Дискриминация в сфере труда

Тема: Дискриминация в сфере труда

Раздел: Бесплатные рефераты по правоведению

Тип: Контрольная работа | Размер: 19.19K | Скачано: 272 | Добавлен 23.12.11 в 21:43 | Рейтинг: 0 | Еще Контрольные работы

СОДЕРЖАНИЕ
1. ДИСКРИМИНАЦИЯ В СФЕРЕ ТРУДА: ПОНЯТИЕ, ФОРМЫ, СПОСОБЫ УСТРАНЕНИЯ 3
2. ЗАДАЧА 8
Директор государственного унитарного предприятия «Регион» уволил Петрову по окончанию срочного трудового договора в период нахождения Петровой в отпуске по уходу за ребенком, не достигшим возраста полутора лет. Петрова была не согласна с увольнением, по ее мнению были нарушены требо-вания ст. 256 ТК РФ.
Оцените ситуацию, объясните, какие особенности регулирования труда установлены для лиц, заключивших срочный трудовой договор.
Составьте таблицу действующих льгот и преимуществ для работающих по трудовому договору женщин. Поясните, что мешает более эффективной за-нятости женщин имеющих детей.
Составьте таблицу, в которую включите объективные и субъективные причины, препятствующие эффективной занятости женщин, имеющих детей.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 15

1. ДИСКРИМИНАЦИЯ В СФЕРЕ ТРУДА: ПОНЯТИЕ, ФОРМЫ, СПОСОБЫ УСТРАНЕНИЯ

Дискриминация – есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам. Данное понятие дискриминации содержится в ст. 136 Уголовном кодексе Российской Федерации.

Согласно п. 3 ст. 37 Конституции РФ, каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В соответствии с п. 2 ст. 19 Конституции РФ,  государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

Согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ, к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относятся:

- запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

- обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

Статья 4 Конвенции о защите прав человека и основных свобод устанавливает перечень неотъемлемых и естественных прав и свобод человека и гражданина, в том числе запрет на принудительный или обязательный труду.

В соответствии со ст. 14 этой Конвенции, пользование правами и свободами, признанными в настоящей Конвенции, должно быть обеспечено без какой бы то ни было дискриминации по признаку пола, расы, цвета кожи, языка, религии, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения, принадлежности к национальным меньшинствам, имущественного положения, рождения или по любым иным признакам.

Среди международных актов существует Декларация Международной организации труда, посвященная основополагающим принципам и правам в сфере труда.

В соответствии с п. 2 Декларации все государства - члены, даже если они не ратифицировали указанные Конвенции, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в Организации, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь добросовестно в соответствии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом этих Конвенций, а в частности:

- недопущение дискриминации в области труда и занятий.

В Трудовом кодексе РФ не содержится определения дискриминации, однако имеется специальная норма, посвященная ее запрету.

Согласно ст. 2 ТК РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Не смотря на такое многообразие различных норм, определяющих и запрещающих дискриминацию, на сегодняшний день вопрос о том, что является дискриминацией а что нет, достаточно запутан.

Обычно считается неприемлемым ограничение прав по признакам, которые объективно не влияют на способности человека к реализации этих прав. Так, раса, национальность, политические или религиозные убеждения, в значительной степени – пол – обычно не влияют непосредственно на способность человека к выполнению определенной работы, поэтому учет их при решении вопросов о предоставлении работы не обоснован и может считаться дискриминацией.

С другой стороны, например, мужчины и женщины, в силу различной физиологии, могут быть более или менее пригодны для определенной работы: женщины в среднем физически слабее, а в случае наличия в производстве вредных факторов более подвержены опасности возникновения неблагоприятных последствий для продолжения рода, но при этом лучше подходят для работ, требующих длительной концентрации внимания или предъявляющих повышенные требования к тактичной чувствительности. Вследствие этого ограничения на допуск к определенной работе по половому признаку могут не признаваться дискриминацией.

Основными формами дискриминации в сфере труда являются возрастная и гендерная. Как отмечается в докладе Международного бюро труда «Равенство в праве на труд - современные вызовы», несмотря на сокращение разницы в оплате труда и некоторое выравнивание перспектив карьерного роста, женщины остаются в менее благоприятных условиях, чем мужчины. В частности, в странах Евросоюза разница в оплате труда мужчин и женщин одинаковой квалификации составляет 15% в среднем по всем профессиям.

В целом в мире доля женщин, занимающих руководящие и ответственные посты в бизнес-структурах и на производстве, составляет 28,3%. Между тем доля женщин в общей численности рабочей силы продолжала активно увеличиваться, и сегодня она составляет 56,6%, что свидетельствует о сокращении гендерного разрыва по этому показателю в глобальном масштабе.

К числу других форм дискриминации, вызывающих озабоченность МОТ и его социальных партнеров, относятся возраст, ограниченная трудоспособность (инвалидность), заболевание ВИЧ/СПИДом и сексуальная ориентация. Также широко распространена и носит устойчивый характер дискриминация по признаку членства в профсоюзе.

Искоренение дискриминации – это ключевая задача, сформулированная в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Нормативно- правовые акты, запрещающие проявления дискриминации и утверждающие принципы равенства, являются необходимым, но недостаточным условием. Дискриминация в области труда не исчезнет, даже если она и запрещена законом. Необходимы также эффективно действующие правоприменительные механизмы, позитивные действия, беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме.

Должны быть устранены как формальные, так и неформальные барьеры на пути достижения равенства. Необходимо, чтобы меры по достижению равенства учитывали все разнообразие культур, языков, семейного положения, а также способности читать и считать. Для сельскохозяйственных рабочих, а также для владельцев мелких и семейных предприятий, особенно из числа женщин и не доминирующих этнических групп, ключевым моментом является наличие равного доступа к земле, профессиональной подготовке, технологиям и капиталу. Наряду с этим, требуются усилия по организации компаний по просвещению и информированию всего общества в целом. Другим важным способом организации борьбы с этим постоянно меняющим свой вид явлением выступает укрепление и повышение уровня работы организаций работодателей и работников, а также стремление придать этим организациям более представительный характер.

2. ЗАДАЧА

Директор государственного унитарного предприятия «Регион» уволил Петрову по окончанию срочного трудового договора в период нахождения Петровой в отпуске по уходу за ребенком, не достигшим возраста полутора лет. Петрова была не согласна с увольнением, по ее мнению были нарушены требования ст. 256 ТК РФ.

Оцените ситуацию, объясните, какие особенности регулирования труда установлены для лиц, заключивших срочный трудовой договор.

Составьте таблицу действующих льгот и преимуществ для работающих по трудовому договору женщин. Поясните, что мешает более эффективной занятости женщин имеющих детей.

Составьте таблицу, в которую включите объективные и субъективные причины, препятствующие эффективной занятости женщин, имеющих детей.

В соответствии с ч. 1 ст. 58 трудовые договоры в зависимости от срока их действия могут заключаться на неопределенный или определенный срок.

Заключая трудовой договор на определенный срок, стороны должны предусмотреть в нем конкретный срок его действия (один, два, четыре года и др.). В установленных законом случаях срок действия договора может быть определен наступлением определенного события (заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы; заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.)

Трудовые договоры, заключаемые на определенный срок, именуются срочными трудовыми договорами. Срочные трудовые договоры заключаются, как правило, на срок, не превышающий 5 лет. Трудовой договор на срок более 5 лет может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных Кодексом или иным федеральным законом.

Закрепив возможность заключать срочные трудовые договоры, ст. 58 ТК РФ вместе с тем ограничивает ее определенными случаями.

Согласно ч. 2 статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это общее правило конкретизировано в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, которая определяет, какие конкретно работы по своему характеру и условиям выполнения относятся к работам, для выполнения которых заключается именно срочный трудовой договор

Иными словами, ч. 2 ст. 58 ТК РФ, отсылая к ч. 1 ст. 59 ТК РФ, фактически раскрывает содержание такой правовой категории, как «характер предстоящей работы или условия ее выполнения». В связи с этим при заключении срочного трудового договора в нем необходимо указать на одно из этих обстоятельств (причин), соответствующих конкретной ситуации.

Часть 4 статьи 58 ТК РФ закрепляет правило, согласно которому в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор считается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, т.е. без учета требований, установленных Кодексом для заключения срочных трудовых договоров и это обстоятельство установлено судом.

Часть 6 ст. 58 предусматривает дополнительные гарантии, обеспечивающие защиту работников от неправомерного заключения с ними срочного трудового договора. В соответствии с ней запрещается заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок.

Истечение срока трудового договора, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его расторжения.

Инициатива расторжения трудового договора в связи с истечением его срока может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока.

При этом следует иметь в виду, что заключение нового трудового договора на определенный срок возможно лишь при наличии обстоятельств, предусмотренных в ч. 1 ст. 59 ТК, или по соглашению сторон в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК

Исключение из общего правила, касающегося продления срока трудового договора или перезаключения его на новый срок, составляют случаи, предусмотренные ст. ст. 261, 332 и 338 ТК.

Так, в соответствии со ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В соответствии со ст. 256 Трудового кодекса РФ право работающей женщины на предоставление ей отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет не зависит от вида заключенного трудового договора (срочного или на неопределенный срок).

Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев, предусмотренных п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.  Однако увольнение работника по основанию окончанию срочного трудового договора является самостоятельным основанием расторжения договора и не относится к основаниям по инициативе работодателя.

В данном случае работодателю следует в соответствии с ч. 1 ст. 256 ТК РФ предоставить работнице по ее заявлению отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора (трех) лет. Когда срок трудового договора истекает в период нахождения женщины в таком отпуске, при оформлении отпуска необходимо письменно уведомить ее о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора.

По данному основанию допускается увольнение работника и в период временной нетрудоспособности. Оно является правомерным, потому что на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ запрет на расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности не распространяется.

Тем не менее, ч. 1 ст. 79 ТК РФ установлено, что работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В этом случае можно направить работнику уведомление о прекращении трудового договора в связи с истечением срока договора по почте.

Таблица действующих льгот и преимуществ для работающих по трудовому договору женщин

Правовое основание	Содержание льготы и (или) преимущества
ст. 70 ТК РФ	испытание при приеме на работу не устанавливается для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
ст. 122 ТК РФ	до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
п. 1 ст. 254 ТК РФ	беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
ст. 258 ТК РФ	работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.
ст. 259 ТК РФ	запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Более эффективной занятости женщин, имеющих детей, мешают различные факторы. В силу объективной необходимости женщина вынуждена совмещать такое сложное и ответственное дело, как рождение и воспитание детей с необходимостью заработать деньги для материального обеспечения семьи. Государство, оказывая поддержку женщине в виде дополнительных специальных мер по улучшению условий труда и быта женщин, по особой охране их труда, учитывающей физиологические особенности женского организма, связанные с его материнской функцией, состояние активного материнства женщины (беременность, роды, вскармливание грудного ребенка), учитывая и социальную материнскую роль женщины по воспитанию малолетних детей, законодательно устанавливает гарантии и льготы, одновременно накладывает на работодателя дополнительные обязательства по соблюдению данных гарантий, при этом не оказывает поддержку самому работодателю.

В связи с этим женщина становится экономически менее привлекательной для работодателя, чем мужчина. Установленные в трудовом кодексе гарантии и льготы защищают права женщин, но при этом становятся обременением для работодателя. Для устранения данной ситуации государству следует признать значение и важную социальную роль женщины и направить политику не на усиление ответственности работодателей, а на создание дополнительных льгот и стимулов для работодателей, принимающих на работу женщин, имеющих детей.

Таблица, объективных и субъективных причин, препятствующие эффективной занятости женщин, имеющих детей

объективные причины	субъективные причины
работодателю экономически не выгодно принимать на работу женщин в силу установленных трудовым законодательством дополнительных гарантий и компенсаций	не желание работодателя принимать на работу женщину обусловлено риском лишиться работника в связи с уходом в отпуск по беременности и родам
государство не оказывает достаточной поддержки работодателям, принимающим на работу женщин, имеющих детей	субъективная позиция общества о том, что рождение, воспитании детей и поддержание домашнего очага является единственным и главным предназначением женщины.
законодательно не установлены количественные квоты для приема на работу женщин, имеющих детей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конвенция о защите прав человека и основных свобод (Заключена в г. Риме 04.11.1950 г.) // Собрание законодательства РФ, 08.01.2001, № 2, Ст. 163.
2. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (Принята в г. Женева 18.06.1998 г.) // Российская газета, № 238, 16.12.1998 г.
3. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Российская газета, № 7, 21.01.2009.
4. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 17.06.1996, № 25, ст. 2954.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Российская газета, № 256, 31.12.2001.
6. Ильин Е.П. Диффенциальная психофизиология мужчины и женщины // Современная психология, № 7, 2009, с. 15.
7. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (2-е издание, дополненное) // М.: - Городец, 2007.
8. Миронов В.И.: Проблемы применения норм трудового права в условиях экономического кризиса // Трудовое право, 2009, № 6.
9. Статья: Девиации и дискриминации // Трудовое право, 2007, № 4

Чтобы полностью ознакомиться с контрольной, скачайте файл!

---

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

---

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

---

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

---

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

---

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

---