неформальный лидер должен уметь нравиться. Но уметь нравиться - это не означает, что он ставит перед собой цель - понравиться. Уметь нравиться - это инструмент, который может использовать неформальный лидер - средство, но никак не цель. Неформальное лидерство прочно связано с позитивом. Очень важно уметь выдавать позитив свободно - не заискивая и не доминируя. Людям нравятся сильные и позитивные личности.
В принципе в коллективе могут быть несколько таких лидеров, которые неплохо сосуществуют друге другом. Бывают случаи, когда все члены команды выполняют роль того или иного типа лидерства и работают весьма и весьма эффективно.
Есть неформальные лидеры, которые страстно желают стать формальными. Такому человеку нельзя предлагать вторую роль, это его никак не устроит. Он предпочтет остаться «серым кардиналом», если ему все-таки нравится манипулировать людьми исподтишка, либо может превратиться в анти лидера, их ожидает стресс, если они не рождены быть главными. Другое дело, бывает, что у некоторых лидерские способности проявляются ярче. И в этом случае возникает тот самый феномен неформального лидерства в рабочем коллективе. Неформальные лидеры, как и формальные, бывают разных типов.
Дело в том, что каждому человеку хочется влиять на ситуацию. И он делает это с помощью тех средств, которыми владеет лучше всего. Иногда люди осознают, каким потенциалом они владеют, иногда - нет. Но картина в группе от этого не меняется.
Формальный лидер (номинальный) - человек, имеющий влияние силой статуса или должности. Тот, кто официально имеет статус лидера, но фактически не выполняет его функции. Формальный лидер – это тот человек, который занимает довольно важную должность и в круг его обязанностей входит контроль над работой других сотрудников. Такой лидер является формальным, так его выбор осуществляют не участники самого коллектива, а люди, которые имеют непосредственно отношение к делу, но не входят в число людей, которые работают под началом лидера.
Главными объединяющими качествами, которыми обладает как формальный, так и неформальный лидер является то, что они способны организовать работу других участников группы (коллектива), пользуются особым расположением и могут рассчитывать на благосклонность со стороны других людей.
Главными отличительными чертами является все же то, что формальный лидер занимает более высокую должность, чем неформальный и соответственно имеет больше полномочий, но при этом может не пользоваться расположением других участников группы. Неформальный лидер – это в первую очередь позитивный человек, который может не только склонить других людей к своему мнению, но и носит довольно позитивный образ человека, который всегда может развеселить и создать в коллективе хорошее настроение. Формальный лидер в свою очередь отвечает за то, чтоб весь объем работы был выполнен в полном объеме и точно в срок.
Реальное поведение индивида, выполнение своей роли в группе может соответствовать групповым ожиданиям, но может и противоречить им. Нормы - исторически сложившиеся или установленные стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группы необходимым условием их включения в определенное социальное целое. Именно в нормах фиксируются критерии функционирования группы как целостного образования. Нормы регулируют отношения между людьми. Большинство норм настолько прочно вошло в жизнь, что люди не осознают их до тех пор, пока не обнаружится их нарушение или непонимание. Нормы позволяют индивиду оценивать свои и чужие поступки, ситуацию, партнеров по общению, соотносить оцениваемые явления с эталонами, отбирать, отсеивать, формировать, направлять и регулировать деятельность и общение.
В более узком смысле групповые нормы — это правила, которым должно подчиняться поведение ее членов, чтобы их совместная деятельность была возможна. Нормы выполняют, таким образом, регулятивную функцию не только, но отношению к поведению, но и по отношению к групповой деятельности. Представленные в сознании нормы используются личностью как эталоны, масштабы, меры, критерии, по которым ведется сравнение своего и чужого поведения. Формирование и принятие норм делает личность ответственной за выбираемые варианты поведения.
Функционирование норм непосредственно связано с социальным или групповым контролем над поведением индивида. Любая группа, существующая достаточно продолжительное время, вырабатывает для себя определенную систему специфических норм. Признаком сформированности определенных групповых норм выступает однозначное реагирование членов группы на поведение ее участников. В групповых нормах находит отражение то, что, по мнению членов группы, должно быть сделано или не сделано в конкретных ситуациях. Нормы выражают собой сложившуюся в группе систему требований, в которой фиксируются основные моменты, регулирующие деятельность и общение, взаимные права и обязанности, образцы поведения и границы их возможных вариаций.
Формы проявления групповых норм исключительно разнообразны и охватывают широкий диапазон возможных типов поведения: от внешних ритуалов до морального и эстетического выбора. Психологи говорят о трех формах существования ценностей. Во-первых, ценности выступают как общественные идеалы, как выработанное общественным сознанием представление о должном и необходимом; во-вторых, ценности предстают в виде конкретных произведений материальной и духовной культуры, либо человеческих поступков, являющихся конкретным, предметным воплощением общественных ценностных идеалов; в-третьих, ценности входят в психологическую структуру личности и группы в форме личностных и групповых ценностей, являющихся одним из главных источников мотивации поведения. Как правило, для личностных ценностей характерна высокая осознанность. Они отражаются в сознании в форме ценностных ориентаций и служат важным фактором социальной регуляции взаимоотношений людей и поведения индивида. Система этих ориентаций образует содержательную сторону направленности личности и выражает внутреннюю основу ее отношений к действительности. В процессе совместной деятельности, определяющей отношения людей в группах, складываются групповые ценностные ориентации. Поэтому в нашем случае совпадение важнейших ценностных ориентаций всего персонала организации обеспечивает солидарность ее членов, сплоченность коллектива и устойчивость развития.
Ценности являются ключевой категорией, адекватное следование которой имеет исключительное значение для успеха, удовлетворенности трудом и профессиональным престижем. Какие ценности всякий конкретный коллектив будет отстаивать перед лицом организации, можно наверняка узнать, лишь наблюдая этот коллектив на протяжении некоторого периода времени. Есть, однако, комплекс коллективных реакций, которые с большой вероятностью можно обнаружить почти во всех рабочих группах.

Заключение
Коллектив - группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации
Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека. Человек удовлетворяет потребность в общении, в группе себе подобных, он находит признание, поддержку. Коллектив изменяет человека, т.к. ему приходится работать, учиться в окружении других людей, приспосабливаться к ним. Коллектив в значительной степени стимулирует активность, побуждая на совершенствование, стремление к первенству.
Малая группа представляет собой небольшое объединение людей (от 2 – 3 до 20 – 30 человек), занятых каким-либо общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом
Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.
Конфликт - отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами. Конфликты возникают почти во всех сферах человеческой жизни
Неформальный лидер - тот, кто в силу разнообразных причин имеет большое влияние в группе (организации) вне зависимости от своей должности.
Формальный лидер (номинальный) - человек, имеющий влияние силой статуса или должности.
Нормы — исторически сложившиеся или установленные стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группы необходимым условием
Ценность есть нечто, что внушает людям уважение, подталкивает их к совершению определенных поступков, заставляет с огромным воодушевлением посвящать месяцы и годы жизни какой-нибудь идее и делать все возможное для ее материализации.

Список литературы:
1.    Социальная психология. Словарь / под. ред. М.Ю. Кондратьева // Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах / Ред.-сост. Л. А. Карпенко. Под общ. ред. А. В. Петровского. — М.: ПЕР СЭ, 2006. — 176 с.
2.    Зборовский, Г. Е. Общая социология: учебник / Г. Е. Зборовский. — М.: Гардарики, 2004. — 592 с.
3.    Социальная психология: учеб. пособие / отв. ред А. Л. Журавлев. — М.: ПЕР СЭ, 2002.  —  351 с.
4.    Андреева, Г. М. Социальная психология / Г. М.  Андреева. — М., 1997. — 354 с.
5.    Кравченко, А. И. Социология: учеб. для вузов / А. И. Кравченко. — Екатеринбург, 1998. — 367 с.

Чтобы полностью ознакомиться с контрольной, скачайте файл!

---

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

---

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

---

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

---

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

---

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

---